炎のジョブコーチ -31ページ目

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28Feb
- イギリスの孤独担当相
  イギリスの孤独担当相の設置から一年が経ちますが、どんな活動をされているのか気になるところです。社会福祉の先進国の英知をもっと深刻な日本はよく知ろうとするべきかと思います。経済的損失などスコアにると社会全体の関心が高くなります。先日さるビジネス雑誌で「ビジネスパーソンを襲う孤独という病」という特集がありました。記事では孤独を抱えるビジネスパーソンが多く、高齢者や障害のある人でないので民生委員や福祉の窓口にはつながることのない深刻さがあるとのことです。孤独死者のなんと４割が現役世代とのことです。また、記事にあった事例は特別な方でなくごくごく普通のビジネスパーソン、むしろ仕事もプライベートも充実している人です。近くの同僚、もしかして自分かも・・・ぐっと孤独が他人事ではないことにドキッとします。仕事がら地域や社会的な弱者に関心がいっていますが、「孤独」が社会全体のほころびであるとともに就労支援と地続きであることを実感します。とりあえず一人ひとりで出来る事は、大切な人、近くの人に声をかけることですね。記事には、イギリスでは家庭医が薬の処方箋だけでなく、社会参加や地域交流を促す「社会的処方箋」があるとのこと。興味深いです。社会医学の視点になるのかもしれません。
20Feb
- むしろ大企業の障害者雇用・・・
  変化、スピードの中で益々障害者雇用は本気で取り組まないといけない時代に入っていくと思われます。会社の中でも保護的な雇用の面として考えてきた企業は、これまで取り組んできた企業においても新たな分岐点に立たされるかもしれませんね。変化スピードといえば、今後の雇用ポートフォリオのあり方も変化の機会のようです。これまでの３種類の雇用の他に、ＡＩ（ロボット）や雇用類似（フリーランス等）も含めた構成を考えていく時代をむかえるとのこと、働く側は自分は何処に位置するのでしょうか、またはどうありたいのでしょうか、真剣に考えてしまいます。さらに障害者雇用はどうマネジメントしていけばいいのでしょうか。中小企業の障害者雇用が進まないのとは別に、たくさんの障害のある方を雇用する大企業の障害者雇用は別の課題をむかえると思われます。これまでの雇用管理やノウハウの積み上げにきっとヒントがあるかと思います。
09Feb
- ダイバーシティとプロセスゲイン・プロセスロス
  障害者雇用はよくダイバーシティの文脈で語られることがあるのですが、人材の多様性は大切というのはなんとなくわかっているのですが、ではどうしてなのでしょうか。このことがもっと理解されると障害者雇用や職場はネガティブなものでないことが知られるようになるかと思っています。多様性は、理念だけでなく本当に効果があるのでしょうか。そこで、ヒントになるのが組織開発の分野のプロセスロス（プロセスゲイン）という考え方ではと思います。違う意見の人と仕事をするためにはコミュニケーションが欠かせません。双方の「違い」のすり合わせのため話し合い、学び合いが発生します。さらに、頻繁に行われることは変化への修正や変更など柔軟性に関係します。一方で、コミュニケーションの少ない個人事業主の寄せ集めのような集団は、一見一人ひとりがプロフェッショナルで高いパフォーマンスのようですが、前者の方が創造性に富み変化に柔軟であるといわれています。一方で、ダイバーシティによる価値を得るための経営が前提となります。変化のスピードが早い時代、今だからこそダイバーシティの効果について分析が進み、理解が広がるといいと思います。
30Jan
- （水増し問題とその後）例外から見ると・・・
  最終報告になればと思いますが、国が不足数4,273.5人、地方公共団体が6,208.5人、独法が401.0人（2018.10.22）とのことです。この様子では水増しをしていた機関の方が全体に占める割合が高そうですが、このあたりはどうなのでしょうか。一方で、気になるのは反対に、ちゃんとしてた機関はどうしてちゃんとしていたのか、水増しをした機関と何が違っていたのかが知りたくなります。その要因こそきっと問題解決の方向性があるように思います。検証委員会の仕事か研究者の仕事か、組織自らが行うことが望まれるのか…。
15Jan
- お金の使い方大切に・・・
  農水省が19年度当初予算で10億円を計上し研修施設を設けるとのこと。『障害者の就農推進、政府が指導役育成へ・・・2019年度に専用の研修施設整備』（https://yomidr.yomiuri.co.jp/article/20190107-OYTET50004/）農業の現場で指導を行うジョブコーチを育成するとのことで、一定程度の研修期間を経て、全国各地の農業の現場での就労の手助けをするとのこと。ちょっと10憶円はかけ過ぎかな…と思います。また、ジョブコーチの経験からすると、ベテランジョブコーチはどんな職業からもでも職務分析、職務設計ができます。全国の地域職業センターカウンセラーやジョブコーチを参画させる方法がよいかもしれません。ジョブコーチを育成するのでなく、全国で活躍するジョブコーチをその地域の就農の現場に派遣する体制づくりの方が実行性があるように思います。さらに、地域の福祉就労の利用者の方が農作業を手伝いに行く援農の仕組みも大切かと思います。福祉と農業との接点の場づくり、機会づくりもポイントかと思います。農業は閑散期があり、かなり大規模な農業法人でもない限り雇い入れは難しいのではと思っています。
12Jan
- テレワークの概念が変わるかも！重度障害者がロボットで接客する実験カフェ
  『重度障害者がロボットで接客する実験カフェ2週間限定で、今冬オープン』（https://www.nippon-foundation.or.jp/news/pr/2018/41.html）科学技術の進歩って何だろう…と自問自答することが多くなっていますが、このニュースはほっとする話題です。かつて福祉機器というと、なかなか儲からない分野で零細企業か大手でも申し訳程度に細々と開発している分野といったイメージでしたが、福祉機器のように人の自立を支えたり、社会参加を可能にする技術はもっと重視されるべきですね。軍事産業やビジネスの技術開発とは違った、何のための技術か…本当の豊かさを感じます。テレワークの概念が変わるかもしれません。ユーチューブも上がっています。https://www.youtube.com/watch?v=vw5ZAh_bVTQIT企業など、社内カフェで障害者雇用で採用するなんてありじゃないでしょうか。様々な課題もあるかと思いますが、就労支援での何か協力できることがあるなら・・・と思います。
05Jan
- （就労支援）時代と照準が合ってきた・・・
  日本財団のプロジェクト「日本財団ＷＯＲＫ！ＤＩＶＥＲＳＩＴＹ」では、高齢者や障害者、難病患者、引きこもり、各種依存症者、刑務所出所者ら、さまざまな理由で働きづらさを抱えるすべての人の潜在労働力は６００万人になると推計していいます。さらに、これは、民間の研究機関（パーソル総合研究所と中央大学の共同研究）が１０月に発表した２０３０年の人手不足推計６４４万人に対し、かなりをカバーできる結果であるとしています。（引用：http://www.kanaloco.jp/sp/article/380368）数字の根拠が確かなものかは別としても、考え方はその通りかと思います。危機が考え方次第でチャンスになる。まさに障害者就労支援をしているとこの発想はツボにハマります。困ったと頭をかかえるよりも、過去をひきづりよくよするより、今どう臨むか、その態度が問われている・・・と感じています。この記事にはありませんが、この選択は単に労働力不足をカバーするという経済の見えているところの効果だけでなく、労働分野での弱者であった人たちが、一人ひとりが自信を持ち、その人らしく社会に関わることによる社会全体へのポジティブな効果があります。生き生きと活動する人を見ると力がもらえます。自分が生き生きしていると他者への援助行動も活発になります。中長期的には、私たち就労支援の仕事は、障害分野からもっと拡張し、働き辛さを抱える人への労働サービス・キャリア支援になっていくかもしれませんね。働き方の変化、人生１００時代、資本主義経済の行き詰まり・・・、時代と照準が合ってきたかもしれませんね。（一方で、時代のリスクの予測にも目を向けなければいけません。貧困格差・二極化や分断・環境破壊・国際政治リスク他）以下、引用です。----------（略）---財団では、プロジェクトにあたり、駒村康平慶大教授（社会政策）が各種統計に基づいて行った研究から、就労困難者、潜在労働力を推計した。各要因ごとに推計を行い、高齢者については、６５～７４歳の就業率を現在の５歳下の就業率まで上昇させることを目標に、その場合に想定される就業者数と、現在の就業者数の差である３２９万人を高齢者の就労困難者とした。その他では、非就労障害者（１５～６４歳）３５６万人、１５歳から５４歳までのニート（家事も通学もしていない無業者）１４５万人、アルコール依存症（１５～６４歳）１０９万人、薬物経験者（同）８１万人、難病患者（同）６０万人、広義の引きこもり（１５～３９歳）５４万人、貧困母子世帯４９万人、がん患者（１５～６４歳）４８万人、若年性認知症（１８～６４歳）３・１万人、刑務所出所者（刑余者、２０～６４歳）１・９万人、ＨＩＶ感染者（１５～６４歳）１・７万人、ホームレス（６４歳以下）０・３万人などと推計した。これらの単純な合計は１４５９万人。重複を除くなどした結果、潜在労働力を約６００万人と推計した。これは、民間の研究機関（パーソル総合研究所と中央大学の共同研究）が１０月に発表した２０３０年の人手不足推計６４４万人に対し、かなりをカバーできる結果だ。----------（略）---（引用：http://www.kanaloco.jp/sp/article/380368）
03Jan
- 売り手市場のその先に
  昨年はいろいろな出来事がありました。水増し問題とその後の大量採用の動きは、しばらくは大きな影響がありそうです。今年から外国人労働者が事実上の解禁?になり、職場はさらに大きく変化していくでしょうね。特に、障害のある人の職場は人手不足の業種のところが多く、外国人が加わり様変わりするかもしれませんね。今の経済を混乱させることなく少しずつ縮じませていくためにも外国人の労働力はどうしても必要かと思いますが、一緒に働き暮らす同胞として迎え入れたいものです。障害者雇用はこのところずっと売り手市場で、人手不足と相まってしばらくの間は売り手市場が続くでしょう。でもいつかは売り手市場は終わります、それはいつ頃なのか、そしてその先はどうなるのか、新しい年を迎えた時だから、そんなことを気にしてしまいます。好景気で人手不足でなく構造的な人手不足ですから、直ぐに終結ということはないと思いますが、時代の変化とスピードを考えると、意外とそれほど遠くない将来かもしれません。大切なことは、売り手市場を前提にした仕組でなく、障害者雇用の労働市場（需給関係）をちゃんと作り込むことが、来るべき売り手市場終結後に備え大切かと思います。労働市場と職業訓練のコミュニケーション、福祉就労がセイフティネットになる連続性、都度受けることができる教育訓練・職業訓練などキャリア支援、障害者年金や生活保障・福祉サービス等々。先日ニュースで、ロボットやＡＩ導入のコストがどんどん下がっているとのことで、身近な職場に導入されるのはもうすぐそこ…とのこと。高い人件費がロボットへ置き換わるのは必然です。もしかしてジョブコーチは、「仕事の切り出し」でなく仕事を創造しないといけないかもしれませんね。新しい年がスタートしました。がんばりましょう。
30Dec
- 主治医の見解などノーチェック?
  最終的に国と地方で８，８１５．５の不足カウント数になりました。今年、誰がこんなことが起こると予想したでしょううか。おそらく来年はもっといろいろなことがあるかもしれませんね。時代の変わり目で目まぐるしいのでなく、この変化が常態化する時代に突入したのではと感じている今日この頃です。変化の時代にどう就労支援を組立て、働く障害のある人を支えていくのかが問われているのかもしれません。さていよいよ、来年２月に人事院の一次選考がスタートしますが、この選考は概ね身体障害のある人を想定しています。しかしながら、開いてみると精神・発達障害のある方の応募がかなりをしめると思います。すると大切なポイントは、主治医の意見や病気や症状が安定しているかとなりますが、採用過程ではそのチャックが設計されていません。このままだと、ノーチェックのまま採用までいく可能性があります。民間企業での３か月未満の早期離職者は多くが症状が安定していない方ですから、今回も３か月以内で多くの離職者、または求職者を出すことが危惧されます。ましてや、トライアル雇用など試行制度もありません。公務員の雇用は民間企業に増して解雇できないともうかがっています。短期簡で休職復職を繰り返す人がたくさん生み出し、新たな雇用問題を発生させないかが心配です。いち民間企業とは異なり、納税者の視点からも、納得できるものではありません。応募書類に、医師の意見書や、２次３次の面接で主治医の意見を参考にできる仕組み、さらに採用時に職場をサポートする支援者、庁内の産業医・保健スタッフ、外部のアドバイザーの協力を得ながら配慮事項や環境調整を図り、定着を目指す仕組みがビルトインされている必要があります。あまりに準備なしに急ぎ過ぎ、という印象です。
27Dec
- いいことは向こうからやって来た
  『シニア活躍、店作りから　小売り・外食…人手確保に知恵』：日経新聞2018/12/26（https://www.nikkei.com/article/DGKKZO39388210W8A221C1MM0000/）人手不足に悩む小売外食店で、高齢者が働きやすいように職場での様々な工夫が進んでいるとの記事です。例えばモスバーガーでは、新たなレジ表示が拡大表示、天丼のてんやでは天丼の作り方をイラストで表示し一目でわかるような工夫、セブンイレブンやしまむらでは高齢者が無理な動作をしなくていいようなお店作りなど紹介されています。さらに、人手不足での「短時間のシフト勤務」が増えたことも高齢者の働く機会の拡大につながってるとのこと。記事にはありませんがキャッシュレスのレジ無し店舗もそのうちに実現します。記事では、これらの工夫は外国人労働者にとっても働きやすい環境につながると書かれていますが、この工夫は例えば知的障害のある方への工夫でもあり、短時間のシフト勤務は、精神障害のある方の働く機会を提供してくれます。これまでジョブコーチは業務を分かりやすくして働きやすい環境を整えてきました。また、短時間から徐々に慣れていくなど、その人に合った働き方を職場の人と一緒に考えるなども取り組んできたところですが、なかなか一気に普及することはありませんでした。しかしながら、ここにきて人手不足、高齢者の就労機会と、外側からチャンスがやってきました。この機会を上手に取り込み、さらにその先にいきましょう。メリークリスマス。Merry Christmas to EveryoneMorel(https://m.youtube.com/watch?v=M0bRV9ArvBY)
16Dec
- グループホームと女性のキャリア
  先日、久しぶりにグループホームを利用している方と親御さんと久しぶりにお会いしました。この方、当初はグループホームはまだ考えていない…、親御さんもいつかは…と、双方とも現実的には考えていなかったのですが、ふとしたことから急に話が進み、入居され３年が経ちました。踏み切ったきっかけがに興味がありますが、もっと興味深かったのが入居後のことです。氏は３年を経て、何か別人のようにたくましくなりました。自宅に居た頃はどことなく特別支援学校卒当時のまま年を重ねているようなところがありましたが、話をしていてしっかりと根を張っているような確かさを感じます。キャリアにおいて親からの独立は大きなライフイベントですが、まさに本当だな…と思いました。そして、もう一つは親御さんの変化です。これまで「○○さんのおかあさん」だったのが、仕事につき、仕事に関係する資格取得の勉強を始められたそうです。こちらも「○○さんのおかあさん」から、自分らしい一人の女性のキャリアを取り戻したように見えました。グループホームは誰の為か、もちろん本人の為、そして家族の為でもあったのかもしれません。最近では、価値観が多様化し成人後も親子が一緒に暮らすことは特別ではなくなっています。以前は、日本特有と言われましたが、アメリカでも成人後も親と一緒に暮らす人も増えていると聞きます。それでも、やはり親から離れ独立すること、生計を別にすることの大切さをこの方と親御さんから教えられました。氏は一人の市民としてのキャリアをスタートさせました。今は、支援者から友人の付き合いです。
15Dec
- ネガティブをポジティブに換る企業の思考
  中央省庁の水増し問題にからスタートした短期間での大量採用問題、民間企業に在職中の方の転職も予想され、一部には国による事実上の引き抜きではないかという声もあります。丁寧に採用し時間をかけて育てた人が転職ともなれば、なんともいえない気持ちになります。ジョブコーチで現場作りに関わってきたものからすると法律を守っていなかった方が得をするなんてと思います。（実際に、今回の応募の問い合わせやその動きはかなりあるようです）せめて反省の上にたって、真摯な姿勢で民間企業に負けないような雇用現場をつくりますと宣言してほしい気持ちになります。企業担当者は「引き抜き」に関してきびしい見方をする方もいますが、中には公務員ブランドに転職されてしまうということは、自分達の会社や職場に魅力がなかったから…、やりがいやキャリア支援をしっかりできていなかったから…、と話される方もいます。むしろ辞めないような魅力のある雇用をしていかないといけないと話されます。ネガティブをポジティブに換えていく企業の思考にあらためて驚かされました。ただ、雇用のノウハウはしっかりと積み上がっています。支援者として、このような企業を益々応援したくなります。
13Dec
- 障害者雇用と産業医
  障害者雇用分野では医療との連携が今、トレンドになっていますが、主に登場するのは「主治医」の方で産業医や社内の保健スタッフはあまり登場しません。精神障害のある方の就労が中心になっているので、本来なら一般社員よりも産業医や社内の保健スタッフの役割りは大きいはずなのですが、それほど連携はありません。どこか障害者雇用は特別な分野で視界に入っていないのかもしれません。またはこれからなのかもしれません。産業医のうち精神科医の割合は一桁代と聞いたことがありますが。安全配慮義務の視点から考えると、障害者雇用枠で働く精神障害のある人の安全配慮義務は最重要課題かと思います。体調が安定しないなかで働いている方も多く、間違いなく安全配慮義務の要注意な労働者です。現場の社員と支援者だけで解決するのでなく、産業医・保健スタッフ×主治医の連携による就労のサポートが必要かと思います。障害者雇用における医療との連携とはここのところでは…と思ったりしています。そのうち、大きな事故が起こらなければいいのですが・・・
03Dec
- 「政府は介入を避けよ」、基礎研究分野と地域福祉
  先日「政府は介入を避けよ」という見出しの記事を見つけました。ノーベル賞受賞者の本庶博士のインタビュー記事で、イノベーションは結果であり、誰も見向きもしないようなばかばかしいものが振り返ってみればあれはイノベーションだった…というものらしく、政府が旗を振ってするものではないこと、そして近年の政府の規制は研究者を型にはめ、自由な発想やばかげたアイデアが生まれにくくしているとのことです。また、今日の学術があるのは１５０年前の明治のころの賜物で、短いタームでなくこれから１５０年を見越した、土壌作りと種まきが大切のことです。（重い言葉ですね）なにやら、地域福祉にも大いに通じるところがあります。一年単位でコロコロと変わる新しい制度や政策、多くの福祉関係者は厚労省の方を向いて仕事をしています。報酬単価の額に注視し、加算を気にしながら、本当に自分たちの地域にとって必要な活動やサービスは何か？あまり議論していない気がします。一番知っている現場の私たちが新しいイノベーションを起こせないのは、科学技術分野と似ているかもしれませんね。イノベーションの基礎が学術だとすると、豊かな国づくりの素は地域福祉と言い換えることができるかもしれません。
01Dec
- 物語の時代、かっこいい自分か
  就労支援の支援者のスキルとしてキャリアカウンセリングが必要不可欠になってきました。就職活動のような人生の転機に臨むときに、自分で進路を選択し意思決定することが求められいます。変化の時代、非常に不安定な中で自分の人生を自らコントロールしている自己感覚こそ変化の時代を生き抜く拠り所となります。誰もが自分を主人公にしたストーリーを紡いているといえます。最近思うことですが、職場定着・継続において働いている自分がかっこいいかどうかがとても大事な要素になっているように思います。昔のカッコいいは、どこか人に見られてどう思われるか…だったと思うのですが、これは、自分が見てかっこいいかになります。外からの評価でなく内なる評価になります。その為にもキャリアカウンセリングで自分を語り、自分の人生は自分が主人公であり、執筆者である実感を得ることが大事です、これが自己感覚につながります。変化の時代、例えどんな職業・仕事、どんな境遇でも、健康で前向きに自分らしく生きるためには働く自分はかっこいいと思えることだと思います。これは、会社での人事管理の面からも大切で、働く人がそう感じられる社内のサポートが就労定着・継続に関係すると思われます。（つづく）
29Nov
- （障害者雇用）「超短時間労働」を考える・・・
  最近話題の「超短時間労働」（https://www.u-tokyo.ac.jp/focus/ja/features/z0508_00009.html）ですが、とても面白い試みとは思っていましたが、実際はかなり実現はむずかしいのかと思っていました。仕事をコーディネートする間接部門のコストがかかり割に合わないのでと思いました。ただ、よくよく考えてみると、この超短時間労働のエッセンスは、そこではないことがわかります。そもそも一般の労働者の働き方も急速に多様化の方向に向かっています。障害者雇用枠の20時間、30時間に縛られていると時代に合わなくなっていきます。「超短時間労働」は労働時間の多様化・柔軟性であり、人材マネジメントといってもいいと思います。そして、労働時間を柔軟にすると、これまで働けなかった人が働けたり、空いた時間を労働に充てたり、その結果、労働力の総量が増えることになります。障害者雇用の問題解決でなくもっと大きなテーマを含んでいます。人事制度、労働法、さらにいえば社会保障も一緒に考えていかないと一時のムーブメントで終わってしまいます。
27Nov
- 障害受容、今をスタート地点に出来ること
  就労支援でよく「障害受容」が大切、と言われますが、はたして「障害受容」ってなんでしょうか。あたらめて聞かれると上手に説明できません。先日、ある方から、ハローワークの窓口で、就労支援で一番大事なことは「障害受容」と言われたが「障害受容」って何？と聞かれました。その時、一瞬上手に説明できず、自分の病名や障害について説明できることと、必要な配慮について説明できることでは…、もう少し言えば、持ち崩す時のサインとか、対処法を知っていること、とだらだらと伝えてしまい、もっと端的に言葉にできないかと思いました。おそらく、「障害受容」とは、今をスタート地点にできることではないでしょうか。過去の自分と比べたり、自分と誰かを比べたりすることなく、今の自分を肯定しポジティブな存在と思えることではないでしょうか。実際は、寄せては引く、波のように気になってしまったり、自分の中に落とせたりの繰り返しかと思いますが。山を乗り越えた人は、「しかたがない」「しょうがない」とどこかポジティブな力強さを感じます。そんな人から私は「障害受容」ができている人を感じます。
25Nov
- 感覚過敏ってこんなこと・・・
  ３連休で、ゆっくりできた方できなかった方いるかと思いますが、みなさんはいかがでしたか。私はカゼをひいて寝込んでいました。かなりの重症で、三日間ほぼテレビも視ず活字も遠ざけて、なるべく一切の刺激から離れて過ごしました。久しぶりに静寂の中でゆっくり休むことができました。どこかすっきりした感じです。現代社会で生きることは、常に躁状態であることが求められているように感じます。特に、都会では自宅でくつろいている時さえ、どこか完全にオフにはなっていません。ずっと寝込んでいて、鳥の声や遠くの列車の音を聴いて、無理やり入って来る刺激でなく、自分から聴いた刺激という実感がしました。（心と身体が一致した感じ？）思ったことは、これまでの余暇が本当の意味での余暇でなかったのかも…ということ。身体を休める、脳を休めるという身体を労わって上げていなかったように思います。そして、今の時代、感覚過敏の方は本当に大変な環境下で生きているのかもしれませんね。刺激の洪水の中で、いかに自分を保って生きていくか、これは誰もが今突きつけられてるように思います。「感覚過敏」は、「あなた達こそ変」と、感覚に鈍感な人を蝕む環境に警鐘を鳴らしてくれている存在なのかもしれません。都会で住む人が全員シャットダウンしないようい・・・明日からまたがんばりましょう。
24Nov
- （特例子会社）本社社長の訪問があるか
  先日、さる特例子会社の見学をさせていただきいろいろとお話をうかがいました。お話のかなで、親会社の社長が年２回ほど来るとのことでした。誰もが知る大会社なので、ちょっと驚きましたが、訪問され、従業員に声をかけられるとのことです。リーダーが従業員が働いている現場を歩くというのはとても大切なことですが、なかなか実践されているトップは少ないのでないでしょうか。さらに、特例子会社ともなると目に見える利益の数字とはあまり関係のない子会社ですからなおさらです。これまでもいくつかの会社を見学させていただいた時も、親会社のトップの定期的な訪問がある、また会長さんが特例子会社の役員に名を連ねるなど、本社が（またはグループ全体が）どれくらい特例子会社を大切にしているかを知ることができます。良い会社を見極める一つの要素として、本社トップの訪問、さらにいえば特例子会社のトップ人事から、会社の本気度を垣間見ることができます。水増し問題が発覚し、障害者の人手不足が深刻になると思います。そのようななかで、これからは選ばれる特例子会社でないと募集をしても応募がないような時代に入っているように思います。
20Nov
- （水増し問題）とりあえず出来ること・・・
  採用の動きが本格的にスタートしそうです。人事院の採用試験と非常勤職員からの常勤化で２年間で4000人の達成目標のようですが、人を雇うってこんなのでよいのでしょうか？無理が通れば道理がひっこむ…就労支援をしている人も、現場で採用の陣頭指揮を執る人も、無理がわかっていても進んでいく、これが「国」のかなしいところ、法を守ることが最優先で「雇用率」が一人ひとりの「働く」又は「職場」の総和であることはあまり関係なくなっています。止めることはできないので、とりあえず出来ることとして、ぜひ先進企業の「社内支援員」の仕組みを採用してほしいと思います。たくさんの企業で社内支援員を雇用していますが、先進企業では付加価値の高い動きをする支援員を配置し、雇用管理の要としています。直接現場でサポートするのでなく、社内を巡回し、障害のある方の働くライン全体をサポートする存在です。場合によっては、ライン外の相談窓口、外部支援機関との連携、産業保健スタッフとの連携、仕事の切り出し、採用活動、社内理解の研修など組織開発のような動きもできる人材です。この職種は、これからの障害者雇用のキーマンとなるでしょう。ただ、これには組織的な取り組みになります。先進企業のベンチマーキングをされるとよいと思います。