炎のジョブコーチ -29ページ目

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21Jul
- 「民間企業の障害者雇用　モラルが問われる実態」　～ニュースより～
  時々、毎日新聞が好きという方がいます。わかる気がします。『民間企業の障害者雇用　モラルが問われる実態も（https://mainichi.jp/articles/20190715/ddm/005/070/007000c）』（2019.07.15：毎日新聞）障害雇用で注目をあびる「サテライトオフィス」ですが、障害者雇用の歴史や背景を知ると、その課題が浮かび上がってきます。企業のベテランが「障害者雇用に近道はない」と話されていのを思い出します。変化の激しい時代だからこそ、短期的でなく中長期の視野で考える、また物事の本質をおさえるセンスが問われるにちがいありまあせん。小手先でやりすごそうとすると結果的に、大きなツケ（コスト）を払う時が来るのではと思います。様々な議論の中で、「サテライトオフィス」が、日本独自に発展した「特例子会社」のように育っていくことを期待しています。※続・（障害者雇用）サテライトオフィスをどう見るか・・・https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/38201346.html
17Jul
- 職場適応と就労定着支援事業
  就労支援では定着支援が大きなテーマになっています。職場適応には一連のプロセスがあります。①期待とわくわく周囲もちやほやのハネムーン期②思ったのと現実との違いを感じるギャップ（ショック）期③葛藤を乗り越えながらも徐々に慣れていく回復期④自分の役割を見つけ組織の一員として働く安定期、があると思います。（その後も小さなギャップのタイミングはあります）。また、職場適応は就職前からの準備の部分もあります。それも合わせて思いつくポイントを上げてみました。最近では、事前情報の提供が特に新卒採用や若年者のアルバイト採用の現場でもとても重要といわれています。「思ったのと違う」と２・３日で「辞めます」というアルバイトの人も多いようです。人手不足で雇う側が人を選べないという事情もあります。そうはいっても「仕方がない」でなく、何故辞めてしまうのかそこからがスタートになります。職場適応は企業それぞれのノウハウになりますが、就労定着支援事業を上手に使って定着率を上げることが望まれます。何のために働くか　動機付け、じっくり考える、意思決定の指針、葛藤時の支えになる。事前の情報を得ているか　不安を払拭、判断基準、ギャップを最小限にする。自分で決めているか　自分が決めたから責任をとれる、自己コントロール感。従業員のフォロー　ある程度支援者が環境調整可能な部分も。身近にフィードバックする人がいるか　支援者・キャリアカウンセラー等と腹落ち、妥協、落としどころ。余暇や気分転換の機会　ストレス対処行動。やりがいや成長を感じられるか　持続できるか、ここも周囲のフィードバック重要。自分が頑張るところ、人事（職場）がやるところ、支援者が出来る事のバランスが大切です。アンバランスだとうまくいきません。
14Jul
- （就労支援）手順書の重要性が増す・・・
  最近、ルビ付きの案内やチラシなども増えました。おそらく、バリアフリー、ユニバーサルデザインなど情報保障が重視されてきたことかと思われます。ただ、とりあえずルビをという形式的なものもあるのでは。小さすぎるルビ文字サイズ、難しい言葉、抽象的な言葉、長い文節や文章量、そして案内やチラシの使用方法（ソフトの部分）、まだまだ途上だと思います。なかなか誰もが読みやすいというと誰かが読みにくくなってしまったするので、誰に、何を、何のために伝えるのか、その辺りから考えることもユニバーサルデザインなのかもしれませんね。以前、企業の担当者から知的障害のある方のための手順書を作ってほしいと依頼されたことがあります。お話をうかがうと、他社の写真やイラストが入った知的障害のある方向けの手順書を示されて、こんなイメージとのこと。大きな会社でしたので共通のものを整備しようとお考えでした。それで、知的な障害のある方といっても様々な方いるので、現場ごとにその人に合った手順書を作成されることを提案しました。作業標準書とは若干異なり、特に、知的障害のある方は一人ひとりに合った手順書を作る必要があります。そもそも手順書の目的は品質管理でもあり、手元で活用しやすい（修正や改定も含め）ことが大前提です。これから仕事内容も変化する時代で重要性は増すものと思われます。
12Jul
- 『日立、障害者雇用の子会社統合　20年4月に』～ニュースより～
  『日立、障害者雇用の子会社統合　20年4月に』日経新聞2019.7.11（https://www.nikkei.com/article/DGXMZO47232090R10C19A7X20000/）内容は、三つあった特例子会社を統合しノウハウの一元化と全社をあげて仕事を発注していく…といった内容です。このニュースで気になるキーワードあります。それは、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）なのですが、オフィスワークの効率化の切り札として関心が持たれています。おりしも働き方改革でホワイトカラーの生産性を上げることが大きな追い風となっています。普及すればオフィスの仕事も風景すら様変わりするかもしれません。これまで、障害のある方が入力していたルーチン化した入力業務などは無くなる可能性は高いと予想されます。実はRPA導入は全てのオフィス業務の見直しからスタートします。RPA化できない（できない部分）、直ぐに変化し導入コストに見合わない、RPA導入に向けての業務・その後メンテナンスなど新たな仕事創造のチャンスでもあります。ここで障害のある方の労働を人的資源として活用することができるか、日立のチャレンジにエールをおくります。雑感ですが、記事にある「サンシャイン茨城」はかつて、「茨城福祉工場」として福祉的な就労の施設でした。特例子会社として日立の障害者雇用をリードしていることに大きな時代の変化を感じます。
08Jul
- 就労移行支援と「電力買い取り終了」の共通性
  地方に旅行すると、耕作放棄地と思われる土地が太陽光パネルでおおわれて、これはこれで殺風景だなと思ったりします。さて、地方で老後資金の足しにと思い切って投資した方も多いと思います。また、売電を事業としてスタートした会社やグリーンエネルギー普及関連の新しい会社は大打撃どころか存続すら大変かもしれません。このニュースを聞いてふと思ったことは、「就労移行支援事業所」のことです。成果報酬的な新しい単価や定着支援の加算廃止など、経営をゆるがすような前提条件の変化です。職業的に困難がある人の支援を丁寧にやっている所やオリジナルな定着支援をやってきたところ、財務の体力の弱い事業所は大打撃でしょう。法内施設は市場のルールは国が決めるため出来る努力は限られます。電力買い取りの終了のように、ようやく経営が軌道にのってきたと思ったら突然梯子を外される。こんなことがあると、怖くてなかなか経営できません。そして現場は数字に追われ、創造的な仕事ができないのではないでしょうか。せっかく地域の就労支援のインフラといっていいほど数が増えた就労移行支援事業ですが、どう育てていくか重要な局面に入っていると思います。例えば、地域の超短時間就労も評価していく、プログラムの質を評価する、外来相談でキャリアチェンジ・転職支援やソーシャルワーク機能、困窮者、引きこもりや癌・難病者、刑を終えた人への支援など、サービスや対象を、地域の配慮が必要な労働者全般に拡大していくなど。利用者獲得競争でない、イノベーションと攻めの経営につながるのでは。
04Jul
- 障害者雇用ビジネスにしない方法、株主になろう
  障害者雇用または障害者就労分野に営利企業が参入したことでアイディアが創出され活性化しているのはいうまでもありません。これは良いところ。一方でビジネスの負の側面も気になるところです。サテライトオフィス等は新しい仕組みとして注目しているところですが、社会全体でこの仕組みを育てていく必要があります。重度の知的障害と自閉症スペクトラムのある方が手厚いサポートで安心して企業就労している姿、さらに地元のシニア世代の就労の場、耕作放棄地が活用されてるのを見ると、注目するべき点は多くあります。ただ気になるのはビジネスとしての負の側面です。おそらく、後発組が増えてくると次に起こるのはダンピング（値下げ競争）です。「当社はＡ社よりも割安です…」、そうなるとサービスの質の低下、利用者獲得競争に直結します。それと、もう一つは株式会社が投機の対象となることです。上場するとこれは避けて通れません。既に「障害者雇用銘柄」として中央官庁の水増しが問題となった時に値上がりしました。これらのビジネスが優良なソーシャルビジネスとして発展していくためには投機対象にならないことが大事です。心ある株主が長く持ち続け、時にはガバナンスをチェックして長く続いてほしいと願っています。お金に余裕があったらぜひみんなで「障害者雇用銘柄」を買いましょう！
01Jul
- 認知症患者がＤＭ配達～ニュースより～
  リハビリ特化型デイサービスのチャレンジのニュースです。認知症患者がＤＭ配達　大牟田の施設とヤマト運輸（2019.6.21『朝日新聞』）https://gogotamu2019.blog.fc2.com/blog-entry-1229.html工賃がちゃんと支払われることが、役割が「本物」であることのメッセージになっていますね。リハビリは「日常生活そのもの…」とうかがったことがありますが、もっと「働くこと」が重視されるようになるといいなと思います。様々なメリットがあるとのことですが、見えないコストの効果を社会会計として算出できないでしょうか。例えば、・宅配ドライバーの人手不足・企業経営における効果（社会貢献、ブランド）・認知症への好影響（周辺症状の減少）・地域への好影響（地域での心理的安全性、街づくり）・現役世代への心理的好影響（将来への安心感）・高齢者を大切にする、社会（国）のメッセージ・縮んでいく社会の中での希望、価値（超少子高齢化社会モデル）※ちょっと抽象的な内容も含んでいますが、あしからず。おそらく、これ以外にも見えるコスト見えないコストがあると思います。可視化すれば、企業の取り組みが持続するように規制緩和や助成などの公的取り組みなど、必要な課題も見えてくるでしょう。そうして同様の取り組みが促進されるといいですね。
26Jun
- 一番の環境変化「ルールが変わる」
  障害の特性から、環境の変化に適応することが苦手な方も多いと思います。また、特性でなく職業経験がないことや、これまで福祉、家族、学校が本人に合わせてきたことの影響もあるかもしれません。一番の環境の変化としては「ルールが変わる」ということではないでしょうか。「社会人として」「企業人として」…、なかなか抽象的です。むしろ、働く場のルールといわれる就業規則についてわかりやすく伝えることがいいかなと思います。さる移行支援事業所で、「会社について」のプログラムがあり、「会社」というものを知る機会にしていました。これから自分が所属するコミュニティについて知ること興味を持つことは、チャレンジを後押ししてくれるだけでなくその後の職場適応にも効果があるものと思います。個人的にはさらに働く場のルールについても学び、破ると処分を受けること、場合によっては辞めないといけない…、などルールを知るプログラムがあるとよいと思います。準備支援としてキャリアの自律を引き出せるのではないでしょうか。採用時でのルール（就業規則）の説明はちょっと遅いかもしれません。（きっとうわついて頭に入ってこないですよね）特に、労働者の守るべきこととして・業務命令に従うこと・職場の秩序をまもること・職務に専念すること・誠実に職務を遂行すること・職場での人間関係をよくすること・会社の名誉・信用を守ること等々、労働契約上の労働者の義務があります。ロールプレイやグループワークで楽しく学べると尚可。※一方で、自分を守ることや相談窓口についても伝えることがセットで
21Jun
- 仕事の切り出しについて（インプット・アウトプットの見直し）
  人が足りないことをどう工夫し乗り越えるかが問われています。以前、空港の保安検査員が足りないというニュースがありました。就労支援をしていると、こういうニュースにアンテナが反応しますよね。業務の切り出しはできないか、職員の方の一日をピッタリ密着して仕事を追いたくなります。人手不足を人で埋めるやり方はもう難しく、それでも賃金かけて人で手当すると生産性はむしろ下がることになります。これまで障害のある方の仕事の創出で職場に仕事の切り出しをお願いしましたが、これからは障害者雇用の為の切り出しでなく、生産性を上げるための本気の切り出しという時代が来たように思います。中央省庁は不夜城と言われる長時間労働と聞きます。ぜひ障害者雇用の創出のためでない業務の見直しを行うべきかと思います。①コア業務②コア業務でないが必要な業務（断捨離候補）③切り出しができる仕事④その他（やらなくていい仕事、今後取り組む仕事）の仕分けを行います。障害のある人の特別な部門を設置してお願いするとしたら③の業務あたりが中心になってくると思われます。十分な仕事量がなかった場合は雇用するのでなく、そこからさらに考えることになります。業務全体の見直しの中で取り組まれることが、その後のノウハウにもつながります。成功する障害者雇用はインプット・アウトプットの見直しでもありトップマネジメントがポイントになる所以かと思います。（続く）
17Jun
- ｢フリマ｣に押され名物バザー７月終了～ニュースより～
  30年以上続いてきたバザーが終了するという話題です。『｢フリマ｣に押され名物バザー７月終了』（https://www.kochinews.co.jp/article/284418/）高知新聞2019.06.17かつて地域作業所や共同作業所は「法外施設」と呼ばれ、自治体の補助だけでは運営が厳しく、バザーは重要な収入源でした。地域の市民祭りや朝市などに家族の方も総出で、寄付物品や自主製品など販売した時代がありました。また、障害者福祉理解啓発のためや、利用される方の社会参加の場でもあったと思います。今となってはちょっと懐かしい響きがあります。準備のための値札付けの思い出などちょっとノスタルジックになります。確かにメルカリなどのフリマアプリ、中古品市場、シェアエコノミーで「バザー」という「かたち」は時代と合っていないかもしれませんね。ただ、地域とのコミュニケーションという目的は「かたち」を変化させてステップアップしてほしいところです。「終わる」というとなんだかネガティブなイメージですが、バザーのため休日出勤や商品の倉庫、金銭管理、広報などがなくなるとたくさんの時間が別のことに使えます。IT、SNSの活用、地域課題解決・街づくり、地元企業とのコラボ、いろいろなことを組み合わせると今だからこそきっと面白い、地域とのコミュニケーションや社会参加、収益活動が実現するかも・・・。時代を楽しむことが、一人ひとりを街を元気にしていきます。「バザー」のスピリッツを引き継いで、次の時代に向けてエール！
13Jun
- 過去に学ぶ「仕事の切り出し」？
  「職業」に関わる仕事がら、将来なくなる職業は何か？そんな話題もしばしば。将来を考える上で大事なことですが、かえってそのことで不安になってしまうと、これはこれで本末転倒です。では、発想を転換をして「消えてなくなった仕事」から何かを学ぶことはできないでしょうか。面白い本があります。『～イラストで見る～「昭和の消えた仕事図鑑」（原書房）』です。昔は本当にいろいろな仕事があったことが、その時代の人の生活の営みとともに感じられます（イラストがイイ）。どの時代も一人ひとりの庶民が主人公で今につながっています。例えば「押し屋」は坂の下にいて、荷車が来たら坂の上まで押すという職業です。一人ひとりが能力を最大限にして社会と関わった、どれもこれも究極の「仕事の切り出し」ですね。読むとどこか「あったかく」なります。ちなみに特に気になった職業は「寺男」です。住職が身寄りのない人を住まわせて掃除や雑務をさせたとのこと。社会の柔軟性や厚みを感じます。柔軟性のある豊かな社会を作っていくのも今を生きる私たちですね、きっと。
09Jun
- 仕事の切り出しについて一考（その2）
  時代の変化とともに前提が変化しており、仕事の「切り出し」について整理の意も込めて考えてみました。※『仕事の切り出しについて一考』（https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/34465391.html）今後は人材マネジメントをさらに広げ業務全体をどうマネジメントしていくかの視点で、AI・ロボット化やフリーランス（雇用類似）他も含めて業務を最適化する（それも国を越えて）、そのなかでどの労働力をどう組み合わせて生産性を上げるかとのことです。就労支援の側も、定型化した「切り出し」でなく企業の事情をよく知り、職場とコミュニケーションを取りながら、新しい仕事の「創造」が求められるように思います。企業も障害者雇用を戦略まで高めないと将来にわたって大きな負担を背負うことになります。定型の仕事はロボットの得意とするところ、導入コストがどんどん下がるなかで、賃金は上がっていきます。（これから10年間で1.5倍になるだろうと聞きました）（図）これからの雇用ポートフォリオ？
07Jun
- アセスメントの機能から考える「就労パスポート」（その２）
  「就労パスポート」についての続きです。現在、厚労省で「就労パスポート」の議論がなされていますが、とても重要な議論がされています。あたかも分かれ道で、右に行くのか左に行くのか、そのような印象を受けました。個人的には，企業側の立場に立って採用マッチングに特化するべきと考えています（具体的な経験・知識・スキル・業務上の配慮：企業がマッチングに資する情報）。ガイドライン（案）読んでいると、「本人が主体的に作成し…」とあるのですが、読み進むといつの間にか支援のツールに印象が変わっていきます（一歩進んで、一歩下がってといった感じでしょうか）。関係機関の連携の機能や採用後の更新の仕組みなど定着支援ツール等の機能を盛り込むのか、それともマッチングに特化するのか。障害のある方のサポートの際、「合理的配慮」という言葉の難しさ、「区別」か「配慮」かの議論のように、あらゆる場面で登場する問いかけです。支援者の中でも保護的な考えの方から本人の権利をなによりも重視する方まで幅があります。何処をスタートにするか、もう少し時間をかけて議論してほしいポイントです。また、「インフォームドコンセント」や「共同意思決定」でなく、「（個々に応じた）ガイダンス」にしてほしいというのがお願いです。※アセスメントの機能から考える「就労パスポート」（その1）（https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/38210875.html）
03Jun
- 「横浜のシーサイドラインの逆走」のニュース
  ある方が、障害者雇用はむしろ後退している…と言っていました。そうはいうものの少しずつ前に進んでいると思っていましたが、横浜のシーサイドライン逆走のニュースを見てそのことを思い出しました。自動運転で人為的なミスではないとすると、システムのバクか、部品の不良か、考えたくないですがウイルスや人工知能が自ら判断したとか・・・。とにかく大きな事故にならなくてほっとしました。今のところは、設計した人、製造したした人、プログラムを組んだ人がいます。原因の調査ができると思いますが、将来は、原因を突き止めることができなくなるのではと思います。これからのデジタル革命では、人を介さずに物事が発展していく時代に入ります。そうなると、「何故か」の源流をたどれなくなり真因にはたどりつけません。障害者雇用や就労支援も、最近はエッ！と驚くことがあります。障害者雇用や職業リハビリテーションの歴史や経緯をご存じの方も少なくなって、近視眼的で、その意味で「後退している」といわれたのかもしれません。変化に翻弄されることのない視座が必要と感じました。
02Jun
- 「行政機関の障害者、131人離職－中央省庁雇用水増し発覚後に採用」～ニュースより
  昨年10月から採用された人2518人中131人が既に離職とのことです。131人の中に企業から転職した方は何人くらいいるのでしょうか、気になります。『行政機関の障害者、131人離職－中央省庁雇用水増し発覚後に採用』（2019.5.30共同通信社）https://this.kiji.is/506767859314721889?c=39546741839462401いろいろな要因があると思いますが、PDCAの「C」のをしっかり取り組み前に進めてほしいと思います。※参考記事『政府の障害者雇用、民間から337人採用　水増し問題で』（2019.4..24）https://www.asahi.com/articles/ASM4R4DRJM4RULFA00N.html
30May
- どこからが自主製品かなぁ・・・
  先日、とある街で福祉ショップを見かけて入ってみました。いったい顧客に何を伝えたいのかコンセプトが分かりづらいと、先ず忙しい現代人には意識にまで上らないと感じました。さて、そこで気づいたことですが、おそらく焼き菓子やアート作品は自主製品であろうと思われますが、明らかに違うのではという商品もありました。組立や袋詰めの工程、委託販売、もしかして障害のある方でなくボランティアや職員の作ったもの？など、どこまで障害のある人がどの程度関与しているのか、また施設で全て内製しているものか一部の工程ならどの程度に関わっているのか・・・。（サービス業分野も同様に福祉レストランといってもほとんど職員や家族がやっているなど）かなり昔の話ですが、ある福祉施設が、作ったデザインを中国で製品化して国内販売ということを聞きました。関係者は、「検品と包装を障害のある人が担当している」とのことでした。また、企業の商品を小分け包装し、施設が販売元として販売するケースもあります。（これはこれで商事活動収益で高い工賃を支給という優れた取り組みかと思います）ところで、消費者を前にして「自主製品」と胸を張れるでしょうか。かといって、全てを施設で内製する、または障害のある人が作るというのは無意味な議論かと思います。福祉就労には働く場の提供や社会参加の大きな目的があり、「障害者の作った…」を追求することはその方向性を見誤ります。大切な事は、消費者に対して誠実であるかどうかで、例えば商品のどの部分に福祉就労や障害のある人が関わったかをトレーサビリティのように、商品に表示してあるといいのではないでしょうか。消費者が求めるのは、自分の消費活動が人の役に立ったという「コト」でもあり、障害のある人が関わった商品・製品の優位性はあるべきかと思います。セルプ協やきょうされんなどの業界団体が表示モデルを考えて届出を承認するなどよいかと思います。ブランド化へ発展、企業とのコラボ促進にもなるかもしれません。とても重度障害のある施設で織物を作って販売していました。障害のあるが介助を受け色糸を選ぶという関わりだけでしたが、その人らしい参加をされていました。この物語があると、商品を買いたいと思いませんか？
26May
- 食器洗浄の自働化で（予測不能な時代は可能性とチャンスがいっぱい）
  食器洗浄の仕事は知的障害のある人の職域として知られていますが、ＡＩ、ＩＯＴが進むとこの仕事はおそらく自働化されるものと思います。実際に、導入のための開発がされています。（参考：ファミレスの自動食器洗浄　https://www.royal-holdings.co.jp/release/backnumber/2018/3889.php）今後、デジタル社会の進展で無人化の導入コストが下がると、人手不足解決・人件費高騰も手伝って一気に普及するかもしれません。職場実習をして採用され、さらに時間をかけて習熟し自信をつけてきた業務が消えてしまうことも想定し、働くためのソフトスキルについて考えておく必要があります。食器洗浄だけでなく様々なこれまで「切り出した業務」に及ぶものと思われます。予測不能な時代に悲観的になってもしょうがないので、プラスに考えていくことが将来を意味のあるものにしていきます。例えば、ロボットのメンテナンス・クリーニングや監視、ロボット化で対応できないイレギュラーな処理、一般社員の仕事のさらに切り出し、また、キャッシュレスでお金の計算はしなくてもよくなった、ＡＩ調理コンロ無し外食でメイン料理も作れるようになったなど可能性・チャンスは増えると思います。ただ、これはジョブコーチが行うものではありません。これまでのプラスα的な人員でなく、社員・パート・外国人（特定技能or実習生）・高齢者・障害のある人・ＡＩ・外注どう組み合わせて生産性を上げるかが企業に問われています。（企業に期待するところです）もちろん、ジョブコーチはそれらの取り組みをサポートします。※『オフィスからスマホでコーヒー注文→ロボが配達　オフィスビルで実験』（https://www.itmedia.co.jp/news/articles/1812/11/news122.html）　ロボットのクリーニングやメンテナンスの仕事は新しい職域では。ロボット・自働化あるところに勝機あり。
24May
- 「働き方改革」で人と組織が疲弊？
  「ジタハラ」（時短モラハラ）をご存知ですか。企業の方が、誰もハッピーになっていないとこぼされていました。とにかく終業時間になったらＰＣをシャットダウンして、カードをかざして退出しないといけないらしく、業務の種類によっては著しく効率が落ちてしまうとのこと。さらに、その方によると、海外のビジネスマンの方がよっぽど長時間で働いているとのことです。日本は「もっとやりたいのにやってはいけない」「やりたくないのにやらないといけない」で、自分でコントロールできている自由さが大事なんだとのことでした。この改革、（管理↑自由↓）の間違った方向に進んでいないか心配です。残業時間は当然のことながら劇的に減ったらしいのですが、業績目標は変わらず・・・・。本来なら仕事時間が減った分、業績は一時的に落ちます。残業の手当を利益にすると付加価値は上がっているとも考えられます。時間を短くして同じ生産性出すことは、実質的には生産性を上げないといけません。本来なら、全社的な業務の見直し、経営戦略のもとで結果として時短ということになるのでしょうが、結果の数字からのスタートは劇薬かと思います。組織の心理的安全性がベースにないと人は疲弊するばかり。そこで、ヒントになるのが障害者雇用の仕事の切り出しや設計です。個に負担を強いるのでなく業務の内容や設計、そして配慮で労働の付加価値を高める工夫があります。ぜひ参考に。
22May
- （障害者雇用）ビジネス街に支援拠点
  日本を代表するビジネスセンター、東京の丸の内に障害者雇用支援の拠点が開設されました。丸の内の大家さんの三菱地所との協働事業とのことで、ディベロッパーが関心を持つことはとても意欲的で期待するところ大です。https://start-line.jp/business/inclu_marunouchi/エールとともに、希望することとして、「サテライト」「遠隔地」のワードが沢山登場しているのですが、基本の「き」、原理原則を大切に企業の雇用支援を期待したいところです。東京の丸の内と言えば上場企業・グローバル企業が本社や支社を持つ屈指のビジネス街ですから、障害雇用もダイバーシティ＆インクルージョンな「ホンモノ」であってほしいと思います。また、丸の内で働く障害のあるワーカーのキャリア支援や、アフターファイブ、学びの場などのワークライフスタイルの相談や提案まであるとベスト。（もちろん資源も）丸の内で働く障害のある人が、カッコいいワークモデルになるようになるといいなと思いました。※関連記事『障害者雇用　7月に新拠点　佐世保市、白南風に企業誘致　初年度3～5人雇用』（長崎新聞　2019.5．19）「働く質」のチェックをしっかり担保して、よいものに仕上げて行ってほしいと願っています。https://this.kiji.is/500930020239213665?c=39546741839462401障害者雇用　7月に新拠点　佐世保市、白南風に企業誘致　初年度3～5人雇用
19May
- ついに来る、70歳までの雇用時代
  5月15日「未来投資会議」で企業に対して70歳までの雇用を求める具体的な方針が示されました。雇用期間を70歳まで引き上げる高年齢者雇用安定法改正が来年の通常国会に上がります。労働力の確保と、年金給付を遅らせるためにスピードアップした印象ですが、思った以上に早い変化ですね。これまで福祉的な再雇用で対応してきた企業も本格的な対応を迫られます。企業で働く障害のある人も対象になります。加齢への対応、加齢による退職のコーディネートなど雇用管理を設計しておく準備が必要です。もちろん、就労支援においてもそれらを想定してどう支えるかを考えないといけないですね。『70歳まで継続雇用　企業に努力義務　政府会議が方針示す』（毎日新聞：2019.5.15）https://mainichi.jp/articles/20190515/k00/00m/010/189000cそして、遅れていた高齢者の雇用支援も一気に加速しそうです。