炎のジョブコーチ -37ページ目

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27Dec
- （就労支援）人手不足が戦力化に弾み・・・
  支援をしているサービス業の現場を見て、最近感じたことですが、清掃員を募集しても応募がない、社員食堂のスタッフを募集しても応募がない、社員が人手不足の穴埋めにエリア内の店舗を掛け持ちで入る等、様々な仕事で人手不足が深刻です。そこで、光っているのが障害のある方の安定した働きぶりです。以前、人手不足でなかった頃は、「障害者枠」ということでの特別な存在でしたが。先日訪問した会社などは、もはやその方がいないと営業が成り立たない存在になっています。支配人は、その方がいるからシフトを組んだり、店舗に出てお客様の様子を見たり、人の育成に時間を裂ける、他の店舗は支配人が厨房やホール、稀に食器洗浄にも入っているとのこと。人手不足だからこそ、労働の価値が見直されているということがあるように思います。なにより、頼られて働く、自分がいないと困る、労を労ってくれる、そんな雰囲気は良い働き手を育てています。かつては、ほんのわずかの会社しか見られなかった障害のある人が戦力化された現場ですが、最近は人手不足の中で自然とそんな現場が増えているようにも感じています。
25Dec
- 『精神障害者の雇用促す特例措置、厚労省が来春から』～ニュースより～
  年末になって大きなニュースがありました。『精神障害者の雇用促す特例措置、厚労省が来春から』朝日新聞デジタル2017.12.24（https://www.asahi.com/articles/ASKDQ7TLLKDQUBQU017.html）精神障害のある人の雇用率が週30時間未満はこれまで0.5ポイントでしたが、5年間の特例措置で1ポイントにするとのこと、ただし雇用３年未満の方を対象とのこと。割と大きな出来事もあっさりと決まってしまうんだ…というのが先ず率直な感想。それなら、もっといろいろ思い切ったことできそうではと思いました。さて、来年4月からのこの制度、2.2％にアップする企業への激変緩和策と精神障害者雇用の促進とを組み合わせた政策かと思います。どんな影響があるかは今のところわかりませんが、企業の不安に目を向けたことは評価できるものの、５年は少し長いかなと思います。あまり長いと、課題の先送りになり兼ねないことと、困難な課題を乗り越える企業のダイナミズムが働かないこと。本人の想いや体調とは関係なく、会社の都合で５年間短時間で働かさる方も発生するとしたら問題ありかと思います。キャリアの機会損失、労働力の機会損失、生活保障のための公的支出など見えないコストがあるように思います。私の知る人は、職場になかなか時間を長くしてもらえなくて、生活が困ったり、差別感を感じ悩んでいたり、転職する人もいます。このような弊害もあるでしょう。資料：労働政策審議会の分科会資料（厚生労働省）http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000189450.pdf
19Dec
- （就労支援）「品質」と「安全」。
  あるモノづくり系企業のご担当者の方に、企業就労で一番大切なものは何ですかと尋ねたら、ズバリ「品質」と「安全」と言われました。まさにすべてをそぎ落として、真に必要なものとしてのこの二つといった言いぶり。長い日本のモノづくりの歴史が実はとても大切な仕事の要素なのかな…なんて感じました。実は、職業訓練の場をたくさん見学してきましたが、「品質」と「安全」をきっちりと教えているのは見たことがありません。もしかして、就労移行支援事業所で「品質」教育、「安全」教育、業種によって「顧客」（ホスピタリティ）教育をしっかり教えることが、ビジネスマナーやチームビルディングよりも、企業が求める「よい人」「ほしい人」なのかもしれませんね。残念ならが、移行支援事業所にはこれらをちゃんと教育できる人材やプログラムはないと思います。私も、若いクライアントに、ちょっと人生経験を利用して、日本のモノづくりの話やマーケティングの話をすることがあります。仕事に興味を持っていただくために、ちょっと気の利いた話題を話すと、目を輝かせる方もいます。「品質」と「安全」をどう教えていくかは、とても難しいかもしれませんが、この先もずっとこの二つの概念は働くためのその人の価値基準となっていくように思います。また、「企業は人づくり」といったのはたしか松下幸之助。時代を越えても変わらないソフトスキルとはもしかしてこんなことなのかも・・・・
16Dec
- 特例子会社にする理由、しない理由
  障害者雇用というと、どんな仕事を切り出してやっているのか…に関心が行きがちですが、実は、目に見えている外形的な部分を生み出す「経営」の部分があります。障害者雇用が進む中で、特例子会社の設立がまだまだ進んでいるようですが、現在430社くらいでしょうか。時代の変化に応じて、その形も変化を遂げてきたように思います。この日本型の障害者雇用のスタイルですが、障害者雇用の本質を十分理解して設立しなければ、将来に渡ってのグループ企業の重荷となるかもしれません。上手に経営されている企業とそうでない企業の差が大きく、そろそろ先行企業などの企業研究がされて経営ノウハウとして社会全体で共有されるようになるとよいかと思います。そもそも、これからの時代に「子会社」という選択がよいのかも含め、これから設立しようとする企業は考えてみてもよいかもしれません。「子会社」は、多角化、地域、業種などに応じて、本社から切り離して経営をさせた方が親会社の企業価値（又はグループの価値）、子会社の企業価値が最大化するという手段です。設立には、その価値の想定と換算が必要かと思います（それには先行している企業のベンチマーキングが有効かと思いますが）。障害者雇用には有形無形の価値が存在します。特に、無形の価値をどう最大化するかは高度で難しいようにも思います。子会社にした場合のウィークポイントはやはり「情報」ではないでしょうか。障害者雇用が一か所で行われるためノウハウが全体で共有されなかったり、無形の価値は小さくなります、また親会社からは子会社の経営が見えにくくなります。これらを克服するためにはいっそ子会社でなく親会社の一部門にして成功されている有名企業がＲ社です。ミッションが共有されており、障害のある方の働く価値が最大化されているように思います。子会社にして、ウィークポイントを克服するためには親会社との特別な関係性を仕組み化する必要があります。子会社でありながらあたかも親会社の一部門として経営することにより、親会社、子会社のシナジー効果やそれぞれの価値の最大化を実現している会社が、特例子会社の今のところの先行企業です。「特別な関係」の中身こそ、経営ノウハウになります。ただ、これからの変化の時代に、どちらを選択すればいいのかは、難しいところです。特例子会社に限らず、「親会社」「子会社」のあり方自体、変化を求めらえるでしょうから、むしろ柔軟に親会社、グループ全体を見ながら、どう障害者雇用の人事管理の価値を最大化するか、常に方向づけを考えることが必要かと思います。特例子会社を見れば親会社が見える・・・、特例子会社にスポットが当たる時代がきそうな予感です。
14Dec
- アセスメントのポイント、ジェネレーショングラム・ライフコース・地域
  以前のブログでアセスメントが量的なアセスメントから質的なアセスメントに変化してきていることを書きました。変化の時代の支援として、その人が自分のキャリアストーリーを語り、自己感覚を醸成することがとても大切なポイントかと思っています。我々支援者は、対面して聴く専門職でなく、本人が自分を語るお手伝いをする「並び立つ支援」への転換が必要かと思っています。その人が、どんな人生を紡いできたか、一緒に読み解くことでその人の理解が深まります。その際、大切な事として、これまでの家族構成やエコマップだけでなく、クライアントがどんな世代の集団か、どんなライフコースをたどってきたか、そして、どんな地域で生きて来たか、これを把握することはクライアントの理解に大いに役立ちます。障害特性でその人を見てしまいがちですが、その人の理解の広がりはあまり期待できません。何処で、どんな時代を、どう生きて来たか、どう行動したか、どう感じたのか・・・、すると生き生きした人生を紡ぐ一人の人、家族の姿が見えてきます。特に、精神障害のあるクライアントの理解に役立ちます。
11Dec
- 宇都宮の知的障害者支援施設の傷害事件について
  新聞記事の片隅に宇都宮市の知的障害者支援施設であった傷害事件の被告に求刑の記事がありました。このニュースに気になった警察官ＯＢという福祉施設になじみのない職員、どういうことなのでしょうか。ネットの記事は偏りもあり慎重な判断が必要ですが、どうやら都市部の地域では様々なトラブルを起こし、なかなか対応が難しい障害のある人達の受け入れ先だったようで。単に、一施設での出来事では済ましてはいけない問題があるようです。警察官ＯＢの職員が、そんな対応の難しい人を時には力で指導しながら支援していたようです。よくよく考えると、地域がその人や家族を支え切れなかった結果の出来事とも言えます。地域の障害者福祉に関係する人たちが、自分事として自分達の地域の課題として受け止めることができるかが問われているのかもしれません。遠くの小さな記事も自分たちの地域とつながってる、社会全体を象徴している・・・そんな感想を持ちました。
10Dec
- 障害者雇用が職場の身近な風景をつくり出す・・・
  来年４月より、障害者雇用率が2.2％になります。多くの企業が戸惑いながら取り組みを進めているところですが、どうも無理なことを無理やりの雰囲気があるように感じています。できれば、上手にやりたいものです。段階的に引上げられる雇用率に、今度ばかりはもうギブアップという企業担当者の声も聞かれます。確かに、これまでのやり方の延長では限界かもしれません。このあたりで大きなビジョンと中長期の実施計画や人材マネジメント計画を作り進めるべき時期ではないでしょうか。職場の理解にはとても時間がかかります。総論賛成でもいざ自分の職場となると各論反対となる分野でもあり、このような場合は時間をかけた丁寧なやり方が大切です。先行する企業でさえも、まだまだ障害者雇用は一般の社員からは特別な扱いといったイメージですが、社内で見かけたりする機会が増えると、徐々に障害のある方が働く職場が普通の風景になります。これが結果的に、働きやすさ、受け入れやすさとなります。人事担当者や社内支援者は、ぜひ社内で障害者雇用や人権、ダイバーシティーに関する広報活動やセミナーを実施し、全体の受入れレベルを上げるような取り組みが有効かと思います。またマネジメント層やリーダー層など職場のキーマンにはぜひメンタルヘルスや働き方の研修と合わせ障害者雇用（がん患者やＬＧＢＴも含むと興味を持ちやすいでしょう）の研修を必須とすることなどもよいかもしれません。職場の受入れのレベルが一定水準ないと、職場定着はかなり難しいというのが経験上の理解です。ぜひ、中長期の取り組みとしていかがでしょうか。
07Dec
- 『企業価値、22社が100億円以上　NEXTユニコーン調査』～ニュースより
  『企業価値、22社が100億円以上　NEXTユニコーン調査』日経2017.11.20（https://www.nikkei.com/article/DGXMZO23487810U7A111C1EA8000/）日本ではやや出遅れぎみのスタートアップ企業ですが、22社がＮＥＸＴユニコーン企業（企業価値100億円）として発表されました。おそらく、これらの会社や業種が、これからの経済や雇用も含め発展していくのかもしれません。しかし、どの企業も何をする企業なのか、何の業界なのか、あきらかにこれまでとは違う感じがします。もしかしてこれから経済の主役の企業なのかもしれませんね。さらに、アメリカや中国・アジアのユニコーン企業が日本に進出し、そこでクライアントが働き就労支援をするかもしれませね。大企業に定年まで安定して働くことがどうやら幻想というのが明らかになってきました。では、どんな企業でどんな仕事をするか、まさに自分で自分の進路やキャリアを決める時代を実感します。10年くらい前でしょううか、運送トラックの空いたスペースや復路を空で走らせないためのビジネスモデルで、ネットで運送会社と顧客をつなげるのを聞いた時、時代は変化している…と感じましたが、今はもっと加速している感じです。みなさんは、この20社の内の何社をご存じですか？私は、知っているのはメルカリだけです。
04Dec
- （就労支援）前からの疑問・・・
  就労支援を始めてから少し支援が分かりかけて来た頃のこと、就労支援の大先輩と一緒に支援を組んだ時の氏の言葉が、ずっと前から引っかかっていました。知的障害のある方の支援で、当時はジョブコーチ支援のはしりで、１カ月くらいびっちり職場に入り、さらに３カ月くらいかけて、ナチュラルサポートと定着支援に移行するといった、今からするとのんびりした時代です。対象者の方は、どうにか就職してうまくいったのですが、大先輩は、ぼそっと「実は、正直、福祉就労でもいいと思っている…」とのことでした。あまりの衝撃にどうしてか聴くと、ご兄弟が知的障害があり福祉作業所を利用してるとのこと。以前、企業就労をしていたのですが、職場でいじめにあって離職し福祉作業所に通所しているが、福祉作業所では見たことのないような明るい表情で作業や活動をしていると話されます。氏は、本当に企業で働くことが兄弟にとって幸せかどうか疑問に思えたとのこと。「ジョブコーチをしていてこんな話はどうかと思うけど…」と添えながら話されました。それ以降、支援の中で時折その言葉が思い出されます。先日、福祉施設のおまつりで、自分が企業就労を支援していた方を見かけました。確かに、企業で働いていた頃には見られなかった生き生きとした表情や仲間と楽しく販売を担当していました。ふと、大先輩の言葉を思い出しました。確かに企業就労でなくてもいいのかも・・・。知的障害のある人の「働く」は、全ての人の「働くこと」を問直すような内容を含んでいるように思いました。障害のない人も、生き生き働いている人はあまり見かけませんが、本当に働くとはそういうものなのでしょうか。厳しい環境に適応を求められ緊張しながら活動することはあまり健康的とはいえません。時代は、合理的配慮やダイバーシティの時代、働き方も変化し以前とは違います。きっと本人も雇う側も社会も喜ぶ就労支援があるはず。日曜日は、そんな一日でした。
03Dec
- 障害者雇用の人事管理、キーワードは社内支援者（その２）
  『障害者雇用の人事管理、キーワードは社内支援者』を以前のブログで書きましたが、その続きです。法定雇用率が２．２になり、さらに上昇していくと思われますが、多くの企業が、本気スイッチを入れる通過点となるでしょう。以前のブログで大企業での社内支援者のことを書きましたが、これからますますこの重要性が高まるものと思います。ただ、欧米では、社内支援者がコストと考えられており、どちらかとえいば、社外資源としての就労支援機関や訓練・アセスメントが重視され発展してきたと聞いております。社外の支援者が職場に入り、ある程度の完成形にまでコーディネートする方法です。日本の就労支援機関でもそのモデルでされてる就労支援機関もあります。また、業務内容とのマッチングを重視しアセスメントに力を入れる試みも行われています。一方で日本の雇用は、ジョブディスクリプションによる業務内容がきちんと決まっている場合は少なく、職場改善やすり合わせ、集団活動などにみられる入職後の育成・調整モデルになります。「仕事の切り出し」の発想は、日本企業らしい取り組みかもしれません。今後、さらにビジネス環境の変化、働き方の変化にともない、常に最適状態の障害のある方の人材マネジメントを実現するためには、現場で現場のことをよく知る社内支援者の重要性がキーワードではないかと思います。それには、社内支援者がコストにならない役割と機能ついて考えていく必要があるかと思います。障害雇用における人材マネジメントの全体の戦略を、各社で整える中で、社内支援者をどう位置付けるか、この辺りが日本オリジナルの障害者雇用に向けてのポイントかと思っています。※参考『障害者雇用の人事管理、キーワードは社内支援者』https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37740649.html
29Nov
- これからは企業の分母が減る時代？！
  雇用率が来年4月から2.2％になります。そして、雇用率制度の見直しと各団体からヒアリングが行われています。議論のポイントとしていくつかあると思いますが、個人的に視点として欠いてはいけないこととして、これからの「働き方」があるように思います。先日、日経の記事で日本生命に一風変わった新入社員紹介の記事で「日生ロボ美」さんのことが書かれていました。自動のデータ入力ロボットで25人分の能力だそうで、日生の事務センターの人員は将来どうなるのか・・・といった内容です。また、ＩＴとファイナンスの融合フィンティックによりみずほフィナンシャルグループは1万9千人の人員を減らすとのことです。多くの企業でルーチン業務、定型業務がロボットに取って代わると、企業の従業員数（分母）が減ることになります。分母が減ると結果として企業の雇用率は上昇することになります。2.2や2.4は高いのか低いのか。ただ、これは業種によるでしょう。人手が足りなくなるのか、人手が余るのか、労働はどう変化するのか、そして組織は・・・就労支援をする人たちへ、もっと将来を見据え、社会の変化をしっかり見極め、障害のある人の「働く」を先手先手で押さえていきましょう。
26Nov
- 『ブレードランナー2049』観ました
  『ブレードランナー２０４９』を観ました、前作も劇場で観たのであれから30年、丁度、人口知能やロボットが身近になった今、いろいろ迫って来るものがありました。ネタバレになるので、あら筋はひかえますがよかったです。特に、印象深かったのは、Ｋが自分の記憶が実は、真実でなく埋め込まれたもので、自分は息ではなかったことに気づいたこと、狼狽するＫに対し、リーダーは「自分だと思った？ここの誰しもが、自分だといいと思うの」と言います。そして、Ｋは自分の記憶でないにも関わらず、意味ある自分を生きようとします。ラストシーンでは、深手の傷を負いながら研究所の階段に横たわる姿は、意味ある選択をし、自分の人生を生きた者に雪が降り注ぐのでした・・・過去の出来事よりも、どう解釈するか、そして自分らしく意思決定していくか、ちょっとキャリア支援のお手伝いをする者ととして、その辺りがグッときます。その他にもたくさん見どころがありましたが、ここまで。
- いよいよ本格化、精神障害のある人の雇用促進
  精神障害者の雇用の義務化、それに伴う雇用率のアップがもう目前です。多くの企業が、既に検討し、具体的に進めている段階かもしれません。一方で、先送りしてきた企業は、何からスタートしてよいのか担当者は途方に暮れてるかもしれません。確かに、精神障害のある人の雇用管理は難しいと思います。身体障害や知的障害に比べ、ネガティブなイメージがあります。また、雇用してみてうまくいかなかった経験など失敗体験が、進めるブレーキとなっている企業も多いように思います。実際は、うまくいかなかったケースの要因の分析などが有効です。精神障害一般でなく、その人の問題であることが多く、「精神障害は難しい」となると思考停止状態になり、ますます難しい分野にしてしまいます。そして、遅くなればなるほど整備にコストがかかる分野です。キーワード：うまくいかなかったケースの要因分析、うまくいっている企業のベンチマーキング、身近な情報ソース雇用管理上で一番困ることとして、勤務状況が不安ということがあります。支援者や医師は、休んだ方がいい…と気軽に助言しますが、実はそう気軽なことではあません。勤務が安定しないと、労働力が読めないため業務が依頼できなくなります。業務のほとんどは期限や前後の段取りがあります。急な休みや勤怠が安定しないと仕事を頼めないことになります。気軽に休むことは、実はその方の労働の付加価値を下げ、チャンスを損失することにもなります。この状況は、企業にとっては非常に厳しいものです。高い能力を持つ人よりも、勤務が安定している人を…と、よく言われます。フルタイムで時より急な欠勤がある、よりも、短時間でも勤務が安定している方の方が労働力が見積もれることになります。安定して働くことができる人（企業が求める人）は・・・・自身が、安定して労働を提供できる時間や働き方を知っている・提案できること（合理的配慮）・日頃から、自身のモニタリング（こころ・身体）が出来ている、ストレス対処方法を持っている・医療を上手に使う術や身近な相談者を配置しているおそらく、就労移行支援事業所や定着支援事業所では、この辺りが支援のポイントかと思います。
23Nov
- 定着支援の手順とポイントが注目される
  来年４月から定着支援事業がスタートしますが、いろいろな課題はあるものの今となっては、いかにより良い制度にしていくことにスイッチを切り替えていかないといけないですね。個人的には、一番大事なこととして「定着支援のあり方」かと思います。就職の支援よりも就職直後から概ね、１年間はとても大事な支援になります。働く人にとっては、環境の変化への調整、ハードスキルの獲得、様々な葛藤など、大きな成長の機会です。ここでの支援者の関わり次第で、本人の大きな成長を引き出すことができます。また、職場に対しても、支援者がどう関わるかで、職場の人事管理のノウハウになったり、職場の人たちの気づきや組織の力を引き出すことにもなり、定着支援は企業の雇用管理と密接に関連します。就職から概ね１年間は、そのような沢山の宝の山ともいえる価値ある時期となります。本来、持つ本人の力と職場（組織）の持つ問題解決能力を最大限に引き出すのが「定着支援」になります。なるべく本人や会社に解決をさせるように働きかけ、双方の経験としてフィードバックし返します。支援者には課題を見立てる力とコミュニケーション力が問われます。場合によっては、意図的に、職場に訪問するのでなく電話やメールで対応することもたくさんあります。頻繁に訪問することにより、職場の当事者意識や、本人の自立性が後退していく好ましくない影響も多くあるからです。定着支援事業は就労者を年間１人×３年間という低い認可のハードルですが、定着支援のあり方を知らない支援者が関わることも多くなると思います。経験上、定着支援は定まった手順とポイントがあります。月１回の訪問、月１回の面談という外形的な基準でのスタートに不安を感じます。このあたりが当面の課題のように思います。
19Nov
- 笑顔が行動を変える　断崖実験！？
  今の季節、福祉施設ではお祭りの時期です。近所の福祉施設のお祭りに行ってきました。毎年、行っているのですがこの施設の「○○まつり」、私の中では季語になっています。今年は、クラブ活動で和太鼓の演奏がありました。少し知的に障害の重度の方も多く、いつもと異なる雰囲気で緊張気味です。職員さん数人が利用者のみなさんの前にしゃがんで、演奏をサポートしていました。難しい演奏も上手に合わせて大喝采でした。深々とお辞儀をして堂々と舞台から降りる姿、とても素敵でした。ちょっと感じたことですが、たままた自分が演奏を見ていた場所から職員さんが見えたのですが、職員さん全員が満面の笑顔で演奏をサポートしていました。思い出したのは「断崖実験」という心理学の実験なのですが、ガラス張りの板の上を普通は渡らない赤ちゃんも、母親が笑顔で手招きをすると、不安な表情をしながらも渡ります、今度は母親が不安な表情で手招きをすると渡らない・・・という実験です。支援してくれる人の笑顔は、時にチャレンジを後押ししてくれる大切な要素です。笑顔がなによりの手がかりになります。終わった後の、舞台袖での職員さんからのハイタッチも、大きな社会的報酬です。ここの施設、なかなかの支援レベルかも、と思いました。面接会や職場実習など、クライアントの大きなチャレンジにおいて支援者の笑顔は勇気を与えることができる要素かもしれません。日頃から笑顔の練習をしたいと思います。※関連ブログ記事「笑顔と挨拶が行動を変える・・・」https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37697619.html
- 「あじさいの輪」の問題の背景にあるもの・・・
  「あじさいの輪」の問題が、Ａ型の課題をあぶり出しています。いろいろ問題のあった事業所らしいのですが、問題を事業所固有の問題にしてしまうと本当の課題、また社会の学びはありません。制度の問題、制度の運用の問題、認可の問題、事業所の個別の問題など、いくつかの視点から照らす必要があると思います。個人的には、制度の運用の問題と認可の問題にポイントがあるように思います。制度の運用とは、制度の作りっぱなし状態で、小さなほころびがあっても改善されることがなかったこと、一旦できたら、しばらくは民が合わせる…的な発想があるように思います。今はビジネスのスピードが早くモニタリングには先手先手が必要です。さらに、認可や監査をする行政側の課題です。専門知識や現場経験のある職員さんが少なくなっているため、書類のチェックでしか把握できないこと。この傾向は福祉分野だけでないようです。現地に赴いて、現物を見る、いろいろな関係者から話を聴く、そしてデータを読み解くセンス、これからの行政マンに期待したいところです。実は、A型や都市部の移行支援事業所は飽和状態にあり、事業所によっては閉鎖するところもチラホラあるようですが、問題なのは高い理念をもって良いサービスを提供しているところが経営に行き詰っているケースがあることです。おそらく数字では見えない、もしかして数字の持つ意味の誤った解釈、何より現場で何が起こっているかがイメージできないと、実情にあった政策は打てないかと思います。名の知れた事業所を視察しても、平均値は見えてきません。
12Nov
- 「わかる」ことのすごさ・・・
  以前、アセスメントで、これまでのことをうかがっていた時に、「勉強が楽しくってしょうがない」というお話をされて、びっくりしたことがあります。実は、軽い知的障害のある方の支援で時より経験することです。その方は、普通学級で頑張っていましたが、ある時から特別支援学級で指導を受ける通級指導を受けながら頑張っていたのですが、様々なことがあり特別支援学級を利用することになりました。その方は、授業がとてもよくわかるようになり、それまで嫌だった勉強が楽しくなってきました。これまで、休みがちな学校も休むことはなく毎日の学校が楽しくなったと言います。わかるようになると、自信になり、次はもっと学びたいがやって来ます。これは、軽い知的障害のある方が、普通級から特別支援級、さらには特別支援学校に移ったために分かり易い事例とも考えられます。他にも、職場の中で、なかなか適応できなかった方の業務内容をシンプルにしたことにより、不適応状態が解消され反対に戦力化する事例もたくさんあります。「仕事が楽しくてしょうがありません」と、とても素敵な表情で話してくれる方もいます。その人に合った「わかる」をいかに用意するか、教員、職場の方、支援者、とても大事です。そして、実は、これは一般の人材育成とも大いに関係あるように思っています。※特別支援学級、特別支援学校を推奨するという意味ではありませんのでご注意を。一人ひとりの「わかる」を大切にが大事です。
- 高ストレス時代のストレス管理
  高ストレス時代、会社訪問をすると、担当者から職場でのストレス管理のことを聞かれることもあり、障害者雇用と職場のストレス管理といつの間にやらその境目がない状況になってきました。確かに、訪問した時、社内を見渡すと生き生き働いている人を見つけるのは難しい・・・な感じです。「働くこと」ってこんなだったけ？と心配にもなります。今後、ＡＩやＩＯＴで人の働き方が大きく変化すると言われています。一節では、半分以上の職種がＡＩにとって代わる（無くなる）とも、また、それぞれの仕事は無くならないものの内容・質が大きく変化するという報告もあります。いずれにしてもこれからの労働者は、この変化による多大なストレスを受けることは間違いありません。変化の時代に自分のキャリアを支えるものは、しっかりと根をはった自己感覚、と考えています。そして、日常のストレス管理で重要なことは、①自分の置かれている状況を理解する「把握可能感」②自分には課題を解決することが出来るという「処理可能感」③今行っていることには意味があると感じられる「有意味感」だそうです。（精神科専門医　米沢宏先生）ただ、これにも各個人で差があります。本人のもともとの資質や周囲のサポートも影響します。ストレスを知り、自分をモニタリングしながら、ストレスを自己管理する能力が必要なビジネススキルになってきました。実は上記の様な働きかけは、これまで精神障害のある人の就労支援の定着支援で本人をサポートするポイントでもありました。いつの間にやら境目が無くなってきている感じです。
08Nov
- 定着支援スキルとカウンセリング
  仕事をしていると、時にネガティブ気持ちに陥ることも多いと思います。定着支援をしていると、いかにそのネガティブな気持ちに苦しんでいるかを教えられます。ネガティブな気持ちをそのままにしておくと、①ネガティブな気持ちが持続することによりネガティブな気持ちが強くなる→睡眠や健康に影響も②ネガティブな思い出となってメモリされてしまう③その他のものもネガティブに見える、関連付が始まる・・・定着支援では、クライアントのネガティブな気持ちにどう対応するかがとても大切なスキルになります。個人的には、言語化して整理を手伝う、否定するのでなく自分のネガティブな気持ちに気づく、振り払うのでなく付き合う、そんなポイントでサポートすることかと思います。言語化することは体の外に出すことでもあり、フォーカシングなどの手法が有効かもしれません。そして整理することは、客観視することになり気づきや自己理解につながります。それは今の自分の状態を知ることになり、抗うことでなく上手に付き合うことができるようになります。ネガティブな気持ちになった時は、抗うのでなく丁寧に扱うことが、ネガティブな思い出となってメモリ（思い出したくない記憶に）させない方法のように思います。定着支援ってどんなことをするの？それにはカウンセリングのスキルは不可欠だと思っています。定着支援事業の認可は限りなく低いハードルのようですが、いい反面、定着支援のスキルや専門性がはたしてどうなのか、その点を考えていく必要があります。
05Nov
- 多様性の時代　変わらない方が危険
  先日、テレビ東京の経済番組、カンブリア宮殿でファミリーマートの澤田社長が登場していました。その中で、人手不足の中でいかに人を確保していくかの話題がありました。そこで、社長は、数日間に渡って店舗に入りオペレーションの仕事を実際に体験してみとのことです。そこで、いかに店舗での仕事が大変か、たくさんの事に気づいたと言います。ファミマ流「働き方改革」、店員の負担をいかに軽減するか真剣に考えるようになりました。カンブリア宮殿「王者セブンを追撃！ファミマ大改革の全貌」（2017.11.2）http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/backnumber/2017/1102/そこで、ある店舗の話ですが、人材不足には全く困っていな店舗があるとのことで。一日２時間から働けるようにして人を採用しているとのことでした。もはや、一般の労働市場では一日２時間から、週３日からの労働力を取り込もうとしています。支援者として、週２０時間以上でないと働けない…なんて思いこんではいけない…、そう感じました。「働く」の多様化は労働力不足を追い風にかなり早いスピードで変化しています。支援者が労働市場をよく見ていないと、いつの間にか「支援者が働く障壁」にもなってしまいます。澤田社長は、「多様性の時代　変わらない方が危険」とコメントしていました。「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」がスタートしています。http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan.html?tid=480542