炎のジョブコーチ -23ページ目

炎のジョブコーチ -23ページ目

ホームピグアメブロ

芸能人ブログ人気ブログ

23Nov
- 「重度障害者」ダブルカウント？加算？手帳？区分？年金？
  日ごろ、何気に口にする「重度障害」という言葉。ダブルカウント？加算？手帳？区分？年金？でなく、一歩立ち止まって考えてみると・・・実際に考え出すと、障害者の分野を越えて、かない深いテーマになります。そして、今まで障害者福祉の仕事をしていながら、いかに「重度障害」という言葉をあいまいに使っていたか、そして考えた機会がなかったかに気づきます。先日、あるセミナーで「重度障害とは」のシンポジュームがありとても内容の深いものでした。先ず、間違いないことは、このような場で言葉にしてみることが第一歩であること。障害の種類や自分の所属する立場、そして個人差があることに驚きます。シンポジュームはさらに重度障害者にとって「働くこと」とはという、さらに難しいテーマです。私たちが就労支援の仕事をする限りこのテーマに挑み続ける必要があります。福祉関係者の中にはそこまで工賃額にこだわらなくてもいいのでは、仕事ばかりが人生でない等々、様々な意見もあります。ただ、このシンポジュームの議論で一歩前進したのは、工賃や仕事とは何か、その本質や定義を考えることで、工賃額や仕事が何か大切なことを意味していることがぼんやりと明らかになりました。また、「重度障害」とは手帳の種別やサービスの区分でなく、概念のようなもので、おそらく時代や環境によって変化していくものと思いました。何らかの原因で日常生活に著しく困難さのある人の中でも、極めてその困難性が高い人が重度障害者とすると、支援者の役割りは（というか社会の）、その時代のあらゆるテクノロジーや社会制度、リハビリテーション（本人の開発）、周囲の支援を結集し、困難さの解消に挑み続ける・・・ことかしら。一通り考えてみると、支援者は「心の仕事」にやや偏っているようにも思えます。
21Nov
- （障がい者雇用）戦力にするならやること
  どこの会社でも１on１ミーテイングが行われるようになってきました。ただ、かたちばかりの１on１も多いとか。上司がしゃべりすぎで結局は単なる呼び出して仕事の進捗確認じゃん・・・みたいなこともあるようです。または逆に部下が上司の話の聴き手になっている・・・これもきついですね。１on１は聴き手のヒアリング能力が問われます。せめて研修でロールプレイを経験し、「かた」を修得する必要があります。また、部下の話を聴くことはかつての日本の会社では普通に行われていたことで、今でもカルチャーとして受け継がれている会社もあります。そんなある会社の方のお話をうかがう機会がありました。その中で、上司がきちんと「職務行動記録表」を作って部下のことを知っているというのが前提とうかがいました。確かに、上司が自分のやっている仕事を把握していない、がんばりや成果を知らない、これで１on１に臨んでは信頼関係は成立しません。（それどころか「自分に関心がない」という裏メッセージになってしまいます。障がい者雇用の定期面談あるあるですが、上司が忙しい合間を縫って参加したのはいいのですが、肝心の本人がやっている仕事を把握していないということがあります。なんとかその場を取り繕う姿が見えてしまうと、それは「期待されていない」「自分に関心がない」と受け取ってしまうのは当然でしょう。一般社員だと１on１は完全に成立しませんよね。戦力にしたい、育てないならこのあたりを丁寧に行うことがポイントになります。そこまで出来ない、時間がとれない・・・なら、残念ですが人を育ちません。（たぶん、それは時間の問題でないように思います）
18Nov
- スマートシティに超短時間就労モデルとか・・・
  トヨタが開発するスマートシティ「ウーブン・シティ」ですが、夢のある話で楽しみですが一方で、昔映画で見た奇妙な未来都市だったらどうしよう…なんて感じあったりして。バリアフリー商品のパンフレットにモデルさんが車いすに乗っているような写真が使われていたり、高齢者施設のパンフレットに品の良さそうな高齢者モデルが素敵な笑顔をしていたりと、どうもリアリティにがないですよね。これは広告ですからしかたがないとしても、一つの街を作ってしまうこの計画は、便利だけでなく生活者がリアルに暮らす地域を設計してほしいですね。噂ですみませんが、一般応募とトヨタ社員が実際に住んで実証実験をしていくらしいのですが、様々な障がいある人、難病の方、収入もハイクラスの人だけでなくバランスよく、多様な人たちが人間関係を形成し豊かな暮らしを検証してほしいですね。はたして、福祉就労施設はあるのでしょうか、特別支援学校はあるのでしょうか、医療的ケアが必要な障がいのある人は想定されているのしょうか、そして就労支援のサービスはあるのでしょうか。そんなスマートシティ、どんな街になるのか気になりませんか？ちゃんと、デジタルプラットフォームに障がいのある人は想定されているのでしょうか。超短時間就労モデルなんかが、最初から街にビルトインされているとカッコいいですが。
14Nov
- 「障がい者雇用ビジネス」と聞くと、連想するもの…
  「障がい者雇用ビジネス」と聞くと、どう思いますか？ソーシャルビジネス、社会的課題、SGDs・・・ポジティブ派ですか、それとも、ビジネスで解決するのはよくない、あやしい、脅威・・・ネガティブ派ですか。最近、この議論が至る所で話題にされるようになってきました。おそらく農園型やサテライト型といったニュービジネスや営利企業が手掛けるA型事業所（「悪しきA」などという言葉も）など、福祉とビジネスの間を埋めるような様々な動きがあることにも由来します。これは私見になりますが、福祉系支援者の多くはネガティブ派が多いように思います。また、福祉系支援者の中でもポジティブ派は、企業と様々なコラボを企画したり、自ら起業をして新しいソーシャルビジネスを立ち上げる人もいます。自分はというと、どちらかといえばネガティブ派かもしれません。かつてのアカス事件やサングループ事件など福祉とビジネスの負の歴史から、どこか危うさを学習しています。ただ、自分の中でバランスをとらないと擁護一辺倒の支援になってしまい、（言い過ぎかもしれませんが）個人や社会全体のチャンスの機会を奪うことに加担してるかもしれません。そんな、支援者自身の自己理解が重要だと思いながら、今の動きを見ています。先日、ある勉強会で「農園ビジネスで、障がい者が栽培したものを捨てている！」という話を聞いて、困惑と怒りのような思いが込みあがりました。このようなショッキングなワードは、支援者の「心のヒダ」に触れ、一気に「農園型ビジネス＝×」に振れてしまいます。でも本当に「捨てている」はファクトでしょうか。また、捨てているのは農園型ビジネスをする会社でなく、障がい者を雇用する企業であることも把握する必要があります。では、支援者の「心のヒダ」とはいったい・・・おそらく自分の大事にしている価値観でありアイデンティティと思われます。この仕事選んだ自分、もしかして自分の生育過程などセンシティブなものとの関連性もあるかもしれませんね。支援者が大きく擁護に振れる瞬間を感じた時は、自己理解を働かせないと原理的な考えから抜け出せなくなります。原理的な思考は「あるべき」「ねばならない」で排他・分断を生みます。自己理解の次のアクションネガティブ派が社会に貢献していくチャンスは、ファクトを見つめ現状を正しく把握すること、そしてポジティブ派や障がい者雇用ビジネスをする人達と同じテーブルで対話することかと思います。シンポジュームで自分達と別の考えを持つ人たちを招いて話を聴く、勉強会を開いて対話してみる。そんな機会が至る所で行われるといいなと思います。その先の大目標は共通しています。
06Nov
- 今日の言葉「ジュガール」（キャリア自律のヒント）
  先日、キャリアの勉強会で「ジュガール」という言葉を知りました。インドの思考方法で、「あるものだけでどうにかする」といった意味らしいのですが、最近では経営でもこの考え方が注目されているとのことです。材料や条件が全て揃ってないとパニックになる。手順通りにやっても予定通りの結果でないと途方に暮れてしまう。こんな人も多いと思います。私の知る人で、料理の材料がきっちり揃わないと混乱してしまう人がいます。売り切れだったら代替えの食材でなんとか・・・、調味料が多少違っても似たようなものでやりくり・・・、それができないらしく大混乱とか。また、かなりの高学歴の方なのですが、急に予定が変更になると、頭が真っ白になり、周りがびくりするくらいうろたえる人がいました。変化の時代は、とりあえず先ずやってみて、結果を見てまたやってみるやり方が有効です。IT開発ではアジャイルという手法で一般的ですが、インド人に優れたIT人材が多いのはうなづけます。変化の時代は完璧さんよりも「ジュガール」の方がうまくいく・・・と考えれば、パニックにならずに済むかもしれませんね。DIYなどまだなかった時代、自分で家を直してしまったり、井戸を掘ったり、車も修理してしまう人がいました。誰もがもっと器用で、周囲にあるものでなんとかやっていた時代があったように記憶しています。おもちゃなんかも小刀で何かを作たりしていたような・・・勉強会では、究極のキャリア自律は「生きて帰ってくること」というお話がありました。危機的な状況下では使えるツールも時間もありません。とりあえず、あるもので使えるものはないか、できることは何か、になります。SF映画でトラブルに遭遇した宇宙船を帰還させるためクルーが様々な苦難を乗り越える、そんなシーンを思い出します。キャリア自律は変化の中で「生きて帰ること」。刺さりました。
02Nov
- ジョブコーチの職場支援②～クライアントは企業担当者
  ジョブコーチのクライアントは支援をする障がいのある人でしょうか、それとも企業担当者でしょうか。あえていうなら両方かと思いますが、ジョブコーチの先輩から立ち位置は中心よりやや障がいのある人寄り…といわれたことがあります。労働法では強い立場にある使用者に対して労働者保護の視点があると聞きますが、その意味でも障がいのある人寄りというのはうなづけます。また、属する組織によっても異なるでしょう。移行支援事業所所属のジョブコーチなら、やや本人より、企業内ジョブコーチなら企業よりになるかと思います。そして、両方に大切なことは「聴く」ことではないでしょうか。ジョブコーチの多くが、支援する人を代弁して企業担当者に伝えたり、環境調整のためにお願いすることが多いように思いますが、どうもこのあたりが気になることがあります。企業担当者と話すときはクライアントは企業担当者で、何に困っているのか、どうすればいいか、丁寧に聴き、言語化し、気づく、一緒に考える、フィードバックする・・・の関わりが必要と考えます。この点がどうも力不足ではと感じています。企業担当者が腑に落ちて自ら考え主体的に行動することを引き出さないと、企業担当者は「大変」「面倒」「やらされ感」しか感じません。また、代弁や一方的なお願いばかりだと、ジョブコーチの訪問への対応も次第に面倒になります。ジョブコーチの訪問がたくさん聴き、気づきや学びになるとしたら会社訪問をきっと楽しみにしてくれるでしょう。代弁やお願いは時に、障がいのある人の弱い立場を強調する結果にもなります。代弁でなく本人が伝えることを支援する、本人が伝えやすい関係性を支援する、ジョブコーチの支援はそのフェーズ毎に変化していきます。ジョブコーチの仕事は、個人が有能になっていくこと、組織が柔軟性と多様性を発揮し開発されていく、そんな場面をコーディネートできる仕事です。
31Oct
- ジョブコーチの職場支援①～心理的安全性とソーシャルサポート～
  人事分野では、職場の心理的安全性が話題になっています。なかなか人が定着しない職場がありますが、本人の課題…というよりは心理的な安全性が感じられない職場かもしれません。やりがいのある仕事以前に関心を向けるべき問題になります。環境をアセスメントして、職場のソーシャルサポート機能を少し上げてみると、不適切な行動が減ったり、離職者が減ったりします（対処行動理論）。その人の個別の課題も関係しますが、その人の障がい特性や性格に原因を求めると解決は難しくなります。その人の否に焦点を当てると、「不安」×「指摘」でさらに問題は悪化します。どうも「障がい」となると個に課題の原因を求めてしまう傾向があります。「合意形成」の大切さの意味が、ここにあるように思います。話しは少し外れますが、先日,NHK特集で「パンデミック激動の世界（４）問い直される"あなたの仕事”」https://www.nhk.jp/p/special/ts/2NY2QQLPM3/episode/te/MV96WLLX17/パンデミック激動の世界（４）問い直される"あなたの仕事” - NHKスペシャル - NHKあなたの仕事、本当に必要？パンデミックで問い直された「仕事の価値」を、揺れる職場から考える。テレワークの普及で社員の働きぶりが見えづらくなり、ある大手企業は、業務内容を事前に定め、成果に従い報酬を決めるジョブ型を導入。安定・安心の年功序列が崩れ、驚きが広がる。一方、命や生活に関わる仕事が報われない不平等もあぶり出した。世界各国で、看護師らが待遇改善を求めて声…www.nhk.jpで、KDDIの管理職が言っていた「自分も選別される・・・」といっていたのが、妙に頭に残っています。日本型ジョブ型雇用が「選別」なら、かなり厳しい時代の到来でしょうか。テレワークで対面でのコミュニケーションが減る中での「選別」は、心理的な安全性のない環境での本人へのプレッシャー、かつての成果主義の前轍を踏む、か？。（つづく）
29Oct
- （障害者雇用）うまくやってこれた理由は、「やめなかったから…」
  いわゆる障害者雇用の勝ち組？企業はどうして上手くやってこれたのだろう・・・いろいろなインタビュー記事を読むと、適任者がいた、会社の文化的な土壌があった、業種として有効な仕事があった等々、いろいろな成功の要因があるようです。でも気になるのは、たまたま適任者がいたのか？、文化的な土壌とは？、同じ業種でも上手くいっていな会社もあるし？・・・長く続く特例子会社の方にうかがった、あるお話を思い出します。「御社は障害者雇用の成功企業ですね」とお伝えしたら、「炎さん、障害者を成功する秘訣わかる？それはやめないことだよ」と話されました。お話を聞くと、聞くも驚くような、やめるを決断するに十分な出来事がたくさんあったこと、それでも投げ出さなかった。そして、今でも懸命に取り組んでいるとのこと。障害者雇用は潜在的な有効性は非常に高いものがあります。しかしながら、社内で促進するためには様々な手ごわい課題があります。今回のコロナもその課題の一つかもしれませんね。失敗しない秘訣は、ただ一つ、それはやめないこと。なるほどと思います。
24Oct
- 初任給を仏壇に供えた、という話しから「働く」を考える
  ある生活介護施設で、重度の知的障がい、身体障がいのある人が創作したものを販売し本当にわずかですが工賃を支給しています。ほぼ職員さんやボランティアさんが本人の表情で意思を確認しながら創っています。そして、施設のお祭りイベントで販売して売り上げを「給料」として一人ひとりに支給していました。ほとんどの人がお金の認識もむずかしいとのことですが、一人ひとりに拍手と給料袋が配られて盛り上がる楽しい場です。さらに、帰宅し持ち帰った「給料」を、ご家族が仏壇に供えたというお話を聞きました。障がいが重く働いて給料をもらうことなど、夢のまた夢と思っていたのが・・・家族にとっては感無量だったことでしょう。極端なエピソードで一般を語るのは好ましくないと思いますが、同じようなお話をこれまで何度か耳にしました。「働く」ことが全てではないけれど、「働くは」何か特別な意味がありそうです。誰かの役に立つ、はたを楽にする、そのことで自分の存在が確かなものと感じる・・・。本当は誰しもそこに居るだけでかけがえのない存在なのだけれど、やっぱり目に見えて確認できる「働く」機会は大事ですね。障がいの重い人の日中のプロブラムを考える上で、「働く」も大切な要素として考えてほしいと思います。
17Oct
- 継続A・Bでどんな職場づくりをしますか？
  頑張る就労継続A型事業所の取り組みを知る機会がありました。「悪しきＡ」などとネガティブなイメージを乗り越えて真に地域に必要な形を模索されています・・・。タイトルの「職場」は職員組織のことでなく、利用する人が働く場としての職場のことです。単に仕事を提供して工賃を支給する・・・だけではなさそうです。働く場として、人が学び成長する場づくりをどう設計するか、そんな人事のセンスが必要ではと思っています。仕事を通してやりがいや達成感を得ることができる、仲間と成長できる、できないことができた、評価された、工賃が上がった、お客様に感謝された、仕事をしている自分がカッコいい！、福祉就労においても企業人事と考え方は同じかと思います。この点については、拠り所になる「理念」や「方針」（職員向けのでなく）があること、さらに企業人事のトレンドから、・心理的安全性…守られているという安心感・健康経営…個々の健康度・組織の健康度・従業員体験…仕事を通しての成長、フィードバック・エンゲージメント3.0…主体的を引き出し応援　etc.福祉就労を「働く場」と位置付けると、きっと、どのような場づくりが大切か考える必要があります。継続Aがさらに高いレベルに行く入口のように思います。企業が取り組む、従業員のしあわせ施策は、きっとよいヒントになります。
16Oct
- （就労支援）ギグワーカー考
  先週土曜日の夕方に交差点をふと見ると、外食宅配系ギグワーカーの人が十字路の４角の内３カ所で信号待ちをしていました。さらに、昨夜は、ファミレス駐車場でスマホでオーダー待ちをするギグワーカーの方を見かけました。オーダーがなかなか入らないのか、しばらくしてどこかに移動したようです。そういえば、Mバーガーショップでも外食宅配系ギグワーカーの方をよく見かけるようになりました（特に雨の日）。登場した頃は颯爽と街を駆け抜けるカッコいいイメージでしたが、最近では割と高年齢の方やごくごく普通の方もアルバイトとして参加されています。空いた時間に手軽に稼げるメリットもありますが、雇用関係はなく、事故やケガの保険や社会保障費は含まれていません。アイドルタイムの時間はカウントされないので実質の収入を比較すると見劣りします。ニューノーマルとともに一気に増えた外食宅配系ギグワーカーですが。どこか、歪みを見てしまうのは自分だけでしょうか。海外では雇用類似の働き方として法的に労働者として扱われる枠組みもあります。ニューノーマルは働く人を守ることができるか・・・価格競争に突入したらおそらく、飲食店とギグワーカーを直撃するでしょう。※このプラットフォームに地域の高齢者配食など自治体・国の助成をくっつけて、高齢者・障がい者の働く場として、中小零細飲食店の経営支援など社会課題解決に使えないかと思います。「プラットフォーム」とはそういうものではないでしょうか。
11Oct
- 「雇ってくれているだけで　ありがたい」が切ない・・・
  先日、かつて支援をした知的障がいのある方のご家族と久しぶりにお話する機会がありました。お話の中で、今は在宅勤務（ほぼ自宅待機）の状態でとのこと。そんな中でも、お給料が10割支給されていることにありがたい…と会社に感謝しているとのこと。さらにお話を聴くと、在宅勤務が長期化しており、会社からの方針も未だ出されていないようです。おそらく、障がい者雇用は優先順位が低いのか自宅でのドリル、家の手伝い？、レポート（作文）、日報、電話報告が長期化しています。聴いていて少し辛くなりました。意味が無いとはいいませんが、このルーチンをやり続けていること。なにより、そのことに、ご家族が「給料がもらえてありがたい」と話していること。自分には「雇ってくれているだけでありがたい」に聞こえて切なくてなります。万が一、企業担当者が緊急時の一時的応から「今のままでもいいのでは…」となったりしないか心配です。障がい者雇用の「量」から「質」の課題が、まさにコロナ禍で表出したといえるのではないでしょうか。現実を突き付けられたような思いです。
10Oct
- 障がいのある人に感染対策のアルコール拭き作業！
  テレワークが社内で進む中で、社内のファシリテー業務が縮小しています。これはある意味、テレワークのコストメリットで正しい方向です。一方で、この業務を職域としていた障がいのある従業員は仕事がなくなります。そのため、それに代わる新しい業務の切り出しが必要になります。では新しい業務として障がいのある従業員に感染対策のアルコール拭き作業をやってもらう・・・というアイディアが浮かびました。上司からは、「障がいのある人に感染したらどうするのか」「世間に知れたらエラいことにならないか」と言われました。担当者の自分としては、在宅勤務でドリルやe-ラーニングをしているよりは、よっぽど意味ある仕事だと思っています。みなさんはどうお考えになりますか。以前書いたブログと割と似た問題意識かもしれません。https://ameblo.jp/honojob/entry-12500323274.html『「足の悪い人に、あんな作業を」「かわいそう」「ひどい」という苦情？』かなり前の話になりますが、身体障害のある人のジョブコーチをした時のお話です。障害は下肢で足を引きずって歩くような感じで、しゃがむ姿勢がとれず低いところの作業は…ameblo.jp【エドワード・ヴァン・ヘイレンさん　追悼】「エディ」よりボクらの時代は「エドワード」です。Dnce　ｔｈｅ　Night　Away 「踊りあかそう」（1979年）https://www.youtube.com/watch?v=llfjDUB66Z4
08Oct
- （就労支援）定着支援は就職支援よりも難しい・・・
  企業の方から、定着支援のアドバイスに疑問を持った…という気になることを聞きました。電話対応はさせないで、質問する人を決めて、連絡ノートをつくって・・・、ご本人の相談や職場担当者のこぼした言葉をそのまま課題と受け止めて改善方法を職場にアドバイスする。時に職場担当者を翻弄させることになります。せめて、集中支援期間かせめて週１回頻度で、課題を追えている状況（アドバイスをプログラム化できる）でないと、具体的なアドバイスは心配です。これがさらに3～4カ月に１回訪問時にいろいろアドバイスすることは担当者を混乱させることになります。そしてアドバイスは企業文化や職場の事情を知らないとなんでもないことをこじらせたり、ようやくできかけた本人と職場担当者との信頼関係を損うことにもなります。定着支援事業がスタートし、経験の少ない人や企業文化を考慮しない支援者が定着支援に当たっているようです。個人的には定着支援は就職支援よりも難しいと思っています。
01Oct
- （障がい者雇用）新しい時代にふさわしい動機付けとは、
  来年の３月に法定雇用率が0.1ポイント上がりますが、この方法でいいの…と考えてしまいます。コロナ禍で名ばかり在宅勤務など問題になっていますが、本当に量より質へ向かうことができるか心配です。むしろ新しい時代にふさわしい動機付けがあるのではと思います。そこで考えてみました。例えば、①毎年の各社雇用率が新聞の紙面に掲載されるのはどうでしょうか。SGD'sやESG投資に関心がある中で障害者雇用が進まない→株価低い、社会的評価低い、会社イメージ・商品イメージ低下今なら十分動機付けになるように思います。②障害者雇用率達成指導を変える社名公表の一歩手前の経営者の呼び出しをもっと手前にします。担当者は経営者に恥じをかかせることができないので焦って進めます（優先順位が上がる）。人事部長クラスが本気で動かないと、現場担当者だけでは限界があります。③欧米企業とのパートナーシップの際、障壁になるような仕掛け、ダイバーシティ指数など（女性管理者層・シニア・障がい者・外国人などの割合）障害者のアウトソーシングや質が十分でない働き方について検討が為される動機付けになるのでは。個人的には、②が一番インパクトがあると思います。他によいアイディアがあったら教えてください！
28Sep
- （発達障がいのある方の支援）×より△の方が効果的・・・
  たくさんの方の支援をするな中で、科学的な根拠やエビデンスがあるわけではないのですが、なんとなく○○にちがいない…と感じることがあります。その一つで、「否定語」でなく肯定的な表現で「気づき」や「内省」を刺激するというのがあります。どうも「ダメ」「ちがう」などの否定語は人格否定にも相当するダメージがあるようです。伝える側がそのことについて「ダメ」といっても、受けては「（自分は）ダメ」の感覚のようです。（「貴方はダメ」と言われたら結構ショックですよね）視覚的も「×」よりも「△」や「？」を使った方が効果的です。人によっては、言葉の量や声質も関係するように思います。ここでよくある意見ですが、「本人が慣れるのも大事」「そんなに気にしてはコミュニケーションはムリ」があります。確かに湧き上がる心情です。その時は、下の３つを思い浮かべます。・その感覚は思っている以上に大変そうです・少数派と多数派なら多数派が歩み寄る・伝える側が説明力がつくいかがですか。（つづく）
20Sep
- 新たな仕事を切り出せ！（働く質への転換へ）
  タイトルが「ガイヤの夜明け」っぽくなりました・・・コロナ禍で一時的に自宅待機を余儀なくされた方も多いと思いますが、その後も、時短・日数制限・名ばかり在宅勤務？でなかなか出口が見えない状況もあるようです。またコロナ対策が一段落した会社でも社員ほとんどがテレワークのため、出社してもファシリテー分野やオフィスサポート分野の仕事がなくて困っている話も聞きます。大手企業がテレワークに舵を切るなかで、多くのテレワークに移行できない方（特に知的障がいのある方）の仕事はどうなっていくのか、短期、中長期に考える必要があります。気持ちの中では「そのうち戻るのでは…」という気持ちもありつつ、もっと変化していくかも・・・という見通しも大切です。あまり考えたくないという方は正常化バイアスが働いているのかもしれません。ひとつ、今回のコロナ騒ぎで明らかになったことは「切り出し続ける」ことではないでしょうか。経済や企業活動がゆっくり動いていた時は１度仕事を切り出せば1～3年くらい業務は変わることがありませんでした。最初の仕事の切り出しは実は、スタートであり、能力を開発しながら次々と仕事の切り出しをすることが本質であったことに気づかされます。そして、職業リハビリテーションも私たちの支援の在り方も変化を迫られているように思われます。では、コロナ禍で実際にどんな仕事が切り出せるのか考えてみました。それには、企業活動、人やモノの動きををつぶさに観察し、テレワークに移行できない人の労働に置き換えることができるものを見つけ出さないといけません。例えば、・新たに発生した業務（例：場所・モノの拭き消毒作業）・リモートワークで働く人の便利やサポート業務（例：書類や郵便物の移動・手配）・出社している社員の便利やサポート業務・テレワーク貸出備品のメンテナンス・管理・提供している商品・サービスにおける変化の部分（本業）例：飲食→宅配、ロボットのメンテもしかしてこれが、本当に必要な仕事、感謝される仕事への「質」の転換のチャンスかもしれません！ジョブコーチへの時代の要請はますます高くなります。
13Sep
- 人を診断や判定する重さ　～あなたは認知症ではない～診断から１０年後の告知」
  若年性認知症と診断され仕事も家庭も社会とのつながりをも失ってしまう。10年後に、認知症ではないとの診断されます。たくさんのことを教えてくれるよいドキュメンタリーです。Eテレ　『ハートネットＴＶ「あなたは認知症ではない～診断から１０年後の告知～」』（2020.9.9）https://www.nhk.jp/p/heart-net/ts/J89PNQQ4QW/episode/te/Q66NLXP5PY/竹内さんは挫折を乗り越え「認知症の当事者」として新しい人生を生きてきました。そして、誤診であったと診断され今度は「当事者」としてのアイデンティティも奪われます。二つのポイントを感じます。一つは、「若年性認知症」の診断名が全てを奪ってしまう言葉のパワー。周りが一夜にして変わる怖さでしょうか。もう一つは診断や判定をする専門職の自覚。その人の周りを一瞬に変える凶器にもなること。登場する医師は、竹内さんの経過を追ってきて誤診を伝えます。人を診断や判定するその重さについて考えさせられます。クライアントの障がいや病気、症状を語ることに少し軽くなっているかもしれないと自省です。ちなみに認知症診断の１～２割が誤診とのことです。
12Sep
- （就労支援）「切り出せる仕事はない」は本当
  「仕事の切り出し」が一番難しい・・・とよく聞きますが、このことをちょっと考えてみました。企業担当者からの「切り出す仕事がない」という回答にジョブコーチは「探せばあるのに、後ろ向きだな…」と思ったりしますが、実は切り出す仕事はないのは真実です。ジョブコーチは背景を丁寧に聴き取る必要があります。担当者にとって「障がい者ができる仕事はない」が真実です。質問を替えて「手間のかかる仕事」「面倒な仕事」はありますか？にするといろいろと社内にあります。この誰かにやってもらいたい手間のかかる仕事や面倒な仕事を、ジョブ→タスクにするのが専門職としての腕の見せ所です。もう一つの視点ですが、「障がいのある人にお願いする仕事はない」の背景に、そもそも「仕事を頼む」ことについて知る必要があります。普通、大切な仕事を簡単に依頼できるものではありません。信頼関係が成立していない上で切り出された仕事の多くは、やらなくてもいいような重要でない仕事になります。仕事を頼む前提として、依頼者→受け手の信頼関係がベースにないと成立しません。仕事のやり取りをよくよく観察すると「信頼関係をベースとしたコミュニケーション活動」のように見えます。ゆえに、「（信頼関係が成立していない相手に出せる）仕事はありません」というのは真実です。信頼関係とは、「仕事をお願いしても大丈夫そうだ…」までのプロセスと考えられます。ジョブコーチはこのプロセスを下支えする役割かと思われます。ここまでくれば、企業担当者は「切り出す仕事はある」が真実になります。さらに、信頼関係に加え、コストや納期、柔軟性などが備わってくれば仕事の方からやってきます。（続く）
07Sep
- センスメーキングの時代・・・
  自分たちはどんな時代を何処に向かって生きているのか・・・ちょっと哲学的な問いも今の状況では誰もがふと口にしそうです。画一の価値観が存在していた時代、一人ひとりが個々の価値観を探した時代、今はその価値観が疑わしくなった状況かと思います。自分で意味を与える、意味付けの時代かもしれません。就労支援で散々、求職者に問うてきた「何のために働きたいの」はそのまま支援者自らの問いへと変わります。なるほど、そういうことだったんだ・・・。コロナ禍の7月頃の歌手、弘田三枝子さんの訃報を最近知りました。とても歌の上手な方で、しみじみ曲を聴きながらWEBを検索し調べててみました。いろいろご苦労された方と知り、その人のストーリーを知ると曲がまた違って聴こえます、そしてますます好きになります。曲も歌も変わっていませんが、不思議ですね。新たな意味付けが新たな感動へとつながります。Mieko Hirota ダーリン・オブ・ディスコティックhttps://www.youtube.com/watch?v=_imswsaoxtk