炎のジョブコーチ -26ページ目

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01Apr
- アフターコロナ、一人ひとりがキャスティングボードを握っている
  コロナウィルス感染の騒ぎは思った以上に広がり、長期化しそうですね。特に、世界規模での危機にもなっており、この後の経済への影響と雇用や生活への影響が心配されますがこれから何が起こるのでしょうか。想像もつきません。おそらく一時的に経済低迷と多くの失業者を出すでしょう。さらに乗り越えた先ですが、どうも復興し戻るというよりはライフスタイル・ワークスタイルを大きく変化させるように思います。消費行動も人生観も大きく変わるのではと想像しています。障害者雇用のあり方にも大きく影響があるように思います。働き方の変化や仕事の変化、同一労働同一賃金から障害者枠での求人もジョブ型に徐々に移行し、少数の正社員層と一時的な雇用層とに二極化していくのではないでしょうか。支援側の役割もそれに連れて変化するものと思います。さらに、大きな災害は普段見えなかった課題を顕在化させますから、きっと人口減少などの課題が一気に進み深刻化するものと予想しています。急な変化が苦手な方達の働く現場や仕事の内容、雇用のあり方など下支えしていくことが私たちの役割ですね。受け身でなくどんな社会が来るかは、どんな社会を目指すかでもあり、一人ひとりがキャスティングボードを握っています。
30Mar
- 志村けんの笑いのナゾ・・・
  偉大なコメディアン、志村けんさんが今日、ご逝去されました。突然の訃報に日本中が驚いています。私の思い出として、入職間もないころに、知的障害のある方とどう接していいのかわからず志村けんさんのギャグで何度もその場しのいたことを思い出します。そんな経験を持つ支援者の方も多いのではないでしょうか。ずいぶん経って、就労支援をするようになっても、意外と志村けんさんの笑いが好きな方も多いのに驚きました。かなりIQも高く高学歴のASDの方も、志村けんさんの「ばか殿」などのドタバタがものすごくツボに入る方も多く、自分の中ではナゾでした。「そんなにおもしろい？」と思うくらいうけるので、志村けんさんの笑いは確かに文句なしに「わかり易い笑い」なのかしらと思いました。志村けんさんの追悼番組で、日本中が笑いに包まれるといいなと思います。
28Mar
- 「現実」は人よって微妙に違う、自分の環境の把握
  新型コロナウィルスの騒ぎで、今日は朝から近所のスーパーが買いだめ客で混雑していました。誰もが、その人なりの事実に基づいて「世界」を理解して行動しています。人の数だけ世界があることになりますが。多くの人が危機が迫っている（かもしれない）…という世界を持っていることになります。その行動が情報となり、さらに社会（集団）に影響を与え、個人の危機のワールドモデルを作っていくのだろう、そんなことを思いました。人は自分のワールドモデルに基づいて自ら世界を作っていくといわれています。「こうあってほしい」「こうあるべきだ」に沿って、知らないことやわからないことは自分の都合に合わせて補い穴埋めしていきます（自分の見たいもの聞きたいものしか情報として入れていないことになります）。さらに、ストレス状況においては、周りに合わせた方が無難、損をしない、ということが行動の背景にあるものと思います。スーパーで少しテンションが上がっている様子や不安な表情を見るとついつい不安になりますが。自分の手、指のかたち、血管をじっと見ます。握って、開いてみます。どんな時も、自分の人生は自分の手の内にあります。さて、個人を会社組織に例えてみると、会社の方針（個人のワールドモデル）に疑うことなく従って動くのでなく、現場の様子（5感、事実情報）をつぶさに肌身で感じ、修正し変化させていく・・・。危機や変化を乗り越えるには会社も個人もそんなスキルが大事ではと思います。会社の不祥事などは、現場のネガティブな情報もあってはならないこととして握りつぶされてしまいます。変化を感じている現場があるにもかかわらず経営層の「あるべき」を現場に押し付けることは、いわば人でいう心と身体の不一致をきたします。少し話題がズレましたが…
25Mar
- （就労支援）社内支援者の高度人材化
  職場適応援助者、いわゆるジョブコーチの制度ができてしばらくして2号ジョブコーチ（企業型）が制度化されました。当初は現場で障害のある方と一緒に働く人レベルの配置も多かったと思います。やりがいを求めて転職した福祉関係者もいましたが、企業側も多くを求めておらず、処遇面も評価も十分でなかったように思います。しばらくの間は、支援機関側のジョブコーチの方が経験の豊富さもあり、一方で社内支援者はその役割が明確でなかったこともあり、スキルは社外のジョブコーチの方が高かったと思います。しかしながら、会社によっては社内のジョブコーチに現場の権限を移譲して生産性を上げるなど成果を上げる会社も出てきました。最近では働き方の変化や経営環境を取り巻く変化の中で、福祉的な支援のスキルと企業人としての感覚を併せ持つ高度人材が求められているように思います。仕事の切り出しや障害のある人の配置も年々難しくなる中で、様々な提案が求められるようになっています。一般職場への配置、特例子会社などの集約型、サテライトオフィス、テレワーク、農園芸等々どういう組み合わせで進めるか、社内の理解研修などの研修・組織開発なども守備範囲になっていくかもしれません。経営感覚を持ちマネジメントもできるスーパージョブコーチが活躍する時代が来るとよいと思います。この職種から将来経営者になる…なんてこともあるかもしれません。
22Mar
- 就労支援の顧客は誰か、ニュービジネスへエール。
  ビジネスの現場では顧客視点、顧客起点などの言葉がよく使われます。マーケティングとは一言でいうと、「徹底的に顧客の立場で考える」かと思いますが、では就労支援での「顧客」とは誰なのでしょうか。考えてみると少し曖昧です。委託する行政、国、地域、関係機関、納税者、障害者、家族、企業。では、対象者と事業所どちらが顧客でしょうか。さらに、対象者を顧客とした場合、徹底的に顧客の立場（働く人）でサービスを考えているでしょうか。また、事業所の立場（雇う人）でサービスを考えているでしょうか。深く考えると自信がなくなります。若干でも支援者の、「こうあるべ」きが混じっているように反省します。最近、たくさんの障害者支援の関連のニュービジネスが立ち上がっています。顧客はだれか、何を提供するか、どうマネタイズするか明確にしています。ちょっと外していると思うもののありますが、ある種のビジネスであることの大切さを感じます。法内施設の整備も大切ですが、この層を応援していくことも大事だと考えています。
14Mar
- 職場のソーシャルサポートの機能
  最近とみに感じることとして、働き方の変化とトレードオフの関係にあるものは何か…ということです。職場では個人や組織の自律が益々求められていますが、聞こえの良い言い方をすればそれは「多様な働き方」になるのかもしれません。一方で、職場のソーシャルサポートは益々機能しにくくなっているようにも思います。フリーアドレスやモバイルワーク、フリーランス化、ジョブ型の流れは止まりませんが、この変化を上手に乗り越えるにはそれらのウィークポイントを知ることが大事と思っています。障害者雇用ではこれまでの安定した形の、①職場の誰かがキーパーソンとなり手厚い支援をする②キーパーソンを支えるマネジャーや組織の条件がなかなか整わないようになってるのではないでしょうか。かつてのメンバーシップ型の組織のメリットは、ソーシャルサポート（社会的支援）が機能しやすいことだと思います。ストレス対処行動・学習理論においては、ソーシャルサポートの機能はとても重視です。これまでの成功パターンでは、持続可能かどうか気になります。では、どんな方法があるのか・・・私たち支援者に問いかけられています。
08Mar
- コロナウィルス騒ぎで思い出したゲゲゲの鬼太郎の話し
  世の中が新型コロナウイルスで騒がしくなっていますが、不安や混乱の時に陥り易い、偏った情報や極端な情報が行動の動機付けにならないように個人レベルでは心がけたいところです。特に、社会の雰囲気のバイアスをいつも意識しておきたいものです。さて、この騒ぎでなぜか思い出した、ゲゲゲの鬼太郎の『原始さん』のストーリーですが。何かと不自由はあるものの急に家族と一緒にいる機会や近所の人とお話しする機会が増えたように思います。株価の下落や収益低下の代わりに何か得たものがあるように思えます。（参考：『東映アニメオンデマンド』https://taod.jp/p/100033-0040）※水木先生は凄いと思います。テレワーク中の気分転換で近くの公園を散歩したら梅が満開だった…、自分を振り返る機会になっている…、見えない憑き物から解放された…、この機会をどうとらえ、ポジティブなストーリーにしていくかは一人ひとりかと。この騒ぎ、終息するまでもう少しかかりそうです。どのような意味を持たせるか、考える時間にあてられそうです。変化のスピードの速い中では、なかなかとれなかった時間が手に入りました。
02Mar
- 気になる言葉「ナラティブ・ベイスト・メディスン」
  最近知った言葉で、「ナラティブ・ベイスト・メディスン（Evidence-based Medicine）」という気になるワードがあります。意味は、物語と対話による医療、とのことです。「エビデンス・ベイスト・メディシン」は科学的な根拠に基づいた医療ということで、知られるようになりましたが、どうやらそれでは患者の満足度や納得は得られないというところから、患者の持つ想いや歴史など紡いできた物語を大切にする医療が大事ということのようです。確かに、科学的な根拠はなんだか一方的な感じがします。その情報を参考にはするが、いろいろ考えてみて自分で決める、が大事なのでしょうね。おそらく、ナラティブ・ベイスト・メディスンを行うには、これまでの医療関係者と患者との関係を変えなければならなくなります。以前、NHKで尊厳死のテーマにしたドキュメンタリーがありました。また、将来は再生医療や遺伝子治療で130歳まで寿命が延びるとも。科学的な根拠では解決しない時代がすぐそこに来ています。キャリアカウンセリングの分野でもナラティブが注目されています。特にキャリア構成主義カウンセリングは、変化の時代においても、自分を語ることで、地に根を張った自己感覚がその人らしさを支えるというものです。「ナラティブ・ベイスト・メディスン」の起点と共通性があるように思いました。
28Feb
- （就労支援）人材紹介会社の活躍に期待
  労働力の移動や流動化を担っている民間の人材紹介会社ですが、もっとスポットが当たってもいいと思います。中には、雇用する企業の細かなニーズと、応募者を丁寧に見極めレベルの高いサービスを提供している会社もあります。特に小規模なエージェントは驚くほどのマッチング、定着の支援を行っています。ビジネスなので人の目利きはサービスの質そのものですから、私たち就労支援機関や職リハとは別のリアルさをもっています。もしかして、企業のニーズや困りごとの情報を持っているのはこのセクタかもしれませんね。そして、労働市場の求めに直ぐに応えるスピード感はこれからの時代にさらに大事になってくるものと思います。また、時に親身になっての相談やソーシャルワーカーのような動きをされる方もいます。サービスが細分化されつなぐ力を失いつつある福祉を時より耳にしますが、反省させられます。以前、地域で活躍するジョブコーチのカリスマの人達の動きと割と似ているな…と思ったことがあります。超短時間雇用や就労困難者の就労、地域での雇用創出にもとても役立つと思います。うまい連携の方法があればいいですね。
23Feb
- （就労支援）イノベーションの種、守旧派にならないために・・・
  多くの企業が変化に直面し、苦悩しながらも変化に適応しようとしています。いかにPDCAの回転を速くするか、POC、アジャイル、デザイン思考、クロスファンクション・・・様々な手法で時代に挑んでいます。最近、新しいかたちで就労支援に取り組む若い人達にお会いする機会がありました。ビジネスでいかに社会課題を解決するかに挑む社会福祉士やPSWの資格をがありながらもいわゆる「福祉職」でなく起業家といったほうがぴったりな感の人達です。新しいタイプの人達の姿に将来の希望を感じます。福祉職（業界）はどこか、新規参入者やビジネスに拒否的になりやすいところがあるように感じているのは私だけでしょうか。「お金を儲けること」は良くないこと…のような、またお金の為にやっているのでない…など、何かの片鱗に触れる部分かもしれませんね。そんなネガティブな感情が自分も含めあるように思います。障害者雇用、就労支援の分野は特に、ビジネスで解決することが大事な分野だと思っています。人・組織の育成や開発に関係する分野だけにそのように思います。変化にさらされると一方で、人や組織を緊張させてしまいます。将来への希望に対して守旧派にならないようにの感想です。
16Feb
- これからの障害者人材、大胆予測
  以前のブログで、「障害者人材」は「長期育成人材」として雇用ポートフォリオに照らして人材の調達方法を書きましたが、『障害者雇用は長期育成型』（https://ameblo.jp/honojob/entry-12500323892.html）仕事の変化と働き方の変化の中で少し修正し更新したいと思います。「長期育成タイプ」で丁寧な人事制度、人材育成の下で変化に柔軟な人材を長期に渡って雇い続けるのが一つの解ではと考えていました。しかしながらこの変化のスピードの中で、はたして障害者人材の雇用を長期に保障していく体力が企業にあるかというと、おそらくほんの限られた企業しかいないのでは。仕事の変化、求められるスキルの変化は目まぐるしく、切り出し続けること、社内で訓練し続けることの限界、さらには、一般の労働者は副業・兼業・フリーランスなど働き方の多様化、会社との関係も変化していくものと思われます。そのことを考えると、今度は反対に「長期育成タイプ」にこだわるのも違和感を感じます。障害者人材の中でのさらに細分化が必要では考えています。障害者人材は今後、どのような方向へ変化していくのでしょうか…。今後の働き方で大きく影響するのは「ジョブ型」への変化かと思います。何をどれくらいしてほしいかが定義され、それに応募することになるとマッチングの精度が上がり職場での支援も明確です。一方で支援や配慮をしてもできなくなると仕事を失います。その間、職業訓練や転職支援など手厚い移行支援が受けられる流動性の仕組みが求められます。個人的にはここで、定着支援事業・移行支援事業所の機能が発揮されるとよいと思っています。福祉的な就労との移動も容易にすれば選択肢・双方向性だけでなく雇用のセイフティネットにもなります。そんな流動性の高い人材層と、一方で従来の「長期育成人材」に二極化するように予想しています。「長期育成人材」といっても、こちらは相応のスキルを持ち、市場では奪い合いになるような人材に相当します。そして、もう一つは、ダイバーシティー・ユニバーサル化が進み、ジョブ型採用の中で特に「障害者」という枠でなく一般の労働市場の中に組み入れられる層で、高い能力・スキルを持ち職業面ので配慮は必要ない人材です。（つづく）
09Feb
- 失業研究と就労支援者の役割
  失業研究では有名なマリエンサル調査がありますが、かなり昔の調査かつ、ヨーロッパということもあり、その辺りを差し引いて咀嚼する必要があるとは思いますが、仕事がない状態がいかに人に深刻な影響を及ぼすかの整理に役立ちます。そしてさらに、段階理論、喪失理論、エージェンシー理論、ビタミンモデルなど様々な理論に発展します。その中でも興味深いことは、熟練技能者は失業中も、自分の技能を使って余暇時間を過ごしたり、地域活動をしたり、仲間と過ごしたりとそれほどダメージに陥ることなく日常生活を過ごすことができるとのことです。これは、過去の仕事の経験の違いにより失業の受けとめ方が違ったりダメージが異なるというもので、個人の仕事の経験と雇用システムの機能に関係すると指摘されています。就労支援をしていると度々、支援している人の離職に立ち会い、失業中のクライアントに出合います。失業研究は、クライアントがどのような仕事をしていたか経験をしたかによって、その心理的影響は異なることを教えてくれます。支援者は、経験を言語化しどう受け止めるか（認知するか）の大事なお手伝いをできる役割があることを教えてくれます。雇用システムとの関係では、今後の障害者雇用の質や就労支援のあり方のヒントを教えてくれます。（つづく）
08Feb
- 「社員のストレスをスマホで把握」（ニュース）…心の有り様まで管理…
  人事×テクノロジー（ＨＲテック）が飛躍的に進化しています。先日の記事で、社員のストレスがスマホを使って、声、血流、睡眠等により把握できるサービスがスタートしたとのこと。健康経営として注目される一方で、使われ方が心配です。人材会社大手がＨＲテックで将来の離職予想を得点化し商売にしていました。あかんでしょう、と言いたくなります。このサービスも同様にネガティブな使われ方をすると、ストレス状態次第で評価され機会や昇進に大きく影響するものと思います。ある数値を下回ると「障害者」とか・・・さらに、メンタル不調者または予備軍は確実に把握されラベリングされることになります。本当に人を活かす職場づくりに貢献するのかしら…使う側の哲学が前提となるようにも思います。そして、心の有り様の管理まで・・・と思うと心配です。最後逃げ場まで管理されることになるかもしれません。一方で、自分の今の状態を知り、より良く生きるためのツールとする限りにおいては有益です。社員のストレススマホで把握～ダムスコ、指の血流撮影し測定　働き方見直す契機に～（2020年1月27日/日本経済新聞）https://r.nikkei.com/article/DGKKZO54814040U0A120C2FFR000?s=5
06Feb
- 「障害者雇用」と「キャリアの自律」のアンビバレント
  障害者雇用においても「キャリア支援」が話題になっています。就労支援の専門知識としてキャリア理論が必要になっていると考えています。ただ、障害者雇用おけるキャリア支援は若干の応用が大切かと思います。キャリア自律を問いながらも、一方で障害者という眼差しは、「自律しなさい」でも「支援を受けるべき人」という相反する感情を発信してしまうと混乱してしまいます。おそらく自律しようと過剰に期待に応える傾向と、支援を得ることに関心の傾向に揺れるかもしれません（認知的不協和）。「キャリアの自律」と、一言ではすまないような深い人間理解が支援の側に問われているように思います。実は、「自律しなさい」といいつつ「自律してはいけない」となっていないか、考えてみる時期にあるように思います。他者に自律を問う前に、力の強い方（支援する側）またはマジョリティ（多数者）が考える事が一歩です。就労移行支援事業所でもキャリア支援のプログラムを行うところも増えてきたように思いますが、期待したいところです。
03Feb
- 高次脳機能障害の主人公を描いた漫画「アイムホーム」について
  アパートで七輪で餅を焼いていたら、一酸化炭素中毒で高次脳機能障害になった主人公。その後の生活を描くヒューマンドラマです。「障害」ということはどこにも見当たらないからこそ「障害者」の話しでなく、現在の妻と子の顔が表情のないお面のように描かれている点など妙にリアルです。1997年に連載された漫画ですから当時は「高次脳機能障害」は知られていませんでしたが、とても新鮮に読める秀作です。ドラマ化もされたようなのでご存じの方も多いかもしれませんね。最後に帰る場所が現在の妻子のもとなのですが、顔の表情が見えるのでなくそのままお面なのが、支援経験ある自分にとってはさらに感動がこみ上げてきます。（心の問題でなく、障害特性なんだろう…）高次脳機能障害のある人やご家族の方からお話をうかがうと、この漫画顔負けの本当にすごい人間ドラマを生きておられる方も多いと思います。思い出に残る１冊です。
01Feb
- 極めて単純労働に就く時代が来る
  AI・自働化などのテクノロジーの進化で半数の仕事がなくなる・・・とのことですが、これには様々な説があり、個人的には、実際になくなる職業は5％くらいで、職業のタスクが変化する、または職業の再定義がおこる（マッキンゼー・アンド・カンパニー）、という説が有力ではと思っています。ただその変化のスピードは早くて、ほぼ全ての人が直面することとなるのでしょう。ロボットに置き換わらない仕事として、ロボットとロボットの間を埋める、設備投資に見合わない極めて単純な仕事がたくさん増えるという予想もあります。その話を聴いて、自分はそんな仕事に就けるだろうか？尊厳ややりがいは？と考え込んでしまいました。それはそうと、別の不安がわいてきました。もしかして、既に「単純作業の切り出し」と称して、障害のある人に同じようなことを強いていることはないか自問自答してしまいました。将来のことでなく、就労支援をする人はどのような視座で今の支援をするべきかそんなことを思いました。
29Jan
- （就労支援）危機管理とテレワーク
  新型肺炎が深刻化していますが心配です。このようなニュースは聞くだけで「わさわさ」して不安になったり心配になったりします。過敏な方は調子を崩したりします。大きな意味で環境の影響といえますね。通勤電車の中でも徐々にマスクをする人が増えているようにも思います。この光景、心理的な安全性が低下しているな、と思ったりします。人類を脅かすような感染症の世界的流行をパンデミックといいますが、大切な社員の生命と労働力を棄損しないようにテレワークは有効な働き方です。最近だと自然災害も毎年のようにどこかで発生しています。これからは「観測史上初が毎年来る…」と聞きました。時と場所を越えた働き方、そして、健康・安全・危機管理、BCP（事業継続計画）のためにも障害のある方のテレワークが広がるとよいと思います。
25Jan
- 就労パスポート、先ず自分で使ってみる
  「就労パスポート」について、印象としてやや就労支援に手厚い支援が必要な方向け？がしました。試行の結果として、「活用しやすかった」精神障害のある方が75％、発達障害のある方が75％、高次脳機能障害のある方が50％とのことですが、そもそも支援機関で支援を受けている人や障害者枠で支援を受けて働いている人、さらに依頼する側の選別、うち試行に同意した人となります。全体を代表した意見かというとちょっと強引です。個人的には肌感覚ですが、支援者と一緒に作成に違和感や抵抗感を感じる方が多いようにも思います。自分にとってネガティブなフィードバックの機会になるのでは…予想すると気が進まないでしょう。これは障害を需要しているとは別の感情なようにも思います。アセスメントには二つの目的があって、分けて考えた方がよいかと、①本人の自己理解ツール（支援者の見立て含む）　自己理解（障害・病気含む）、合理的配慮事項、キャリアカウンセリング（意思決定）②雇用する側が採用・選考に資するもの　※ここが一番困っている　採用アセスメント、価値観、知識・経験・スキル、業務上の配慮事項※「就労パスポート」は企業側の立場に立った前提で②「採用アセスメント」にすることがよいかと思います。様式は、企業における一般の人事の採用選考アセスメントの応用版（配慮版）という基本的な考え方にすると、違和感や抵抗感なく、前向きに作成できるように思います。特に採用ノウハウのない企業のための「モデルシート」扱いにして、既に自社で採用選考アセスメントをちゃんと行っている企業は考えなくてもいいでしょう。（私のイメージです）また、なにより違和感・抵抗感を感じないか、実際支援員役とクライアント役で、「就労パスポート」の作成のロールプレイをやってみて、気持ちなどを意見出ししてみてはどうでしょうか。もし自分が嫌と感じたなら改善が必要です。
24Jan
- システムコーチングについて（感想）
  先日、システムコーチングの講習に出る機会がありました。「システム」とは「関係性」の意味です。ジョブコーチ支援での企業支援は、人材開発、組織開発の視点が役に立ちます。特に、組織が変化を受け入れたり、一時的な葛藤状態を乗り越えるには組織開発のアプローチが必要になります。ただ、組織開発はちょっとコンサルタントレベルのスキルの印象があり難しいのではないでしょうか。もっと分かり易く組織へのアプローチを身に付けたいと思い受講しました。心理アプローチでシステムズアプローチという家族療法があります。システムズアプローチで組織の課題や負の関係の循環を見つけて、全体にアプローチし組織を健康な状態へ導くという方法もあるようですが、システムコーチングは、組織の課題や負の部分を見るのでなく、健康な部分に働きかけて組織を成長させる印象がありました。組織全体が気づく方法は、もしや社内の障害者理解やダイバーシティーの研修にピッタリではと思いました。社内支援員さんなど、理解促進の研修を依頼されるケースもあるかと思います。また、職場だけでなく、地域の課題に対してもコミュニティ支援として使えるかもしれません。今の時代だからこそ、格差や違い、意見の対立などの試練を乗り越える手法かと思いました。
20Jan
- （就労支援）いきなり！ステーキ　44店舗閉鎖のニュースで
  この手のニュースを聞くと、ここの店舗に就労していた人はどうなったのか…、支援者はどう支援したのだろう…とか気になります。突然の出来事でも支援の関わり方次第で、かけがえのない機会になります。時を同じく、幸楽苑（ラーメンチェーン）も51店舗が閉鎖のニュースもありました。最近、何気に見かけることが少なくなったチェーン店もそういえば・・・もしかしてこれから不況になるのか、それとも経済のシュリンクが既に始まったのか。はっきりはわかりませんが、近い将来はこんなニュースで経済紙は飾られるのかも。急激な少子高齢化は、否応なく労働力の激しい流動化がはじまります。そんな序章のニュースかもしれないと思いました。ソニーが車を作って、トヨタが街を作る時代、どうせなら、これはもう変化を楽しむしかありません。