炎のジョブコーチ -28ページ目

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13Oct
- 「障害者雇用「外注」に賛否　さいたま市「農園」と協力・・・」　～ニュースより～
  「障害者雇用「外注」に賛否　さいたま市「農園」と協力　識者「隔離」、保護者「所得安定」」（毎日新聞2019.10.8）https://mainichi.jp/articles/20191008/ddm/041/040/027000c「企業向け貸農園」は、絵にもなり耳ざわりもよいのですが、つぶさに見てみると所々違和感を感じます。賛否、ちょうど障害者理解の「瀬」の部分なのかもしれません。議論の中から少しでも前に進むように思います。個人的な違和感は、①本格的な農業生産でない（労働価値が重視されていない）②雇用の動機付けのネガティブさが企業本来の強みを後退させている③結果、企業の福祉的な雇用分野となっているきっと、このあり方はスタンダードではないというのは誰もが気づくのではないでしょうか。ただ、遠隔地や職業的な重度の方、また様々な就労困難者にとっては大きな可能性になりえるものと思います。①については、農業生産法人として地元農業委員会の理解のもとで農業生産や販売ができる仕組み、さらには「援農」で農業の人手不足を補うような活動を。②は「本社○○人＋特例子会社○○人＋農園○○人＋福祉事業者への発注額による見なしカウント＋援助付実習受入れ＋特定求職者みなしカウント」など企業が組み合わせ、社会の持続性を「雇用率」としてSDGs指標にしてはどうでしょうか。
- 健康経営と集団免疫性
  被災された皆様へ、お見舞い申し上げます。今回の台風の被害は大変なものです。近所で声をかけながら片付けをしている姿、朝から営業しているコンビニエンス、電線の様子を見て回る電力会社の人、荷物を届ける宅配便の人、街は動き出していて、思わず「レジリエンス」という言葉を思い出しました。産業保健の分野で、組織の健康さのキーワード、「集団免疫性」について知る機会がありました。組織が同じストレスを受けても集団免疫性が高いとダメージが少ないという考え方で立証もされてるそうです。集団免疫性とは組織の多様性や教育（知）でもあり、そのベースが心理的安全性とのことです。企業の健康経営に関する話題でしたが、社会生活一般でも同じで、災害は人（組織）へのストレスでもあります。災害と時は集団免疫力が問われているということになります。人が一番の宝物、ピンチをチャンスに。
05Oct
- 見えているものと見えていないもの（障害者雇用の宿命？）
  オフィスがどんどん様変わりする中で、自分を含め就労支援をする人がその事に気づいていないとなると心配です。なぜなのか考えてみると、就労支援から見える企業は、特例子会社や総務・庶務部門から見える世界になります。おそらく企業活動のほんの一部しか見えていません。もしかしてこれは障害者雇用の宿命かもしれません。特例子会社は企業活動の中でもかなり特別な部門になります。総務・庶務も間接部門で見た目の変化は感じない部門です。ただ、他の部門はフリーアドレスで在席しているのは半分くらい、仕事の指示や伝達事項、打合せもチャットやテレビ会議で、仕事の流れや質、人と人の関係性や組織のあり方も変化しています。そして、事務職が余る時代がくるといわれています。支援者の見え方（宿命？）が障害者雇用の職域を狭く難しいものにしてしまっているなら、この辺りで立ち止まりもう一度企業研究をする必要があります。または、企業活動全般を良く知る人が障害者雇用に携わることや、企業×支援者の交流など互いを知る機会があるとよいと思います。未来に向けた提案ができるように・・・
02Oct
- 放課後デイ、送迎の車で思うこと・・・
  先日、地域で障害児を支援するNPOの知人に聞いたお話ですが。特別支援学校の生徒さんの下校時に、放課後デイサービスのお迎えの車が数珠つなぎで校門前に並ぶらしく、「私が女子高生の頃の彼氏のお迎え風景みたいよ」と苦笑しながら話してくれました。知人は長年、地域で障害児のあそび場をやってきて小さい頃から就学・学業、就労、卒後の地域生活まで見守ってきました。サービスが充実してきたのはよいのだけれど、その光景には違和感を感じるといいます。通学は通勤の練習、学校が終わってからの時間は仕事が終わったあとの時間の使い方の練習。様々な要素があるといっていました。せめて、他の子どものように児童館を利用してほしいとも。放課後デイは家族の安心安全とも利害が一致し、一時預かり化しているとしたら過剰サービスもいいところです。みなさんはどうお思いですか？自分の認識がズレているかもしれませんが。せっかくできたサービス、家族のためも大事だけれど、本人の今必要な機会は何か・・・放課後デイのプログラムの内容や質に期待したいところです。
21Sep
- 職業準備訓練の見直し時期？
  最近、職場にうかがって思うことは、働き手自身に自律が求めらてることを強く感じます。実際の働き方だけでなく、そのメンタリティー、組織との関係も含めて変化しているように思います。仕事や組織に依存するのでなく、会社に何を提供できるのか、チームとして良い影響を与えて自ら成長できるか・・・そんな雰囲気が職場から出ているように感じます。これまで、障害のある方の職業準備訓練で、ヒエラルキー型の組織への報連相を中心とした適応モデル？だったように思うことがあります。先日、ある企業の方から新卒採用面接をしたところ、「事務職希望」というので本人にそのイメージを聞いたところ、カフェのようなコワーキングスペースでコーヒーを飲みながらタブレットを操作するイメージらしく、時代の変化・世代の変化を痛感したといいます。確かに、管理職を頂点に組織図をそのまま座席にしたようなオフィスはほぼ姿を消しつつあります。メンタリティーのところでは、年齢や上司部下の関係性がだいぶ変わりました。互いにフィードバックを行い、スピード感を重視しています。職場で求められるコミュニケーションスタイルの変化といってもいいかと思います。ある会社ではニックネームで呼び合っていてビックリしたことがあります。働く環境、メンタリティー、組織との関係が変化するなかで、職業準備訓練において何を変えず、何を変えるか、加えるか・・・気になります。
16Sep
- 誰もがずっと「支える側」「支えられる側」。
  障害のある人の支援をしている人（もちろん自身も）を見ていると、支えることを通して支えられていることに気づきます。「支援者」というのは「支援者（被支援者）」でもあるかもしれません。よく、少子高齢化の話題で人口動態や御神輿型から肩車型へとか、たくさんの高齢者を少数の現役世代がどう支えていくかが話題になりますがなんだかネガティブになります。発想の転換をすると、たくさんの高齢者の方に支えられて現役世代（社会）が成熟するに違いありません。知人が介護離職し、5年間介護し自宅で看取りました。福祉関係や地域の人に出会い、親の知らなかった一面にも出くわしたそうです。近所の人とも挨拶をするようになり、慣れない身体介助も様になってきたとのこと。知人を見守って来て、中年のアイデンティティの危機、そして再構成のすがたを見てきたように思います。この意味で知人の家族は最後まで「支援する側」であったともいえます。ちょっとズレますが、人間が急激に進化を遂げたのは、環境の変化に適応する進化でなく、共同体の中で様々な感覚の統合が脳の飛躍的な進化をもたらしたと聞いたことがあります。
14Sep
- 外国人材活用から知る障害特性と文化
  外国人材の活用に関わる企業コンサルタントのお話を聴く機会がありました。事例の中でのトラブルや成功例、出身国別の文化や習慣を背景にした特徴など非常に興味深いものでした。成功事例においては日本人以上に日本のおもてなしができるようになることや、自国の言語以外に英語などバイリンガル・トリリンガルの方が多く、「おもてなし＋言語＋自国の文化・習慣」を武器に、日本人より断然売上を上げるそうです。外国人は使いづらい…などと愚痴っているマネジャーは、そもそもスタート地点に立っていない・・・、と厳しいご意見も。印象に残ったのは、トラブルや成功事例が障害者雇用でのエピソードと非常に共通性があることです。「外国人」を「障害者」に言い換えたら、障害者雇用のセミナーになるのでは…と思うくらいです。国別の特徴は障害別の特徴にも、そして、マネジメントやコミュニケーションのポイント、生活支援などは日頃、私たちが現場の企業支援で伝えていることと同じ内容がたくさんありました。たまたま似ているというよりは、共通性がある、さらにいうと「本質は同じ」ではと思われます。では、本質とは何かというと何だろう？と考えてしまうのですが、マネジメントする側の問題というのは大原則であることはわかります。最後に、胸に突き刺さった言葉は、「日本人は少数派です。」でした。
08Sep
- 「チャイルド・デス・レビュー」という言葉。
  児童虐待の報道で判決文など詳細を知ると本当に胸が詰まります。ご冥福をお祈りします。ニュースでチャイルド・デス・レビューという手法があることを知りました。それは、ここから何を学ぶかを多種職で考え、これからに生かすというものです。その後を生きる人たちができることの一つかと思います。さて、ニュースの中で、「必要な手順で、問題はなかったものと…」と行政関係者のインタビューがありました。これには明らかに違和感を感じます。（自分たちに落ち度はかなった…）ように聞こえます。（そこじゃないよ！…）。実は、こんなことは大なり小なり自分達もやっています。登録条件に該当しない、これは自分達のやることではない・・・.。サービスが細分化するなかでそのようなジャッジの場面が増えているように思います。クライアントはサービス分野毎に生きているわけでもなく、地域も区切りのない一枚の平面です。そのラインはあくまで「私たちの前提」に過ぎません。これだけ様々なサービスが整備されてきています。それぞれが少しずつウィングを広げるとかなり整ったものになるはずです。もう一点は、一人ひとりの行動の拠り所となるような価値感の共有が必要かと。「地域の中で自分達の役割は何か」「大切にするものは何か」等、専門職種ごとの倫理要綱はあっても地域の支援者の共通の価値観（理念や方針など）はあまり聞いたことがありません。行政が作る「○○憲章」「○○宣言」などというと、現場とかなり離れてしまい関心が薄くなるので、地域の多種職の支援者が自立支援協議会やネットワーク会議の場で作り上げるというのはいかがでしょうか。「チャイルド・デス・レビュー」という言葉を知っての感想です。
30Aug
- 変化の時代、仕事の切り出しとは。
  知的障害のある人の職域がオフィスに…。ネクタイ・背広でオフィス街を通勤する知的障害のある人を見て、時代は変わったとしみじみしたことを思い出します。つい最近だったように感じます。今後は定型業務は自働化され、テレワークが進む中でオフィスの景色も一変します。組織的に親会社から事務作業を請け負っていた特例子会社などは大きな変化を求められるかもしれません。9月4日（水）の『未来世紀ジパング』（テレビ東京）は「ココまで来た！世界のAI＆ロボット」（https://www.tv-tokyo.co.jp/zipangu/）オフィスや商業施設でのロボットが登場するようです。これからの時代の切り出しをイメージするヒントがあるかもしれません。不安でなく、きっと新しい世界が広がっています。※関連ブログ記事食器洗浄の自働化で（予測不能な時代は可能性Ｉとチャンスがいっぱい）https://ameblo.jp/honojob/entry-12500324693.html
25Aug
- （障害者雇用）社内支援者の役割は・・・
  障害者雇用のコツは何か、よく聞かれる質問なのですが難しい問です。先進事例を出すと、「あの会社だからできる…」「いい話だけど自社ではムリ」になってしまいます。確かに、応援するトップの存在や人間味溢れる推進者などの条件は会社オリジナルの部分でもあり、なかなか参考にはできませんね。その中でも、一般化できる要素というものがあるように感じています。キーワードは、「社内支援者」の存在とその役割です。単に、職場で仕事の支援に当たるのでなく人材のマネジメント、または組織開発的な動きをして、さらに組織での好循環を回しています。以下が共通する３つの役割です。①仕事の切り出しで現場にとって真に負担軽減であること②現場の不安感がないこと（不安感を減らす・ケアすること）③業務と能力を価値に換えるキュレーター的センス※キュレーター…人事労務用語。「キュレーション」とは、情報を選んで集めて整理すること。あるいは収集した情報を特定のテーマに沿って編集し、そこに新たな意味や価値を付与する作業を意味します。価値創造を促す役割。参考：『Weblio辞書』キュレーションの意味・解説個人や組織が変化する場面で、この役割は全て共通しているよう思います。最近、企業でも社内支援者を雇用し配置するところがありますが、どのような業務を担っていただくかは非常に大切です。「別分野×別分野」で新しい価値を見出す創造的な役割は、これからの就労支援の仕事のとてもダイナミックなところです。
21Aug
- トップの「全部の部署で受け入れる」は是が非か・・・
  障害者雇用は経営層のリーダーシップが不可欠なのですが、トップの鶴の一声「全部の部署で受け入れる」方針で、本社の中核部門でジョブコーチ支援をしたことがあります。みなさんとても忙しいなかで取り組まれました。さすがに優秀な社員が多く、まもなく理想の障害者雇用の現場が出来上がりました。ただ今思うと、「全部の部署で受け入れる」は本当に企業としての正解かどうかはわかりません。非常に生産性が高い仕事についている人達が現場で直接サポートも行っていました。将来会社の中枢になる人が「体験する」という意味はあったのかもしれませんが、適材適所からするとものすごく雇用管理にコストをかけたことになり「全部の部署で」は間違っているように思います。働いている障害のある人も居心地が悪かったかもしれません。その時の経営層がもし本気なら、「全部の部署で」と言ったでしょうか？もしかして、後ろ向きだったから、とにかく「全部」だったのかも…。そんなことを思います。「全部の部署で受け入れる」宣言よりも、将来のエース級人材を障害者雇用の専任にする方が有能なリーダーの決断かもしれません。10年経った現在、その職場はどうなっているかはご想像に・・・。
16Aug
- （高齢者雇用）「労働力不足だから」・・・？
  労働力不足だから…というのはとても失礼！これは、知人（高齢者）から言われたことです。確かに、敬意を欠く言葉ですね。図書館で過ごしたり自宅にこもりがちな高齢者がなんとなく多いように思います。失礼な言い方かもしれませんが表情があまり生き生きしていません。かつて日本の成長を支えてきた有能な高齢者が夢で描いていた将来と違っていることを感じつつ戸惑っているようにみえます。そして一時的に有能さやその人らしさを発揮できない状態でいるのではないでしょうか。また、今職場で働く中高年層の中でも、有能さが低下している人も多いと聞きます。「悠々自適」が幻想とわかってしまい、能力の低下を徐々に感じていくダメージ型のキャリアルートとなっています。自分を変化させていくためにはどんなサポートが必要なのでしょうか。中高年、高齢者のキャリア支援は諦めさせるのでなく仕事や活動、地域（人）とマッチングさせていく機能が必要ではと思っています。それには先ず、これまでのエピソードやその時の気持ちなど語り言語化するで、中断していた物語の執筆がスタートする。そんな支援があるときっと有能さを取り戻す第一歩があるのではないでしょうか。
11Aug
- 在宅就労は「応用問題×応用問題」
  障害のある人の在宅就労についてはいくつかの先進企業があるもののなかなか広がりません。個人的に入力業務やマスター登録、Ｗｅｂでの自社関係情報の収集（※）など、少ないながら支援経験がありますがなかなか継続していません。建築士やDTPなど限られた分野で雇用されていますがこれは成功事例とは言い難いところはあります。（※はAIやRPAにとって代わります）この先、テレワークが飛躍的に進展すると思いますが、社内導入には会社を上げての業務の見直しと働き方の見直しの手続きが必要となります。大きな改革であり、それにはトップのリーダーシップと部門を越えた連携が不可欠で、上手くいく企業とそうでない企業が出そうです。このあたり社内の障害者雇用促進と共通するものがあるように思います。そして、テレワークは働く人自身の変化が求められます。時間管理、成果へのコミット、コミュニケーション力、そしてキャリア自律など、働き手の意識を変えていくことは人事の応用問題といえるかもしれません。かつての「成果主義」導入を越えるような大チャレンジかもしれません。さらにいえば、障害者雇用で在宅就労を導入することは仕事の切り出しも含め、上記が苦手または、サポートの必要な方も多く、応用問題×応用問題で「難問」といっていいかもしれません。障害者雇用の切り口でなく、全社のテレワーク導入の仕組み作りの中で考えていくことがポイントではと考えています。
10Aug
- 船井総研の障がい者就労支援セミナーとは！
  船井総研が障害者就労支援のセミナーをやる時代になった、隔世の感があります。興味がありますが、参加費があまりに高いので、同社のCSR活動として、地域で社会起業を目指す人の割引枠を設けてくれるとよいですね。同社のセミナーならお茶の濁すような内容でないことを信じています。（稀に「トンデモ」もあるので）「ネット通販で障がい者活躍！就労支援事業成功事例公開セミナー」https://lp.funaisoken.co.jp/kaigo-keiei/seminar/048723_lp/
- 就労支援の窓口センス
  障害のある人の就労支援は「福祉か労働」か、いつも投げかけられる問いです。二つに区切る必要もないと思っていますが敢て考えてみることも大事と思っています。（このところのニュースなど見聞きすると行動をも支配する「空気」について心配になります）自分は福祉を背景に持つ援助職なので、もしや気づかないうちに窓口に来たクライアントに下目線を強いているかもしれない…なんて思ったことはありませんか。例えば、支援者はそんなことはこれぽっちも考えたこともない、と思っていても「空気」は相手の行動に影響を与えます。次々と局面が変わる障害者福祉、障害者就労の中でなかなかそんなことを考える余裕もありません。でも、「有能でない・困った状態（助けを必要としている）」を強いていないか…「助言やアドバイスに従うべき（逆らってはいけない）」を強いていないか…「支援される側はよいクライアントでなければいけない」を強いていないか…と振り返ると自信がなくなります。窓口のあり方、敷居が低い名称、情報提供のあり方、支援の流れ等々、今一度考えてみるタイミングが来ているように思います。「マニュアルを整備している」ではすみません。
05Aug
- 引きこもりと人事の関係
  引きこもりの人の支援をどうするかが注目を集めています。これまで「就労支援」の関わりが強く、なかなかうまくいっていないと聞いていますが、家族も含め社会的なアプローチが必要という方向に舵をきっています。反対に今度は福祉的な支援が強く出ると、個人の特性や家族の有り様にフォーカスされてこちらもうまくいかないと思います。支援を拒否する人・家族も多いでしょう。個人的には、社会の変化に敏感で、その変化に抗う個人や家族の姿ではないかとマクロ的には思っています。その意味で、他人事でなく全力で守るべき人達です。では実際に困っている人、家族をどう支援していくかは、自分の中でも見えませんが。障害のある方の支援をしてきた経験から、基本のかたちはあるように思います。心理的安全性そして、コンフォートゾーン、ストレッチゾーン、パニックゾーンの関係で、丁寧にフィードバックする存在（親以外）とスモールステップ、ずっとつながりを切らない、仲間の存在が、その「かたち」のキーワードでないかと考えています。『人が有能になっていく心理状態』https://ameblo.jp/honojob/entry-12500324678.html引きこもっている状態は、コンフォートゾーンの状態、肯定的なフィードバックを受ける（自分を語るなども）と、ストレッチゾーンのきっかけがおとずれます（すかさずフィードバック）。それは「就労」でなくほんの小さなスモールステップかもしれませんが、その積み重ねがその人らしい生き方の選択につながっています（そのゴールが就労かどうかは本人が決めます）。※あえて「ゴール」を使ったのは、本人・周りが困っていない状態の意味で使いました。もう1つのポイントが仲間の存在、それはおそらく自助グループにあたるかもしれません。人事の人材育成分野の考え方で見てみるとヒントがあります。人を開発していくこととケアすることは一体です。引きこもり支援が特別な分野になっていくことの心配も込めて・・・（つづく）
02Aug
- 「就労援助技術論」があるといい・・・
  先日、就労支援とは関係のないビジネスセミナーの席であったことですが、考えさせられました。テーブルごとの名刺交換で障害のある方の就労支援をしていると自己紹介をしたところ、「大変ですよねぇ」と労を労うような言葉がけ（？）をいただきました。何でもその方の企業で、障害のある人の2週間くらいの職場実習を受け入れたのですが、その時ジョブコーチとおぼしき人が一生懸命に教えていた。結局採用に至らなかったのですが、ジョブコーチには頭が下がる思いがした、とのこと。さらには、実習したご本人は、あまり積極的な印象はなかったとも。それで、「大変ですよねぇ」なのでした。自分がジョブコーチを始めた頃はまさにそのような感じで職場と関わっていたように思いますが、まだまだそのスタイルでやっているんだ、とちょっと複雑な気持ちになりました。就労移行支援や継続Ｂでも様々な支援者が雇用の橋渡しに関わる時代でとってもいいことですが、支援の関わり方が心配です。（「就労援助技術論」のような分野があるといいのですが）。でもよくよく考えると、障害福祉の現場でもその対応は違うかな…と気づきました。
01Aug
- 【お知らせ】ブログ移行のお知らせ
  【お詫び】Yahoo!ブログは2019年12月15日で終了するため、2019.8.1にhttps://ameblo.jp/honojob（Amebaブログ）に移行しました。これまでいただきました「コメント」や「ファンチェック」が移行されておりません。お詫び申し上げます。また、ありがとうございました。引き続きお立ち寄りいただき、ご意見やご感想をいただければさいわいです。
30Jul
- 「外勤で障害悪化」職員が大和高田市を提訴　～ニュースより～
  「そんなことをいったら、何も言えなくなる」と思う人がいるかもしれませんが、そもそもこの問題は、合理的配慮の問題でしょうか・・・障害者の雇用問題に一般化しないようにしないと、障害のある人が職場でお客様になってしまったり、キャリアが閉ざされてしまいます。ニュースはシングルループでなくダブルループで、別の見方がないか、問題の背景にあるのは何か考え知ることで新しい展開につながります。昨今のニュース報道の中で、そのことが試されてるように思うことがあります。「外勤で障害悪化」職員が大和高田市を提訴（2019.7.25：MBSニュース）https://www.mbs.jp/news/kansainews/20190725/GE000000000000028848.shtml
26Jul
- 「さぼりロード」の今、生産性と余裕の関係
  昔、少しですが営業の経験があります。ルート営業と新規開拓で、前日にルートを決めて当日に納品物とエリアの地図を片手に出発します。事前のアポイントをすると概ね断られるので全て飛び込みです。ＢｔｏＢのサービスだったので、何度か通い信頼関係を築き、お互いのＷＩＮＷＩＮの受注まで持っていく…大変でしたが楽しい思い出です。当時車内で聴いていたＡＭラジオが懐かしくよみがえってきます。さて、久しぶりに当時のルートセールスの付近に行く機会がありました。通称：「さぼりロード」といわれる、営業車、ルート配達やタクシーがやたら路肩に止まって休んでいた道があります。なんと今は一台も止まっていませんでした。もしかして、働き方の変化なのでしょうか、今はＧＰＳやドライブレコーダーそして携帯端末で直ぐに会社と繋がる時代です。成果主義や可視化の雰囲気のなかで「余裕」みたいなものが失われていくならちょっと心配になりました。さぼりロードは先輩から引継ぎを受けた時、ここで「適当にさぼる」ことも教えてくれました。当時がとても生産性が低かったとは思えません。むしろ今よりも裁量があり付加価値が高い動きができていたと思います。仕事の中にも緩急があってもいい…、個人の裁量や自由度を上げていくことが結果的に生産性向上に関係すると思っています。変化して姿を消すものから変化の本質を知ることができるかもと思いました。