炎のジョブコーチ -35ページ目

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30Apr
- 今一度「スモールステップ」。
  就労支援では最近、復職の支援を行う機会も増えてきました。どうしても焦りからか一足飛びにフルタイムまで行こうとする方が多いように感じます。おそらく、自分も同じ立場ならそうかもしれません。休養をとると、一時的に「治った」ような気持ちになりますが、単にストレスフリーな状態なだけで決して「治って」はいないのですが、回復？したように感じるのでしょう。負荷がかかるとまた同じ反応（状態）となり、いわゆる再発してしまいます。スモールステップは少しずつ負荷をかけていく丁寧なプロセスになります。人は環境の変化への適応力を持っており、徐々にその適応力を引き出すことがスモールステップになります。開発のための手法ともいっていいかもしれません。以前の自身の感覚で取り組むと適応のポイントを越えてしまいます。このあたりがかなり難しいところですね。３年以内に多くの方が再発してしまうのですが、スモールステップは、復職前後の短期間でなくもっと数年単位で適応力を引き出すような丁寧な視点も必要です。別の言い方をすれば前とは違う働き方を指向することかもしれません。私たちの身体は思っているほど高性能ではないみたいです。
22Apr
- （障害者雇用）サテライトオフィスをどう見るか・・・
  最近、障害者雇用におけるサテライトオフィスが話題になっています。オフィスに限らず、農業の場合もあります。この動きをどう見るか、とても大事な判断を社会が求められているように思います。障害者雇用のアウトソーシングなのか、社会課題の解決なのか。そして、労働者としての権利は軽視されていないか・・・。経済の合理性に従ってビジネスで解決する分野は確かにイノベーションや活力につながりますが、Ａ型事業者の問題や貧困ビジネスなど注意深く見ていかないと、社会で大切なものを失ってしまうかもしれません。実際に、サテライトオフィスを利用する企業の立場からすると、難しい雇用管理を回避する、公的な就労支援サービスが企業を支えていない現状もあります。名のある上場企業が、高額の委託契約を払っても自社で雇用しない理由はなんでしょうか。後ろめたく選択したのか、全く気にもせずに選択したのか・・・そして、そこで働く障害のある人は、どんな心持でサテライトオフィスで働くのか、また家族は・・・。さらに、社会はどう見るのか・・・。随分前ですが、就労支援で名ばかり在宅就労でひどい扱いを受けたことがあります。ビジネスで解決するなかでもルールがないと時に権利が侵害されてしまうという経験をしたことから、個人的にはこのサテライトオフィス、ちょっと慎重です。ただ一方的な批判なら簡単ですが、それで終わってはいけない気もするのですが、みなさんはどうお考えですか。
21Apr
- 自分なら「どんな支援をしてほしいか」を考えてみた
  私たちは「支援者」「支援員」等と呼ばれますが、就労支援の中でだいぶ定着してきました。支援者がいるかどうかを採用の条件にする会社もあると聞きます。「支援を受けたい」と就労支援の窓口に来れられる方も増えています。具体的な支援はさておき、「支援」とは何でしょうか。ずっとこの問いと付き合ってきたように思います。ひとつ感じるのは、就労支援においては、「支援」は時代とともに変化しているということ。就労支援が本格化し始めて15年くらい経つでしょうか、その頃はどちらかというとジョブコーチが本人と企業に手厚い支援をして、どうにかして就職させる為の支援をしていたように思います。最近では、職場の問題解決能力を引き出す、本人のキャリアの自律を引き出す、そして葛藤を乗り越えることをサポートし成長を支えるような支援を、さらにはその人のキャリア全体の支援に変化しているように思います。一番大きな枠組みでもある労働経済時代がかつてのような安定した時代の安定した状態でなくなっています。さらに「仕事」と「個人」の関係が大きな変化を迎えています。時々自分達の「支援」について立ち止まって考えながら変化させていくことの大事さを感じます。もし自分が支援を受ける側だったら、どんな支援をしてほしいか、もしクライアントが自分の家族だったらどうか、企業担当者ならどうか・・・支援を受ける側に立つと少し見えてくるような気がします。もし支援を受ける側だったら、支援者の人に望む支援は、・専門家として、自分がより良い選択ができるように的確な情報を提供してほしい・・・・困った時に相談に乗ってほしい・・・・自分を成長させてくれる支援員に支援してほしい・・・・勇気づけてほしい・・・皆さんはいかがですか？
20Apr
- 特例子会社のKPI
  特例子会社の経営はしい・・・何度も書いてきましたが、では何が難しいのか、よくよく考えてみるとはやりスコアがないことではないだろうか、というのが自分の今のところの結論です。以前、企業の健康保健センターや保健スタッフの方から、同じようなことを聴いたことを思いだしました。健康管理やメンタルヘルスをやっても具体的な売り上げに直結するわけでなく、ついついおろそかにされてしまうとのこと、安全衛生委員会も欠席や遅刻が多く、これでは健康保健スタッフもモチベーションも下がる、と嘆いておられました。いろんな企画で社内の理解啓発をするも、なかなか関心をもってもらえない。総論賛成各論うやむや、どこか他人事・・・、障害者雇用とちょっと課題が似ています。売り上げに直結しない、自分ごとでない当事者意識の低さ、他の事業なら売り上げや生産性、歩留まり、いろいろなスコア（指標）があります。最近でこそ、「休職者一人につき同等の社員３人分の損失」なんてやっと関心が持たれてきたのですが、これもちょっと「うんちく」っぽい。ちゃんとしたＫＰＩ（重要業績評価指標）みたいなものがあると違うかもしれません。特例子会社も同様に、共通の経営指標があると「難しい」で終わらず、「どうすればいいか」に向かうのかもしれませんね。特例子会社の方で、経営指標をお考えの方、導入されている方、ぜひご教示ください。
15Apr
- （就労支援）「計画相談」で嫌な思い・・・
  就労支援の裾野が広がることで、多様な方が就労支援のサービスを受けるようになってきました。これまで福祉サービスの対象でないような人の意見はとても新鮮なことがあります。これまで福祉サービスや支援に縁のなかった人が就労移行支援や生活訓練を受けることになり「計画相談」を案内すると、非常に抵抗感を感じる方がいます。また、抵抗しないまでも嫌な思いを感じた…など話されます。これまでにないまなざしを向けられたことの違和感というか、世話をされる違和感と表現していた方もいました。知らずの内に支援する側の目線の高さが抵抗感を抱かせたり、自立を後退させていないか心配になります。私のクライアントで、企業人でうつ病でリワークの方は、さる計画相談の感想で「人をバカにしている」と怒って連絡をしてきたことがあります。お話をうかがうと、確かに自分でも怒るかもしれない内容でした。氏に必要なのは、「計画相談」というよりは就労移行支援の利用を含むワークキャリアを含むキャリアの相談でした。もっとその人のキャリアに寄り添う、また生活の心配、例えばファイナンスのことなど、一緒に考えてほしいということかと思います。残念ながら現状の「計画相談」の質やレベルのミスマッチがあるように感じました。障害が社会モデル化していくと思われますが、「相談支援」も時代に変化に対応することが求められているように思います。総合支援法が目指すものは、「計画相談」がかなりレベルの高いサービスであることが前提の設計図です。要となる計画相談が今度、定着支援サービスの計画を立てることになります。
14Apr
- 「ナッジ」を活用した就労支援
  最近、ナッジが話題になっていますが、ジョブコーチ支援のなかで上手に活用できると思います。ナッジとは、簡単にいうと、本来の目的にもう一つのインセンティブ（心地いい、ゲーム性等）をつけること、例えばトイレの男性小便器の的の目印が有名です。またジュースの自販機のルーレットで当たるともう一本もそうかと思います。個人の選択肢を上手に引き出し主体的な行動と目的を結びつける工夫といってもいいでしょう。トイレをきれいに使いましょうというよりも、汚した人を注意するよりも効果が上がります。書類棚でファイルの背がそろうと絵になる、交換便で部署名を色分けしメール室の棚と籠と部署の棚に色のシールで合わせる、出来高を可視化しゲームの要素をいれる、物流センターで通路の足跡のマークで一時停止等々、実際に、経験的に工夫してきた方もいるかと思います。知的障害のある方、自閉傾向の方や高次脳機能障害のある方への就労支援で特に有効かと思います。このナッジ、行動科学の分野で研究が進んでいるようで、ジョブコーチの中で取り込めるような知識かもしれませんね。
13Apr
- 常識人どころか、超自分流・・・
  就労支援で様々な障害のある方の支援をしていてとても成長をさせていただきました。特に、「社会」は一人ひとりの頭の中にあって一人ずつ全部違う、という気づきがあったことです。例えば、常識といわれることも、詳しく細部の議論に入っていくと一人ひとり微妙にその解釈や常識は違ってきます。もっと深く議論すると一人ひとり別の意見になっていったりします。人は、「社会はこうあるべきだ」と思っているのは、実は自分の周りは自分の思うようにあってほしい…ということにほかなりません。発達障害のある方と接していると、常識人どころか、自分自身が超自分流に生きていることに気づかされます。同じ国で同じ環境で同じ教育、同じ情報の下で「社会」を作り上げてきているので、なんとなくあたかも「社会」というものが存在して、その中のルールで生きているように錯覚してしまいます。今、盛んに世界情勢が動いていますが、どうしてあの国はそんなことをするのか、あのリーダーは言うのか。よくよく考えると、違う国で違う環境で違う教育、違う情報の下で「社会」を作り上げてきたらそれは私たちとは違います。そこでは「どうしてそのように考えるのか」を知ろうとすることと、今度は、こちらから相手に対してのコミュニケーションが大切です。ダイバーシティーは、自分と異なる意見や価値を受け入れ、こちらの意見や価値と合わせて、新しい価値や意見を創造するコミュニケーション活動かな・・・と思ったりしています。就労支援をしていて教えられたことです。
08Apr
- 融通の効く働き手が市場価値となる時代
  就労支援は、経済の動向や労働市場の動向など、労働経済とつながっています。したがってアセスメントやプログラムの開発もそれらの影響されます。先日気づいたことですが、支援をしている人がクローズで某大手スーパー系列のプチスーパーを応募しました。働きやすく、結構ゆるい職場で社会復帰第１歩としては短い時間と少ない日数で始められ魅力の就労先でした。オープン就労や障害者雇用枠での働き方に抵抗のある方など、実はこの手の働き口はとても助かる存在です。しかし、驚いたことに不採用になりました。申し分のない方がどうしてでしょうか。後で、事情をよく知る方から聞くと、人物や経験ももちろん大切なのですが、融通の効く方が第一のポイントらしいのです。どんなに感じの良い仕事ができそうな人よりも、日数の融通性、時間の融通性、勤務地の融通性などがポイントが高いようです。それは、サービス業や物流現場では顧客の変化（忙しさ）に応じて柔軟に労働力を活用したいという経営がより一層進んでいることでもあります。この流れは今後さらに進むと思います。（個人的には将来は国を越えて労働者が異動すると予測しています）そうすると、今後私たちが考えなければならないこととして、決まった時間に時間割のような仕事のスケジュールを前提にした障害者枠での「働き方」にこだわっていると障害のある人の労働価値を棄損してしまうかもしれないということです。むしろ、時間や日数・曜日に柔軟に対応できるためのプログラムや支援体制が求められるかもしれません。オフィスワーカーの「働き方」は、場所や時間の制約をなくす方向へ変化するといわれていますが、サービスや物流の現場は、柔軟な働き方が労働市場の価値となります。そもそも、障害があるから決まった日数、決まった時間、決まった場所というのでなく、個別の配慮として提案していく時代に入っていくのかと思います。
05Apr
- Ｐｍ、ｐＭ、ＰＭ、ｐｍ
  先日、人事の方から、人事で大切なのは人事制度かリーダーのマネジメント力アップか、二者択一で、と聞かれました。同社は、新時代の人事制度作り取り組んでいたが、制度での限界が見えたとお話しされていました。氏が話していた印象的なこととして、現場リーダーが時にＰｍ、ｐＭ、ＰＭ、ｐｍと変幻自在さが必要とのこと。それは、個に合わせてパフォーマンスとメインテナンスのチューニングが微妙で、チューニングができる現場リーダーがいる部署が成果を上げているとのこと。チューニングが合わないと、離職やメンタル問題、または管理不能状態になってしまうとのことらしい。個の時代、仕事と個人の関係も変化してきています。これからどのようなリーダーが求められるのでしょうか。また時代に合った人事制度とはどんな制度なのでしょう。誰も見たことのない時代に突入しようとしています。
02Apr
- （就労支援）医療との連携①
  精神障害者の雇用率義務化がいよいよ4月からスタートします。これからの重要なポイントが、就労支援と医療との連携かと思います。医療が「病気を治す」でなく、本人が医療を上手に使ってより良く働く、または治療と仕事の両立のために、医療が職業生活にもっと身近なものであることが大切になってきます。最近では、精神科病院やクリニックの医師も就労に関心のある先生も徐々に増えているように思います。稀にですが、医師機関から就労支援機関に連絡があることもあります。医師意見書の内容も変化が見られます。一方で、表面的な知識だけで就労のアドバイスをする医師も増えていいます。例えば、「手帳をとって特例子会社で働いては」「就労継続Ａ型がいいのでは」「就労移行支援事業所がいいのでは」など、十分な現状を把握してからでないとサービスとのミスマッチや、本人主体のキャリアが重視されなくなってしまいます。就労支援は構造化されたキャリアガイダンスのプロセスになります。医療からは、先ずは就労支援機関につないでいただければと思います。続く
31Mar
- A型の真価、社会課題の解決
  最近、特例子会社がA型事業所を行っているケースがあるようです。企業が行う新しいチャレンジとして注目されます。個人的にはＡ型が出来る時にはいろいろな期待がありました。特に触法者や依存症等、なかなか社会の理解の壁が厚い対象者の保護的な雇用の機会、ステップアップの雇用の機会として機能すると、これは素晴らしいと思いました。なかでも触法の方の再犯予防には職業支援は不可欠です。しかしながら、昨今のA型の経営の問題や相次ぐ閉鎖騒ぎなど、なかなかうまくいかないものです。就労支援をしているとＡ型事業所とも関わりがありますが、思いの他、刑を終えた人の受け入れのケースが少ないことがあります。(それどころか企業就労が十分できるような人が目立ちます)。どうも制度がうまく回っていないように感じます。これはＡ型だけでなく就労支援をしていても司法からのアクセスはほとんどないように思います。おそらく司法と福祉の接点が十分でないことに要因があるように思います。いわゆる入り口支援・出口支援のところで、福祉や就労支援が関わることが大切かと思います。Ａ型のあり方がいろいろ議論されていますが、社会の課題、地域のニーズはたくさんあります。触法者の受け入れ以外にも、へき地山間部の就労機会や地域再生、高齢障害者の地域の保護的就労機会など、Ａ型が何のためにあるのか自ら考えていく時期に来ているように思います。Ａ型事業所のこれからにエールを。
25Mar
- 福祉就労を高齢者分野へ（受け手でなく担い手に・・・）
  この季節、退職や異動など、人との別れの時期でもありますね。先日、関係機関で働いていた方が契約終了で退職の挨拶にお見えになりました。4月からさらに新しく別の機関で働くとのことです。（今年70才です）ある新聞で、高齢者施設が娯楽に力を入れているという記事がありました。様々な趣向を凝らし、学びや旅行、アート、スポーツ・・・、サ高住で計算ドリルに取り組む写真はどうも違和感を感じました（認知症や寝たきり予防になるとのこと）。本当に、希望しているのかしら。「本当にやりたいことはなんでしょう」、そんな問いかけをしてみたいと感じました。就労支援の仕事をしていると、「働く」（役割）ことの大切さを教えられることが多いのですが、いくつになっても働くことができることが大切ではと思います。たとえ、認知症や寝たきりになっても「働きたい」を実現していくことを障害者就労で学びました。実際に、引退なしでいくつになっても働いている人がいます。どなたもお元気です。実家の田舎では、70代80代で農業をしている人は普通です。高齢者施設で福祉作業所のように福祉就労や、シルバー人材センターも元気な高齢者だけでなく、地域全体から仕事を切り出し、支援や配慮を受けながら働く制度にすればよいのではと思います。障害のある方が地域で生き生きと働く姿もそうですが、高齢者が元気に働く姿はきっと地域全体への安心感・安定感を醸成するにちがいありません。
21Mar
- 福祉・教育から労働へ、「受け手」から「担い手」への転換
  新年度を前に特別支援学校からの新卒の移行支援の引継ぎなどの最中かと思います。毎年この時期、初々しさを見るとこちらもモチベーションが上がります。よい人や仕事に出会うことを心から祈っています。また、4月1日から新しい会社に出勤する人も多いことでしょう。みなさまへエールを贈ります。就労支援の役割の一つとして、サービスの「受け手」からサービス（労働）の「担い手」の転換があるかと思います。障害のある人は福祉サービスや教育のサービスの受け手であったり、日常的に周囲から支援を受ける機会が多かったりします。その環境下ではどうしても待ちの存在になってしまいます。一方で、就労すると、今度は立場が逆転し、労働というサービスに担い手になります。リアルに顧客へのサービスの提供が仕事の場合もあります。担い手は、じっとしていると務まりません。自ら担い手として主体的に動かなければならなくなります。よく「指示待ちじゃだめだ」「仕事は自分で探す」など言われます。働きたい気持ち（意欲）をどう醸成し、動機付けやモチベーションにどう結びつけ、「担い手」に変換していくか、これが障害のある人の就労支援のおそらく肝の部分かもしれません。就労して突然立場が逆転するのでなく、就労移行支援事業所や学校のキャリア教育や進路で、少しずつお客さん状態でなく、自ら担い手の主体としての経験とフィードバックの機会が大事かと思います。価値観と立場の変化を上手に乗り越えることが定着につながります。つづく
18Mar
- 「高齢化・長寿化」人口ボーナス
  少子高齢化、労働人口不足、社会保障費の増大、介護難民…、将来に希望が持てない、そして、あまり長生きをしてはいけない雰囲気があるような嫌な世の中にならないか心配になります。先日、新聞の記事で「高齢化・長寿化」は社会のチャンスになるという記事がありました。人口ボーナス、人口オーナスという言葉がありますが、人口ボーナスのところで豊富な労働人口で経済を一気に成長させます。人口オーナスでどう成熟させていくかがこれからどの国も課題になります。日本は急激な人口オーナスに突入するのですが、女性のM字カーブも解消されつつあり、女性の労働への参加も進みつつあるものの一向に労働人口は不足しています。記事によると、「高齢化・長寿化」の効果は長生き分の労働力、消費、そして、世代間の社会保障の格差を均せる可能性があるとのことです。例えば、10年寿命が延びたとすると、10年間の労働力と消費、社会保険料の支払いを社会にもたらすことになります。現実的には高齢者が少しでも長く働ける条件整備が必要となります。働くことがインセンティブになる年金制度改革と給与制度や処遇など実際の働く機会、意欲がでるような環境づくりが求められます。高齢者が社会を支える、そんな雰囲気が高まるような社会づくりが大事です。これは、障害のある人の就労とも類似しているように思います。障害が重くても働くことができる、その人に応じた社会参加の機会があること、元気な高齢者だけが働く社会でなく、支援や介護が必要になっても働くことができる引退のない社会がくることがカギかと思います。
17Mar
- 特例子会社の成否について
  特例子会社は障害のある人の労働の機会を牽引してきたといってもいいかもしれません。現在も準備をしている企業もあると思います。しかしながら、すべての会社が順調満帆でなく、様々な課題もあるように思います。その成否は何か違っているのか気になっていました。先日、ある会社の方からお話をうかがい、そのヒントのようなものを感じました。その方は特例子会社設立の担当になり、元々障害者雇用にはネガティブな印象を持っていたので、モチベーションも上がらなかったとのことです。情報収集をしていく過程でもそのネガティブな印象はずっと続きましたが、その中でも、非常に上手に経営している会社、工夫している会社、その経営者にお会いする中で次第にポジティブな印象に変換され、終には「これはおもしろいぞ…」とトップギアに入ったと言います。特例子会社の立ち上げと経営の成否は、きっかけはどうあれ、ネガティブをポジティブに変換していくプロセスと関係しています。ネガティブなままの経営や、ネガティブなまま次の担当者にバトンタッチした会社はやっぱりパッとしない感じがします。企業は、様々なネガティブな状況、例えば経営環境などをバネにして成長していく仕組みを持っています。福祉就労にないスゴさを感じました。
12Mar
- 空き家見守りサービス・・・
  先日、バス広告で「空き家見守りサービス」の広告がありました。もしかして、これって福祉就労の作業科目にできるのでは…と思いました。行政とタッグを組んで、利用者と支援者が施設の半径2・3キロの空き家を巡回し、確認ポイントをチェックし、ゴミの不法投棄や不審者の出入りがないか、郵便物等の確認、草むしりなどを行い、写真をとって報告します。人気（ひとけ）があると、防犯上のメリットもあり、「防犯パトロール隊」とか腕章をつけて見回ると、ちょっと町を守っている感じでカッコいいかもしれませんね。そして、高齢者ばかりの地域で、認知症の方の見守りにもなるかもしれません。おそらくこれには既にノウハウがあるものと思います。先行事業をベンチマークが可能です。先行企業とコラボもできるかもしれませんね。障害のある人が町の中で活躍する、これは地域全体にやさしい雰囲気を届けます。これ以上の価値はないと思うのですが、いかがですか？地域を見渡せば、超高齢化社会、人口減少、労働力不足、事業承継、ソーシャルビジネスのネタは地域にいっぱいあるのでしょう。
11Mar
- 合理的配慮が目指すもの
  最近、面接で合理的配慮について聞かれるようになりました。また、採用時にも聞かれることがあります。先日、採用時の面談で聞かれた時に、少し違和感を感じました。それは一方的な配慮を伝えるだけで、至れり尽くせり感、なんだか「お客様」感を感じてしまいました。本来の雇用における合理的配慮は、働く上での配慮で、能力を発揮できる環境を整えて下さい、という主旨でなければと思います。その先に、雇う側と働く側が同じ方向で合理的配慮を取り扱うことができるように思います。合理的配慮が何か一方的なお願いや要求のようになっていかないか心配しています。一方的になると、雇う側にとって配慮が単に負担に過ぎないものになってしまいます。さらに、「理解がない」といった差別意識や不利益扱いを受けたという意識になってしまいます。そこで大切なポイントが「合意形成」となります。話し合いで「どのようにすれば能力が発揮できるか」「その配慮が能力の発揮にどう貢献するか」を、働く側が説明することが、合理的配慮を共有の価値にしていくものと考えています。「お客様」でなく働く主体として、またキャリアの自律を目指す個人として合理的配慮をどう取り扱うか、就労支援の本人支援・企業支援のセンスが問われています。合理的配慮については、障害者雇用特有のことでなく、これからの個人と仕事の関係おいてキーワードになっていくように思います。個人が自分の能力を発揮できる場や配慮を組織に求める時代になるように思います。
05Mar
- 小さな尊い労働が実は社会や経済を支えている
  長い付き合いの知的障害のある知人と久しぶりに会ってお話をしました。スーパーで勤続13年の大ベテランです。入社の時にちょっと支援で関わらせていただきました。人が足りずにほぼ毎日１時間の残業とのこと。売り場には募集してもパートさんが集まらず慢性的な人員不足、この３月に高校生のバイトが辞める季節で大変ですとのこと。常にマイナス人員で売り場を回しているので、男性がするような力仕事から発注、試食コーナーまでやっています…となぜか嬉しそうに「大変だ」と話してくれました。人は、忙しさの中で成長すると聞きましたが、ここ半年くらいずっとらしく、聴いているうちにだんだんと「どうなんだろう…」と感じました。話を聴くと、仕事を終わらせるために急いで昼食をとるのでゆっくりとお昼休憩もとれないらしく、家に帰ってもクタクタで、休みの日は疲れて寝ているとのこと。13年目で、彼女は新人のアルバイトの教育係も担当することがあります。おそらく誰よりもよく動き、誰よりもお客様想いです。朝から晩まで働いて、このような小さな尊い労働が実は社会や経済を支えいることを私たちは忘れているかもしれません。世は仮想通貨や為替、株価、ＡＩに働き方改革、いったい何か大事なのでしょうか。とても大事なことを忘れている・・・食べ物や製品の一つひとつが一人ひとりの尊い労働によって出来上がっている、そんなことを感じさせてくれました。ちなみに、彼女の賃金は県の最低賃金でパートです。嵐が大好きです。
04Mar
- 定着支援発、地域の仕組み作り
  就労定着事業に関する詳細も明らかになりいよいよスタートします。その中では、地域の機関とのネットワークと資源を上手に使って定着支援を行うことが記されています。これまでの就労支援は、就労と生活の一体的な支援で成果を出してきました。その流れをどう定着支援事業に生かしていくかがポイントであることは間違いありません。それには、ソーシャルワークの視点と定着支援計画そしてスキルが必要になります。相当の人材が残っているか、若干心配ではありますが、必要な人に必要な支援を、良い支援にしっかり対価が支払われることこそが無駄のない仕組みかと思います。スタート後は作りっぱなしでなく、ＰＤＣＡを回しながらよい制度にしていきたいものです。さて、対人援助の地域での活動は一見ムダに見えるような動きが必要なことがたくさんあります。様々な地域で様々な取り組みをうかがうと、地域性や地域の工夫が見えてきます。定着支援事業は地域の支援力をベースに行う事業になりますから、この一見ムダに見える活動もしっかりと評価していくことが大切です。地域の仕組み作りは行政の会議で集まって「連携」でなく、日々のケースの積み重ね、集まっての勉強会など、「場」を上手に使いながら深めていくしかありません。それをやり続けてきた結果が、地域の対人支援の文化や風土になります。そう考えると、今回の就労定着支援事業は、これからの障害のある方の職業生活を支える地域作りのスタート地点にできるか…なのかもしれません。限られた人とお金と時間を上手に使える、地域の就労支援をリードするマネジメント力が問われています。
24Feb
- 暗黙のルールにもいろいろあるというお話
  先日、当事者の集まりでうかがったお話ですが、職場の暗黙のルールに苦戦しているとのことでくわしくうかがいました。どうみても常識的で上手にやり過ごすタイプに見えたその方ですが、よくよくうかがうと職場の暗黙のルールのその複雑さに気づかされました。お話をうかがって、確かにそれなら全て箇条書きにしてくれたほうが楽・・・と思いました。先ず、一般的にオフィスではふさわしくない行動、これは流石に分かります。次に、その会社の暗黙のルール、さらにその事業所の暗黙ルール、そのまた先の部署の暗黙ルール、最後に、先輩（教育者）個人ルール。暗黙のルールにはこの階層があります。同じ事業所でも別の部署はＯＫだったり、同じ部署でもＡ先輩はダメといったが、Ｂ先輩はいいんじゃない、ということも。さらに、難しくしてるのは、同じ暗黙ルールでも守っている人と守っていない人がいるのです。守っていない人も別に注意されません。ものによってはほとんど守られないルールもある。この要素が入るとかなり複雑になってきます。お話をうかがっていて、思わずメモを取りたくなりました。これなら確かに、全て頭に入れるので箇条書きにして下さい！と言いたくなります。では、とりあえず指摘されないよう無難に全部のルールを守って行こうと思うと、今度は周囲から変な顔で見られたり笑われたり…私はどうしたらいいの！・・・というお話でした。「私、変ですか？」を口癖のようにしている方でしたが、お話をうかがい、「変ではありません」と伝えました。