炎のジョブコーチ -30ページ目

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19May
- ファミマこども食堂の是か非議論について
  「こども食堂」をコンビニのファミマが行うことについていろいろ議論がされているようですが、障害者福祉の分野、とりわけ就労系や放課後デイでも営利企業の参入が広がっています。どこか同じような構図を感じました。古くは、介護事業のコムスンを思い出します。論点はいくつかあり、「専門性と非専門性」、「営利企業と福祉」、「コンビニの労働強化の懸念」かと思いました。いろいろな議論がされることはとてもいいことなのですがやや空中戦になっており、合意形成をしていくというよりは対立になってしまいがちなのが、今の日本の抱えている課題でしょうか。営利企業の参入については、福祉職の心の中に「お金を儲ける」ことへの抵抗感（うしろめたさ？）のようなものがあるようにも思います。私たちは自分の価値観に気づき、他の意見を学びながら変化していくことが求められているように思います。押えないといけないポイントは、これまでと前提が異なるということで、少子高齢化で地域の労働力不足や経済のシュリンクで事業の担い手が急速にいなくなっていること、社会保障費がこれから急速に縮小することです。限られた社会資源を上手に使う知恵で乗り越えないといけない時代です。方向性はやはり、空中戦でなく個々の地域で考えること、主人公はこの場合、行政、地域、オーナーでしょう。ファミマ本部は地域で考えることを支えるポジションで関わることが長期的な視点で、三方良しの企業活動といえます。短期的な利益戦略を考えると、地域は一気に興醒めされてしまいます。また福祉職も拒否反応から気づき、そして次の一歩へ。話し合うと、答えは出なくてもきっと方向性が見えてきます。
16May
- 「やりすぎ」か「社会参加」か・・・
  就労支援に関係のない知人から聞いたお話です。氏の利用する近所の大手スーパーで知的障害の人が働いているといいます。ただ「やりすぎじゃないの」とのこと、なんでも、店内の通路でずっと立っている、客はその通路を避けて通らないようにしている、働いているとはいえない、障害者が社会で働くのは賛成だけれども行き過ぎでは？本人はあれでハッピーなの？炎：店員さんのサポートはないの？氏：見たことない。炎：ふ～ん・・・。ジョブコーチの支援期間が切れて、職場のナチュラルサポートの段階までいかなかったか（力量がなかったか…？）、職場自体のマネジメントレベルが低く関心も薄く放置状態か、さらに支援機関の定期的なフォローアップが十分でないか。特に知的障害のある重度判定の人のその後でわりあり得る悲しいパターンかと思いました。そして時間が経過するとその分、立て直すのが難しくなります。もう一つは、氏が言ったことで、彼は本当にハッピーか？という問いです。昨今、誰もが「働き方改革」を機に、自分にとっての「働くこと」を真剣に考えているところ、至る所でセミナーもやっていますよね。同じように、雇用率ありきや一般就労の促進でなく、障害のある人にとっての、「働くこととは」を真剣に考える次なるフェーズに来ているように思います。今、「質の高い障害者雇用」の入り口に立っています。障害者雇用を強引に進めると、末端ではこんなことが起こってしまいます。氏のような一般客も何か違和感を感じているのではないでしょうか。※貴方はこの光景を「重度知的障害のある人が社会て活躍する素敵な姿」と思える人ですか。※また、この話題を聞いて、本社人事の方はどのように考えますか。
12May
- コンビニの外国人の使い方、外国の人とコミュニケーションをしたい。
  障害者雇用には「人を有能にしていく」ヒントがたくさん詰まっています。このことに気づいた企業の担当者はぜひ、「障害者雇用」に止めることなく、シニア、非正規、外国人、子育て・介護・治療両立、雇用類似の働き方、さらには一般社員の働き方にもそのエッセンスを広げてほしいと思っています。さて、人が有能になっていくことに関われたこと、それを通して周りが有能になっていく喜びは大きいものですが、先日思ったことです。近くのコンビニの店員さんはいつもほとんどが外国人なのすが、おそらく名札からすると、インドか東南アジア系の方だと思います。家族が、「あのひと、どこの国の人だろうね。」と言いました。確かに・・・最も身近なグローバルな存在で、レジ担当よりは地域住民とのコミュニケーションの方がより付加価値が高い活動かと思います。どこの国から来たのか？どんな国なのか？日本はどう見えているのか？どんな人なのか？習慣や食べ物、いろいろ話してみたいと思いませんか？。外国の方にとっても付加価値が高い労働になるのではないでしょうか（その人にもよるかもしれませんが）。また、定着率や、今後、日本を就労先として選んでくれることにもつながるかもしれません。そして、地域住民のダイバーシティー・多様性は、実は本当のグローバル化かと思います（我国のカントリーリスクヘッジにも）。コンビニ各社は外国人を人手不足の穴埋めでなく、従業員として有能にしていくことに目を向けてほしいのですが。
08May
- ベテランの知的障害のある人の離職
  気のせいかもしれないのですが、勤続年数がそこそこのベテランの知的障害のある方の離職（解雇も含め）の相談があります。安定してずっと働かれていたのでまさに死角でした。理由をうかがうとよくある職場での問題ある行動や態度なのですが、どうして今？と思ってしまいます。おそらく、「知的障害のある方は定着すると長い」という定説があるのではないでしょうか。実は、これは環境が一定しているという前提で成り立つのではと推測しています。意外と社会の変化、会社の変化、組織の変化に敏感に影響されやすいというのが自分の仮説です。変化に対応するのが苦手な方も多く、ある意味ベテランで安定した人こそ定型やこだわりがあり危うい（！？）時代かもしれません。これからの「働き方の変化」をまともに受けることになります。では、辞めないために、又成長の機会にするためにはどんなサポートが必要なのでしょうか。知的障害のある方のベテラン社員のフォローアップ体制の見直しが必要かもしれません。
05May
- ポストインスタグラム、ストーリーテラーアプリでは…
  自分がどんな人か、どうありたいのか、人事の分野でもストーリーテリングの話題が聞かれます。「１ｏｎ１」なども組織と個人のストーリーを丁寧に共有・調整していくための仕組みかと思いますが、これからは誰しも自分のストーリーを語ることに関心が持たれる時代がくるように思います。インスタグラムやＳＮＳ疲れ、実際インスタ映え目的で行ったがたいしたことはなかった…行動したりしても本当に楽しかったのか…、そんな夢から醒めたような不安感の次にくるのが、簡単に自分のストーリー（物語）を作ってくれるアプリが登場するのではと未来予想しています。以前、人工知能が書いた小説が星新一賞（ショート・ショートのようですが）の一次審査を通過したニュースには驚かされました。ユーザーが自分のエピソードや気持ちをスマホに話したり、写真や動画、フェイスブックやＳＮＳ、ＡＩスピーカーの履歴を収集し、その情報から自分のストーリーを自動生成してくれます。文章の苦手なユーザーは多いでしょうしカウンセラーも不要、自分のお好みどおりが可能です。「上あげ」の内容にしたい、ちょっとメランコリックにしてほしいなど気分に応じた調節機能や、好み、例えば大河ドラマ風、恋愛小説風、サスペンス風等々、人工知能が第一級の小説に仕上げてくれます。著名作家風やフランス文学・ロシア文学調などもあるかもしれません。とてつもない個人情報になるので、きっとアプリ無料化も可能かと思います。（ちょっと怖いですが）また、楽しむだけでなく、セルフカウンセリング・自己理解のツールとしても利用できるかもしれません。こちらは少し期待するところです（構造化・半構造化面談なら直ぐに技術的にできるのでは？）。丁寧なキャリアカウンセリングにはコストがかかります。誰もがキャリアカウンセリングやフィードバック受けることが可能になります。傾聴が軽視される…という批判があるかもしれませんが、変化を逆手にとっていくこともこれからのスキルかも。
01May
- 親子関係に見るキャリア教育
  １０連休といっても自宅で過ごす方も多いとか、時代の変わり目に大切な人と家でゆっくり過ごしたいという気持ちは、わかるような気がします。近所のＭハンバーガーチェーンもいろいろな家族連れがおとずれます。対人援助の仕事をしているとどうしても注文しながら厨房の中を見て、どんな人が働いているのか、店員さんの動き、整理整頓に目が行ってしまいます。最近は特に人手不足なので、アルバイトさんをどうまとめあげているか、店長・社員さんとアルバイトさんのコミュニケーション状況などチェック（？）しています。また、家族連れの様子にも目がいってしまいます（郊外のＭハンバーガーは普段が出やすいの持論）、そこで気づいたこと。店舗の立地にもよるかもしれませんが、食べた後の分別・あとかたづけに関してこんな分類Ｉをしてしまいました。①子どもが親の分も分別・かたづけている。又は子どもは自分の分を分別・かたずけている。②親と子どもが一緒に分別・かたずけている。（サポートしている？）③親が分別・かたずけている。（子どもは分別・かたずけない）④親も子どもも分別・かたずけない、テーブルの上にそのままで帰る。※おそらく、店員さんがかたずけるという想定でいる（店員が「そのままで結構です」を経験したためか？）①を見て、このようななにげない小さな機会を積み上げることで自律し有能になっていくのかしら…と思いました。子どもはとても自信ありげな顔をしていました（そう見てしまうからかもしれませんが）。なにかのエピソードで楽器が買えない貧困地域の学校で、身の周りのものをたたいたりして色んな音を出し音楽を楽しむことを教えている、楽器が無くてもできる音楽の授業・・・といった話題があったように思いますが、そのことを思い出しました。高額な教育環境や有料の療育でなくても、日常のちょっとした関わりの中でかなりのことが出来るのではと思いました。③は、少しわがままそうで心配。そして④は、これからのマネジメントの仕事はムリそう。子どもは親との時間がとても長く×（かける）関わりの回数となると、この差は10年後20年後、さらには長いキャリアに大きく影響するにちがいないと思いました。令和がいよいよスタートしました。平和でありますように。
29Apr
- アセスメントの機能から考える「就労パスポート」
  平成がまもなく終わろうとしています。平成は自分にとってどんな時代だったか・・・言語化してみたり、文章にしてみるとちょっとしたキャリアストーリーになるかもしれませんね。１年を振り返るとはちがった、変化の時代だからこその長期の視点で立ち止まれるかもしれません。精神障害者の就労パスポートの議論がなされていますが、これまで様々なところで考案されてきたアセスメント方法や、バージョンアップし共通化されるのでは物足りない感じがします。個人的には、アセスメントの再定義が必要かと感じています。企業の人事では一般にアセスメントは採用時の応募者をどんな人が知るための目的となります。事実、一般社員の新卒や中途採用で「アセスメント」という言葉をそのまま使っています。ジョブマッチング、人材育成等、非常に戦略的な各社のノウハウの部分かと思います。一方で、本人や支援者側からは、二つの側面、①自己理解②就職のため、知識・経験スキル・配慮など③支援者の対象者理解かと思います。※「話す（語る）」→「知る（気づく）」→「適応する（変化する）」、の「学び」のプロセス。もしかして頭に思い描いているものが言語化できてなく、不一致な状態で「アセスメント」を議論しているかもしれません。そうすると機能が別々のものを一つにしようとしているかも、無理やりくっつけてしまうとジョブカードのようになかなか普及しないものになってしまいます。障害者雇用は応用問題とすると、丁寧に進めるためには別に考えることがよいかと思います。「就労パスポート」では、企業側の立場のものが適当かと考えています。上記のモデル様式のようなものがあると多くの企業に役立つと思います（※こういうことにならないためにも「ダイバーシティの反対側」https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/34277293.html）。また、既に自社で採用アセスメントをちゃんとされている企業は考えなくてもいいでしょう。
28Apr
- フィードバック（その２）
  フィードバック（相手の成長を支えるスキル）の応用編と書きましたが、興味あるニュースがありました。「平成最後」の新入社員像をまとめた調査（一般社団法人日本能率協会）https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p190403.html「2019年度新入社員意識調査」で、仕事をしていく上で不安に感じていること（３つまで選択可）は、「仕事での失敗やミス」「上司・同僚など職場の人とうまくやっていけるか」が43.0％で同率トップ。転職を考えるシチュエーションは、「パワハラやセクハラにあったとき」（76.8％）、「職場の人間関係が悪いとき」（73.5％）。人事の分野では職場のサイコロジカルセイフティ（心理的安全）がキーワードとなっていますが、今どきの新入社員へのフィードバックは同じように応用問題かもしれません。フィードバックは業務支援と環境（場）の中で行われますが、人が有能になっていく（学びの）心理状態の図が参考になります。人事の方は人材育成などでご存知の方も多いかと思いますが。障害者雇用が応用編といわれるのは、この三つのゾーンがいわゆる健常者（一般社員）と呼ばれる人とは異なるため具体的にイメージしにくいこと、また環境変化や配慮次第で著しく拡大したり縮小したりすることかと思います。（下の図）解説：コンフォートゾーンは居心地がよく快適空間の一方で、マンネリ化、内向き、ずっと留まると環境変化に対応できません。自律や自己実現には経験や学びが必要です。ストレッチゾーンは経験や学びの空間で適度なチャレンジ・背伸びをしている時の心理状態です。この挑戦を通して人は有能になっていきます。良いフィードバックが成長を支えます。パニックゾーンは、ストレッチがあまりに過大な負荷となった場合に成長でなく混乱状態に陥り過剰な緊張状態さらには心身への影響もあります。（ゴムが伸び切ってやがて切れてしまう感じでしょうか）各ゾーンの拡大縮小は個人側の要因と環境（仲間・場）そして、フィードバックをしてくれる人（上司先輩・支援者）で変化します。本人の状況をよく見ながら有能になっていくことを支えます。（つづく）
24Apr
- フィードバック＝コーチング+ティーチング
  「ジョブコーチの仕事はフィードバック」というのは自分の以前からの自論です（https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/33146613.html）。支援の上手な人はイコール、フィードバックが上手な人のように見えます。支援者育成カリキュラムにも「フィードバック」の基本的な考え方や実践のトレーニングがあるとよいと思っています。ちなみにフィードバックは対象者だけでなく、職場への支援でも基本のスキルだと考えています。フィードバックは、事実を伝え、課題に腹落ちし、変化（修正）に向かう、変化を支える（フォローアップ）の一連のプロセスです。フィードバックを研究されている中原（現立教大学教授）によると、フィードバックはコーチングとティーチングの両方を包含した広い意味の、相手の成長を支えるスキルとされています。理想的なかたちは、自分でモニタリングができて経験から学び成長していくことですが、見守りながら支える存在は障害に関係なく、一般のビジネスパーソンにも必要です。ジョブコーチのフィードバックスキルは障害の特性に応じた応用編のように思います。（つづく）
14Apr
- コンビニの24時間営業の問題
  コンビニエンスストアの24時間営業の問題がニュースになっています。以前からコンビニ問題としてＦＣ加盟店との訴訟などがあり、新しくて古い問題でもありました。労働契約ではないものの圧倒的なパワーの非対称性や、従属性など広い意味で雇用類似の働き方に近いといってもいいかもしれません。先日、近所のコンビニで60代後半と思われる女性の方が、慣れない不安そうな様子でレジをされていました。なぜかその人らしくない印象を受けたので気の毒な感じになりました。どちらかといえば、笑顔で気軽に声をかけてくれる「おばちゃん」の方がサービスとしてはうれしいのにと思いました。高齢者の強みを利用したＭＯＳバーガーなどファーストフードの方が一日の長があるように思います。細かな心遣いや、やさしい雰囲気に顧客の評判もいいとか。この24時間営業の問題ですが、コンビニのビジネスモデルの変化を求められているように思います。当初の共存共栄モデルから、とことん絞り出す収益モデル？になってしまったので、今一度、加盟店主体の共存共栄モデルを考える必要があると思います。もともと加盟店は品揃えやお店作りなど裁量範囲が少ない中で、さらに自らコントロールすることをほとんど奪われている状態です。疲弊・無力感も著しいのではないでしょうか。本部は、先ず個別に加盟店オーナーにヒアリングしてどんなお店を、そして将来を思っているのか、どうありたいのか、スタートしたエピソードやこれまでのご苦労をどう乗り越えてきたか、当地はどんな地域でどんなアイディアをお持ちか、ストーリーを語っていただくところからスタートしてはいかがでしょうか。※大好きな曲です。デヴィッド・ボウイ「Absolute Beginners」。（変わり続けることを変えなかったアーティストです）https://www.youtube.com/watch?v=iCJLOXqnT2I
11Apr
- 続・（障害者雇用）サテライトオフィスをどう見るか・・・
  以前、障害者雇用のサテライトオフィスについて書きましたが、最近はビジネスとして成長しています。今だからこそ本格的な議論の機会があればと思っています。「障害者雇用企業の担当者が疲れ切ってしまっては本末転倒」と、またメリットとして「採用が難しい地域でも展開できる…」「障害のある人にとって働きやすい環境で働ける…」等々いろいろ上げられていますが、個別の事情を一般化してしまうと議論にならなくなってしまいます。この議論は「０」か「１」の問題でなく、何が問題となるかの議論や、このことを「自分事」として考えてみたり、「労働者性」や「働く人の権利擁護」について深い議論があると、社会全体にとって意味あることになります。企業の人事の方から、サテライトオフィス導入について意見を求められたことがあります。その時お伝えしたことは、グレーな部分を含んでいること、ただグレーといっても「0.8」から「0.2」まであります。社内で十分な議論を経て意思決定されたらよいと思います、とポイントも含めお話させていただきました。また、障害者雇用の先行企業をベンチマーキングしてバランスのよい情報に基づいての議論であること、様々なステークホルダー（特に障害のある社員・株主や障害のある家族を持つ社員・株主、グローバル企業なら他国やビジネスパートナーの価値観）の意見も参考にしてください。きっと貴重なプロセスを経験するでしょう。そして、個人的には、ESGやSDGsといったキーワードとも関連あるように思うことを添えました。※参考ブログ（障害者雇用）サテライトオフィスをどう見るか・・・https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37914418.html
07Apr
- 大手メーカーのリーダー育成　～「決断」と「意思決定」～
  さる大手メーカーの人事の方の話しで、リーダーの人材育成について、海外支社や関連会社等での様々なチャレンジの機会を設けて「決断する力」を養わせると語っておられました。「決断」することは結果に対して自分で責任を引き受ける覚悟が必要なことでリーダーの条件とのことです。この「決断」をする経験を通して将来大きな組織を担うリーダーを育てていくとのことです。様々な経営上のリスクを考慮し「決断」することは、それは大変なことでしょう。ところで「決断」の経験を積みながらリーダーに成長していくことは、障害のある人が「意思決定」の機会を積み重ねながら自律していくことと本質は同じことだと感じました。「決断」を「意思決定」と読み替えても違和感がありません。優れたリーダーの経験談は、そこに人との出会いがあり、支える人の存在、少し背伸びのチャレンジの出来事と、似通ったストーリーがあります。障害者雇用や就労支援にも共通するものの存在を感じます。人が有能になっていくための関わりという意味で、大手メーカーのリーダー育成という、もう一方の際立った事例（体験談）から何かヒントがありそうです。
03Apr
- コーチの存在　～大河「いだてん」から
  どうも朝ドラみたいでなかなか大河ドラマとしてなじめなかったのが、ようやく毎週が楽しみになってきました。これもあり・・・という感じでしょうか。少し前の放送で感じた事が「コーチ」の役割の大切さでした。短距離代表の三島の不安をコーチの大森が「戦うのは他の選手でなく時間（タイム）だ。」といって不安を一気に吹き飛ばしました。100メートルのレースは最下位だったものの、その後200メートル、さらに400メートルに挑み、楽しくレースができたと笑顔で語ります。この当時にコーチングの理論があったのかどうかはわかりませんが、大森コーチのコーチングがなかったら三島は不安に苛まれ、ネガティブな状態で走ることになっていたでしょう。もしかして心身にストレスが出て棄権しているかもしれません。そう考えると、コーチングやフィードバックは人が困難を乗り越え成長するために不可欠で、コーチの存在の大切さをあらためて感じます。米国では経営者の多くがプロのコーチを雇って自らの成長を支えると聞きます。経営層になると周囲のフィードバックをしてくれる存在も少なくなり、さらに内外の変化においての舵取りも難しくなります。納得できます。私たち就労支援の仕事も対象者や職場の担当者へのコーチングやフィードバックが中心の仕事です。成長を支える・・・何かやりがいのようなものが湧いてきます。（今一度、そのスキルが十分なものか心配になりましたが、研鑽を怠らないようにしたいと思います）
01Apr
- 中高年ひきこもりが推計61.3万人
  中高年（40～64歳）ひきこもりが推計61.3万人というニュースがありました。驚かれた方も多いかと思いますが、就労支援に関わっている人や地域の保健師さんはなんとなくわかっていたというのが正直なところかと思います。また、介護サービスの方から訪問先でどうも息子さんが…とか、クライアントから実は兄弟の相談にも乗ってほしい…ということがあります。ただ、この数字をどう見るかが大事ではないでしょうか。８０５０問題とくっつけて、大変なことだとネガティブな受けとめだと非難的なまなざしになってしまいます。そうなるとあまり状況は好転しないように思います。例えば、こんなところに労働力が眠っていた…と見ると「じゃあどうすればいいか」次のステップに向かって社会の知恵が働く方向に行くことを期待しています。（「障害」を社会モデルとするならこれから就労支援の守備範囲にも）ところで、この数字の背景や意味するところが何かが気になります。ずっと以前から一定層いて、労働力不足や社会福祉の進展にともなって明らかになった数字なのか、それとも社会の急激な変化とそれへの生き辛さかが生み出した層なのか、比較する数字がないので様々な視点から十分に分析される必要があると思います。際立った事例に偏ったり、感情的な意見に流されないことが大切ですね。いずれにしても、解決の方向は社会（労働参加を含む）の柔軟性をどのように作っていくかかと思いますが、働き方の変化・職業の変化、地域コミュニティ課題、グローバル化等々複雑な方程式に挑むようなものかもしれません。確か、同日に政府が「AI人材年25万人育成へ」という発表がありました。若年無業者54万人、今回の61万人からこの労働力が埋め合わせができるほど柔軟な社会が理想ですね。
29Mar
- 工賃アップよりも「働く場づくり」
  最近、「障害者の作った○○」「障害者のカフェがオープン」等々のニュースがたくさん聞かれます。福祉就労の事業所も頑張っているようですね（就労支援も負けないようにがんばりたいと思います）。工賃アップや共同受注、優先発注等の追い風も影響しています。「社会起業」という言葉も認知されてきました。これが「日中活動」から「働く場」への大きな転換の契機になればいいと思います。それには、やはり私たち「働くこと」に関わる福祉職の意識改革が必要かと思います。それは、福祉サービスの提供から「働く場づくり」へのパラダイムの転換かもしれません。では、「日中活動」と「働く場」の違いは何でしょうか。それには、自分自身が理想とする職場をイメージするとよいと思います。自身の成長が実感できたり、チャンスやチャレンジの機会、学び、仲間との支え合い、対価・報酬、評価、上司からのフィードバック、社会貢献、意味のある仕事、自分の価値観との一致、ワークライフバランス、福利厚生・・・いろいろあると思います。おそらく、それらが揃っていたら、自分にとって素晴らしい職場になるでしょう。では、それらの要素を利用する方にどうアレンジして「働く場」を提供するか、自分事にしてみるといろいろアイディアがわいてきます。ヤフーが人材開発で行う「１ｏｎ１」という手法がありますが、継続Ｂ型事業所で（職員向けでなく）利用者の方にやるとすればどんなアレンジが必要か想像すると、ちょっとおもしろいかもしれません。職員の研修等でみんなで考えてみるとユニークな研修になるかと思います。工賃アップよりも先ず、「働く場づくり」から、こちらの方を先にした方が有効ではないかと思っています。
21Mar
- 労安法での「特に配慮を必要とする者」
  就労支援の現場でも特にサービス業の分野で働く高齢の方をよく見かけるようになりました。中には、83歳の方も清掃の現場で働いておられ驚きました。流石に仕事のスピードは遅いのですが丁寧です。そしてなにより、募集をしても応募がないためかけがえのない労働力となっているとのこと。現場では、その方に合せて仕事の役割を変えていました。高年齢者の個人差に留意した働く環境・・・という内容は労安法にあります（62条）。そして、「中高年齢者等への安全配慮義務」の「等」は身体障害者・出稼ぎ労働者などを指すとのことです。おそらくになりますが、個々の心身の条件に応じて取り組むことは、今の時代の解釈からすると「身体障害者」は障害者全般を意味することとなるのではないでしょうか。同法には時代ともにストレスやメンタルヘルスに関する項目なども追加されています。配慮や職場環境の改善はもっと広い意味で、知的障害のある労働者や精神障害のある労働者への配慮の対策が求められることを指しているように思います。労働法に詳しい方の解釈・助言をいただければさいわいです。62条1項「事業者は、中高年齢者その他労働災害の防止上その就業に当たって特に配慮を必要とする者については、これらの者の心身の条件に応じて、適正な配置を行うように努めなければならない。」労働安全対策も、多様な障害のある人を想定し点検していく時期に来ているように思います。
16Mar
- 就労支援とSNSカウンセリング
  中高生に向けての悩みやいじめ相談でLINEを使ったSNSカウンセリングが効果をあげているとのことです。おそらく、遠くない将来に就労支援でもSNSでの支援を採用するうようになると思います。これまでも非対面でのカウンセリングは電話やメールがありましたが、電話相談は一定のノウハウが積まれ分野となっていると思いますが、メールでの相談はノウハウもまだ未確立の分野かと思います。どちらかといえば、電話や体面へのつなぎの役割であったり、対面のフォローアップとしてのツールの印象があります。しかしながら、クライアント目線で援助を受けやすい形は技術の進歩や時代の価値観とともに変化します。SNSカウンセリングは補助ツールでなく新しい分野です。就労支援においてもクライアントとの接点をどう合わせていくか、SNSカウンセリングは興味のあるところです。特に、定着支援やフォローアップでは短期の解決志向アプローチに通じるところがあり、支援内容によってはもしかして相性がいいかもしれません。既に若い支援の方は支援にLINEなど利用しているかもしれません、いらっしゃったらご助言ください。まだまだ未研究な分野かと思います、専門家の方取り組みを期待したいところです。
13Mar
- 就労支援と「お金」の話
  就労支援をしてきてどこか物足りないと思っていたことがあります。クライアントのキャリアを支援するなかでどこかリアリティに欠く感覚がありました。それは長期的な「働く」でなく、めでたく就職や社会復帰、定着するかどうかで、それらを含む生活設計や将来設計を通じてのイメージは十分でなかったように思います。特に、変化の時代、先行きが不透明で自律が求められる時代に、キャリアとファイナンス（「お金」のこと）の支援は切り離せなくなっていくと感じています。貧困妄想という感覚がありますが、本質は誰しも不安定な状態に陥ると味わう感覚かと思います。ましてや順調と思っていたキャリアが病気や障害で中断したり、障害者雇用枠で自分らしくキャリアを積むというまで成熟していないからなおさらです。就労支援で、どこか収入は二の次で仕事内容や労働時間と近視眼的な見方になりがちですが、職場に慣れ定着すると今度は将来設計への不安がやってきます。自分の将来を見据えた「働く」を考えないと、次の不安を前にして向き合えなくなってしまいます。誰もが自分の先行きを自分で方向づけることがとても大事な時代になってきました。就労移行支援や就労定着支援で「お金」の知識についてレクチャーするようなプログラムがあるとよいと思ってます。さらには就労支援のなかでもファイナンスの支援（「お金」の支援）もメニューにあってもよいと思います。（公的年金制度・雇用保険・保険商品・資産運用・相続等とても複雑です）。自分の人生は自分が主人公であること、そう思えるためにも・・・※ちょっとユニークなＦＰさんのブログをみつけました。社会問題に「お金の専門家」として取り組もう！福祉の分野でも活動するＦＰ・石川智のブログ
09Mar
- 雇用問題に直面したら・・・
  障害者雇用は、都市部は売り手市場となっていますが、同時に働く側・雇う側様々な雇用契約に関する課題に直面することも増えてくると思います。「障害」と聞くと「その人」に向き合うことから途端に何かセンシティブな事柄のように感じてしまう人事担当者も多いのではないでしょうか。差別や労働問題に発展しないかどうか、これまでに経験がないためついつい心配になります。また、これまであった社内でのネガテイッブな雇用問題と障害者雇用を関連付けてしまい前向きになれない担当者もいるかもしれません。就労支援をしていると諭旨解雇や退職勧奨、自己都合か会社都合か・・・厳しい場面に同席する場合、また担当者から内々に相談されることもあります。その際、支援者は第三者としての立ち位置を覚悟をもって臨めるかが大事かと思います。関係する人にとって成長や学びの機会にどう変換していくか双方の合意形成の場づくりとプロセスがスキルになるのではないでしょうか。（もちろん橋渡し役として基本的な労働法の知識も必要かと思います）とはいっても中立の立場はバランス感覚が必要で難しいのですが、弁護士以外は仲裁や弁護はできないと思いますので、間に入って本人の代弁や本人・家族への説得などはＮＧぎりぎりです。ちょっと複雑な状況なら社労士や弁護士など専門の人の下で進めることも必要となります。就労支援者は企業の問題解決能力、本人の自律性や主体性を引き出すことがその役割になります。専門職として「何を支援するのか」を持っていないと世話焼き、さらには違法行為になってしまいます。
07Mar
- ５Ｓが見直される時代が来るかと
  働き方の変化、職業の変化が加速しつつある時代に求められるスキルとは何か…きっとそれは自律や柔軟性など変化に適応できることになると思いますが、業務内容が変わっても重宝される行動は５Ｓ（整理・整頓・清掃・清潔・躾）なのかなと思います。職業訓練科目は都度、時代とともにどんどん変化していきますが、それらを受入れてチャレンジしていくためにも、この５Ｓはきっと下支えしてくれることでしょう。特にこれからの時代に労働市場で自ら価値を保ち開発していくことは、障害のあるなしには関係しません。かつてのように時間をかけて一つの仕事を覚え、その仕事で一生を走り抜けるということはないかと思います。企業にとっても障害のある人の職業訓練は最も難しいチャレンジになるでしょう（特に知的な障害のある方）。これからの労働分野は、知的活動、身体を使う力仕事、誰もが出来る雑務と何かの本に書いてありましたが、外国人の労働者と同じ土俵で働くことになると、再び５Ｓや日本人の勤勉さ・手先の器用さが価値の要素になるものと思います。ただ、近所のコンビニの店員さんはほぼ毎日外国人の方ですが、ホスピタリティ溢れる素敵な方ばかりです・・・。