炎のジョブコーチ -22ページ目

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03Feb
- （発達障がい）忘れもの、落とし物、スケジュール間違いの夢
  発達障がいのある方の中には常に眠りが浅い、いつも睡眠不足という方もいるのではないでしょうか。私の支援をした方で、いつも夢にうなされます…という方がいました。どんな夢か聴いてみると、バックを忘れた夢、学用品を忘れた夢、定期を忘れた夢、財布を落とした夢、うっかり予定を忘れた夢、どれもとにかくリアルで汗でびっしょりのこともあるとか。一見どれも、それほど怖い夢ではないのにと思うのですが、その方にとっては恐怖とパニックの悪夢のようです。小さい頃より忘れ物、落とし物が多くご苦労されたとのこと。日常生活に負荷があると、忘れ物、落とし物、うっかり予定忘れの夢、を見て浅い眠り→日中の眠気→ミスの発生、のよくない循環に陥ります。本当にアドバイスのしようもなく、ただただお話をうかがうしかなかったことを思い出します。生活のリズムや服薬、周囲の関わり・・・そんな域を超えていました。そういえば、自分も中学生の頃、中間テスト前日にちょっと眠ってからテスト勉強をしようと思っていたら、起きたら朝でパニックになったことを思い出します。おそらく、あんなことをリアルに毎日味わうとなるとそれは大変です。今でも、どう支援したらよかったのか・・・思い出します。そして、今もまだ大変なのでしょうか・・・。
31Jan
- （就労支援）望ましい困難に変えていく力って、
  強みに着目するというのは、例えば「ストレングスモデル」などで馴染みがありますが、弱みを強みにしていくとはどんなことでしょうか。先日、ラジオで脳科学者の茂木健一郎さんが、生きている限り困難は絶えず降りかかっているが、その困難を望ましい困難に変えていく力・・・、の存在を話されていました。障がいのある人がその障がいを望ましい困難として学びの機会や成長へと進めていく、著名人を例に出してそんなお話をされていました。著名人は極端な事例だとしても、身近な支援をさせていただいた方を思い出して、なるほどと思いました。弱みでなく強みに目を向けるというよりは、弱みを強みとしていく、まさに最強かもしれませんね。変化の時代に、福祉心理やリハビリテーション以外の視点（例えば脳科学やビジネスの視点とか）の力を借りながら、「支援」も進化させていくべきと感じました。弱みを強みにしていく、困難を望ましい困難に変換していくとは、コーチング？、そして支援者はどう関わればいいのか。新しい問いを得た感じです。企業への支援においてもヒントになりそうです。企業の担当者も、突然障がい者雇用の担当にされたということを、どうにか次の異動までやり過ごすか、それともきっかはどうあれ興味を持って促進していくか。このあたりも、望ましい困難に変える力、と関係するように感じます。上手くできている企業とそうでない企業の差かもしれませんね。個人レベルだけでなく、組織や企業単位でも、外からの困難な変化をどう自身にとって望ましい困難に変換していくか重要な気がします。土壇場で踏みとどまる、個人や会社も多いものと思います。困難な中での支援とは・・・
26Jan
- テレワークの優位性は、ゼロから設計できること。
  障がい者雇用でテレワークを導入するメリットは様々、難しさも様々といったところですが。個人的に一番の優位性として、ゼロからスタートできる点ではないでしょうか。障がい者雇用をスタートする場合、会社の風土や習慣に大きく影響されます。配属職場の受容度・雰囲気などは、その時点でおおよそ成否がわかる・・・という場合もあります。一方、テレワークの導入は、テレワークの働き方自体が社内では初物であり、１から職場環境を設計できるというチャンスになります。仕事の切り出し、成果や評価、コミュニケーション方法、エンゲージメント、健康管理・・・、フリーハンドで描けることと、さらにやってみて修正しながら走ることができる優位性を感じます。ただ、モデルがないのでPDCAの高速回転が必要かもしれません。あえてモデルを探すとすると、一般社員のテレワークをモデルにすることが良いかと思います。（書店に行くとテレワークの指南書がたくさんでています、玉石混合ですが・・・）障がい者雇用のリファレンスガイドに掲載されているような障がい者在宅ワークを専門にする企業をモデルにするのもよいのですが、もはや前提条件が異なるので、自社や、今、にフィットしない可能性があります。ベンチマークは部分に留め、全体のアウトラインは自社内のテレワークの動きやテレワーク一般の取り組みと同期することをお勧めします。コロナ禍が、物事の「再定義」のチャンスをくれました。
23Jan
- 障がい者テレワーク、やってみての課題
  コロナ禍の感染第三波、さらには緊急事態宣言発出で、突然「来週からテレワーク勤務になります」でスタートした会社も多いと思います。とりあえずやってみて意外と出来そうかなと感じた会社も多いのでないでしょうか。確かに、今の業務を一時的に自宅で行うことは可能ですが、本格的にテレワークに取り組むにはそれなりの働き方の設計が必要です。仕事の切り出し、成果や評価、コミュニケーション方法、エンゲージメント、健康管理・・・、一般社員のテレワーク導入の課題と同じですが、障がい者雇用ならではの丁寧な設計も必要です。一般社員のテレワークの推進としっかり同期させながら、課題を一つずつ解決し自社にフィットさせていくことが求められます。よくある課題として、・手空き時間が発生してしまう切り出せる仕事が見つからず空いた時間を持て余してしまう。さぼってしまう又はさぼらざるを得ない、モチベーションの低下、さらには仕事のモラル低下を招いてしまう。・コミュニケーションの量・質の低下障害者雇用の陥りやすい傾向として、コミュニケーションがついつい後回しになり量・質ともに低下していく。また、気軽な雑談の機会がないため信頼関係が形成できない。・疎外感、孤独や閉塞感に陥るテレワークは自宅で一人で働くため、上記の課題の手空き時間やコミュニケーションの量・質の低下が、やがて疎外感や孤立・孤独、閉塞感に陥りやすい。（一人暮らしは特に）・体調管理が問われる通勤がないための運動不足、仕事と生活の区切り・メリハリ、顔色や様子が見えないため把握が難しい、職住が自宅のため生活のリズムや睡眠の崩れなどどのような解決の方向があるか考えてみます。（続く）
- 雇用状況が発表されました。~「過去最高」「前年比上回る」「○年連続」「上昇」「増加」はファクトか
  令和2年の障害者雇用状況結果が発表されました。令和２年　障害者雇用状況の集計結果 (mhlw.go.jp)＜民間企業＞（法定雇用率 2.2％） ○雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。・雇用障害者数は 57 万 8,292.0 人、対前年 3.2％（１万 7,683.5 人）増加・実雇用率 2.15％、対前年比 0.04 ポイント上昇 ○法定雇用率達成企業の割合は 48.6％（前年比 0.6 ポイント上昇）・・・毎年のことながら思うことです。はたして本当に障害者雇用は進んでいるのでしょうか。盛り上がっているのは私達だけでは？社会全体はどうなの？「過去最高」「前年比上回る」「○年連続」「上昇」「増加」・・・景気のいい言葉がいっぱいですが、よくよく見ると対前年比はたった0.04ポイント、達成企業は48.6パーセントで半数に満たないのがファクトです。コンプライアンス重視の時代に、半数以上の企業が守らない法律は障害者雇用促進法くらい…と聞いたことがあります。また、「雇用障害者数」の内、就労継続A型での雇用者は何人？という問いもあります。例えば、障害者雇用の推移をグラフ化してみましょう。グラフの目盛りの取り方では0.04ポイントは、ほとんど変化なし、ひいき目に見て微増！になります。そうすると、障害者雇用は本当に進んでいるのか、雇用市場は本当に活況か、素朴に普通の人なら疑問を持ちます。何をどう見るか（見せるか）で捉え方が異なります。様々な就労支援の制度を整備してきましたが、前提を正しく抑えているか気になります。
18Jan
- ジョブコーチの職場支援⑤　企業担当者からどう見られているか
  職場支援で最も大切なとは職場担当者の話をよく聴くことかと思います。ついつい障がいのある人の支援をしていると、何事もクライアント中心に考えててしまいまがちになります。真面目な笑い話ですが、企業担当者が「そろそろ職場に慣れてきたので電話対応もお願いしようと思うが」と支援者に相談したら、「電話対応は苦手なのでのさせないでください！」とアドバイス？された・・・。その他にも「残業はさせないでください」など・・・、職場の事情をしっかり聴くことなくアドバイスをされると担当者は嫌な思いをしています。本人の成長期して考えている担当者は、否定された思いや、口にすることはありませんが、彼をどれだけ知っているの？と怒りも感じるでしょう。（それだけでなく働く人の職域や可能性が閉じてしまいます）支援者は障がいの専門家として情報の非対称性からアドバイスはどうしても上目線に伝わります。こちらの事情も知らないのに頭ごなしに・・・と考えてみると、これが度重なるとやがて支援者に相談する気を失うでしょう。例え、難しいことを考えていたとしても、共感して思いを受け止めることで、さらに深く考え向き合ってくれる担当者になります。多くの担当者のは障がい者のサポート担当として孤立奮闘している立場の人が多いと思われます。しっかり話を聴きくだけでも担当者は労を労われた気持ちで前向きになれるかもしれません。この場合のクライアントは企業担当者になります。就労支援は、一般のサービスのように顧客から返品や苦情などのフィードバックがない仕事だけに注意が必要です。（つづく）
16Jan
- （発達障害）言語哲学の探求者
  先日、言語哲学についてのコラムを見て、コミュニケーションのむずかしさを実感しました。普段何気なく使ってる言語ですが、非常に高度な構造があるとのことで。暗黙の共有を規定する４つ（「量」、「質」、「関係」、「様態」）が暗黙を前提とするというもの・・・。この前提からずれたコミュニケーションの事例が、ASDの方のいわゆる「空気が読めない発言」「独特の言い回し」の例に出てくる会話とよく似ています。そしてちょっと驚いたのが、以前に支援した方が言語哲学などご存知なかったと思いますが、同じような分析をされていました。その方は周囲とのコミュニケーションの違和感に悩み、どの場面ではどの発言が望ましか自己流のチャートで整理されていました。家族・親しい友達、普通の友人、職場の同僚、上司・・・。氏にとってコミュニケーションとはこれほど大変なんだとびっくりしたのを思い出します。コミュニケーションとは場に合った言葉を瞬時に繰り出さないといけない、ある意味格闘技です。今思うと、氏のアプローチは自身にとっては処世術のためであったとしても、まさに言語哲学の探求に見えます。ASDの物事の捉え方や感覚は何かの入り口を示してくれているかもしれませんね。
10Jan
- Ｚ世代の就労支援　
  コロナ禍で成人式の中止のニュースが聞かれます。大人の一人として申し訳ない気持ちがしますが、お祝い申し上げます！ということで、就労支援のアセスメントでは、クライアントを理解する上で、どんな世代かは非常に大切な情報となります。アセスメントのポイント、ジェネレーショングラム・ライフコース・地域 | 炎のジョブコーチ (ameblo.jp)今の成人の方はいわゆる「Ｚ世代」（1995～2009年生）といわれる、生まれた時からデジタルデバイスが身近にあった世代で、ミレニアム世代よりもさらに感覚は違うようです。「今どきの若い人は…」は太古の昔からあったとのことですが、Ｚ世代の感覚を感じることは今回ばかりは本当に難しそうです。先日、面白そうなのでＺ世代のマーケットトレンドを考えるセミナーに参加して、ライフスタイルや消費行動、感覚などを知る機会がありました。あまりの行動特性や感覚の違いに、就労支援のキャリアカウンセリング手法や移行支援の訓練プログラムも変えていかないといけない部分もありそうな予感がしました。そして特に、知的障がいのある人やＡＳＤの方はさらに高いレベルが求められると思われます。よく、ダメなキャリアカウンセリング事例として、自分の価値観を押し付ける年輩のカウンセラーがありましたが、うっかりしていると自分がそうなっていそうです。
08Jan
- クーリングアウトとキャリアカウンセリング
  キャリアカウンセリングの源流の一つは若者への職業指導からスタートしています。かつての学校の進路指導でも先生が生徒の特技や希望を聴きながら就職先を勧めていました。そこにはいわゆるクーリングアウトの機能があって、希望に沿いながらも身の丈にあった落としどころにもっていったりしました。本人の一生に左右することなので進路の先生も親身になって最後までとことん付き合います。（ハローワークの窓口でもとことん親身になってくれて思い出に残るような人がいました）最近では、クーリングアウト機能でなく、本人の意思決定を引き出すアプローチが一般的です。意思決定に資する情報提供やインターンシップを行い本人の進路選択を支えます。一見、主体性重視や夢の実現！で素晴らしそうですが、そのぶんどこか本人に全てを委ねるところもあるように思います。支援者は何の責も負わない・・・的な印象も否めません。障がいのある方の職業支援をしていて、難しい資格試験を何年も受け続けていたり、アイドルスターになりたい、フリージャーナリストになりたい、トレーダーになりたいなど、支援者泣かせの進路希望を伝えられたことがあります。また障がいや病気と両立しながら受障以前の仕事（とても現実的でない）に復帰したいという希望もありました。この時に、支援者はクーリングアウト機能を発揮することも求められます。支援者の人間観や経験の幅が大きく左右します。そして、混沌とした時代に入った、複雑な職業や働き方・・・、またクーリングアウトがしっかりできる支援者が求められてくるように思います。そして、時には福祉的な就労や意に添わない職業のカードも出す場合もあります。
05Jan
- ジョブコーチの職場支援④　切り出す役割を手放す
  ジョブコーチがスタートした頃、ジョブコーチによる仕事の切り出しはもっとも重要な役割の一つだったように思います。知的障がいのある人を雇用する？企業が全くイメージのないところから始める場合、ジョブコーチによる仕事の切り出しと業務分析、職務設計は当時のサポート付の障害者雇用を飛躍的に発展させました。手順書やマニュアルを作成し完成させたものを引き継ぐスタイルであったように思います。最近では、障害者雇用のモデル事例から雇用管理全般を学ぶことができるようになりました。先行企業を見学する機会もあり、自社でもすでに雇用をしている部門がありノウハウをもつ会社も増えているように思います。手取り足取りの時代ではなくたっと考えます。そんなわけで最近では、ジョブコーチによる仕事の切り出しの機会は減っているようです。この流れには賛成です。おおまかなイメージがある場合はむしろ自分達でやってみることをお勧めします。仕事の切り出し→職務の設計は大切なノウハウがつまっています。特に最近の業務の傾向として、まとまった一定時間を費やすような仕事が減っており、いくつかの仕事を組み合わせて一日の業務を作ります。また、変化が激しく、絶えず切り出し続ける時代になっています。変化する会社のニーズにフィットさせていくためには外部のジョブコーチによる切り出しはもはや限界があります。仕事の切り出しには、社内関係部署への調整や時には根回し、コスト管理や工番付与など、障害者雇用を自走させるための仕組みが求められます。ジョブコーチはいずれなくなると想定すれば、しっかりと自走の仕組みづくりをコンサルする役割りが求められます。企業の障害者雇用は、ジョブコーチがどのような関わりをしたかに大きく左右される一面があるように思います。このあたりがこれからのジョブコーチの専門性にも関係するように思います。質の良い仕事、やりがいのある仕事、自走する障害者雇用のためには、ジョブコーチは仕事の切り出しの役割りを手放し、職場の担当者の成功体験のストーリーを提供する役割が望まれます。※参考記事切り出さないジョブコーチと10年もつ職場 | 炎のジョブコーチ (ameblo.jp)
29Dec
- 安心安全社会から信頼社会に向けて！
  最近の人事のトレンド「心理的安全性」ですが、とても大切な考えであることは疑う余地はありません。理解の取り扱いを間違うと、安心安全社会は内向きで閉じた社会を指向してしまいます。安心社会は、自分の身が安全であるためには組織の規範や価値観の中で生きなければいけません。異を唱えたものには厳しく、村八分にして集団の秩序を保ちます。企業の不祥事や官僚の不正などもこれに当たるかもしれませんが、どうもコロナ禍の昨今の状況は、安心安全の裏側にある何かを連想させます。故山岸俊男氏の「安心社会と信頼社会」によると日本は世界でもっとも他人を信頼しない国（これはきちんとしたデータあり）であり、安心を得るために集団に所属し集団内で通用する規範や価値観を守ろうとするとのことで、世界でもっとも安全な国の成り立ちは、他人を信頼できないところからスタートしていることになります。そして、安心社会は時に変化に弱く、構成員に緊張感を蔓延させます。心配なのは、一人ひとりの緊張感が社会的ジレンマとなり思わぬ結果になることでしょうか。本当なら、変化の時だからこそ新しい価値観を入れて環境の変化に対応しなければいけません。故山口氏は、社会的ジレンマで思わぬ結果を招かないためには、一人ひとりの「知性」が重要だとされています。話しは変わりますが、引きこもりの現象もこの信頼関係と関係があるように思います。他人への信頼がもっとも低いことが、外には危険がいっぱい、人と関わるとよくないことがあるという無意識の感覚、家族や知人との間にも信頼関係が希薄となると部屋から一歩も出ることはできません。確かに合理的な選択であるといえます。もうしばらくコロナ禍できびしい状況はつづきますが、よい年の瀬をお過ごしください。
25Dec
- ジョブコーチの職場支援③　~定着支援事業所の定着支援員レベルアップ、急務
  定着支援事業がスタートして、ジョブコーチとはちょっと違う定着支員さんが会社訪問をされることが増えています。ジョブコーチのトレーニングや経験がないと、一方的に本人の代弁者になってしまうこともあり職場を混乱させることも多いと聞きます。ジョブコーチの大きな役割の一つは、本人と会社（上司）との信頼関係構築の支援です。会社が障がいのある労働者を自社の社員として迎え入れる、本人も職業人として自分を変化させていく。相互の信頼関係形成を支援期間中にサポートします。この大事な役割の理解なしに一方的に配慮ばかりを伝えていると本人の自律や成長の機会を奪うだけでなく、会社側からすると障がいのある労働者は特別な人化してしまいます。外見的には定着しているように見えても、本人は針のむしろ、周囲からは腫物状態になります。または、支援者ばなれ?本人ばなれ?していない人達に企業が困り続けることになります…。定着支援の3～6ヵ月は、この信頼関係構築のとても大事な期間です。逆を言えば、本人と会社の信頼関係構築に成功すれば、多少の仕事の不出来があっても定着します。最初のエンジンを積み込む期間といってもよいかもしれません。そんなわけで、定着支援事業所の定着支援員のレベルアップが急務と考えています。（つづく）
21Dec
- 「もにす」「くるみん」「トモニン」でトリプル取得とか
  障害者雇用に関する優良な中小業主に対する認定制度。この制度、かなり取得が大変（面倒）とか・・・。制度は取得することのメリットが大きくないと普及しません。日本政策金融公庫の低利融資対象となるとのことですが、どれくらいのメリットなのか詳しくないのですが…。中小企業は総務の方がこれを行うとなるとかなり大変でしょう。制度設計が作りこまれていない感はいなめません。個人的には、子育て、介護、障がい及び病気との両立の３つのマークを作って、企業の規模に限らず、トリプル取得★★★が企業のステイタスになるとよいかと思いました。（グローバル企業はトリプル取得があたりまえ…みたいな）。※もちろん、雇用率未達だと「くるみん」「トモニン」取得は不可。また、その他の切り口として、ESG投資とからめた「ダイバーシティ銘柄」。官公庁の入札時の業者登録のポイント加算など、普及には目に見えて経済的なメリットが必要ではと思います。これには厚労省だけでなく経産省や金融庁、総務省など省庁横断のプロジェクトになると思います。人々はなんらかのインセンティブに沿って行動しています。社会科学の分野の知識も必要でしょう。障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 (mhlw.go.jp)
19Dec
- アセスメントは本当に必要か！②
  アセスメントが本当に必要か、の前に、アセスメントって何のためにあるのか考えてみました。（就労支援に限って）個人的な整理は、キャリアカウンセリング（就労相談）においての事前査定です。何のためかは以下です。A：本人の自己理解（職業・生活・障がいや症状）B：支援者が支援に資する情報を得るためどちらかというとAの目的の方が上位かと思います。そして、アセスメントは何かをジャッジするものではありません。それは、その人のその時点で、特定の側面から、ある人の目を通して得られた情報に過ぎないからです。キャリアはもっと自由、ユニークで能力は開発され機会や環境によって有能になっていきます。（自分を振り返ってみると、誰しもそう感じるのではないでしょうか）話しは外れますが、名経営者と言われている人は、意外と期待せずに採った人や採否ラインギリの人が多いとか。いわゆる「化ける」かもしれません。人事のベテランが査定した人が外した人が名経営者、だから人生は豊かで社会は面白いのでしょうね。企業にとって必要なのはアセスメントでなく良質のエントリーシートかと思います。エントリーシートの情報から業務や配属部署とのマッチングを考えます。ここから先は各社人事の持ち味です。冒頭のアセスメントとは目的や内容も異なります。エントリーシートの内容は大まかに以下かと思います。・その人が何ができるのか（知識・経験・スキル）・どんな職業観や価値観を持っているのか・健康な労働力をどれくらい提供してくれるのか・職場で必要な配慮は何かアセスメントの共通化がもたらす、どこにもフィットしない状態が心配されます。※大好きなクリスマスソングです。『Do They Know It's Christmas / Band Aid』
18Dec
- アセスメントは本当に必要か！
  就労アセスメント、就労支援に関わってきて以来ずっと議論をしてきたように思います。ゆるやかな螺旋状態を少しずつ上昇しているならいいのですが、なかなかその手応えがありません。意外や企業で障害者雇用上手に定着している企業は、障がいの事をほとんど知らない、ましてアセスメント一般にあるような項目は関心がありません。そのような状況を知ると、アセスメントが必要か！からの議論があってもよいかもと思います。最近また、共通したアセスメントの必要性という話もあるようですが、本当にニーズにあっているものなのでしょうか。もしかして企業の多くは提供されても使用しないかもしれません。支援者目線のアセスメントが行き過ぎると、→持っている能力を発揮する機会、能力が開発されることが閉ざされるかもしれない。→企業が本人の能力を知ろうとしないかもしれない、また開発するという発想に至らないかもしれない。このような状態は、就労の質の低下を招くように感じます。これは企業に限らず、福祉就労でも同じかもしれません。おそらく企業が求めるものはエントリーシートでしょう。次回につづく
13Dec
- ハートネットTV「あがるアート」であがる
  先日のハートネットTV「あがるアート」を見て上がりました。かなりスゴイ人もいるんですね、というか、自分ももっとできたのではと反省にもなりました。福祉就労で働いていた頃、絵画や創作活動で作ったものをそれらしく展示し満足していた自分が恥ずかしくなります。どうも施設長の原田さんはセンスがいいだけでなく、別の軸も持っているように思いました。それは、価値をわかりやすく発信しさらなる価値にしていくキュレーター、コミュニケーターとしての優れた軸です。この軸は就労支援に通じます。一人ひとりが有能になっていくには、誰かのちょっとした介在が必要です。作業が切れた時のお絵かきか、福祉祭りの展示か、商品として世に出て人に喜ばれ対価を得るか。質のよい労働とは、この介在のように思いました。もちろん録画しました！“あがるアート”（１）障害者と企業が生み出す新しい価値 - 記事 | NHK ハートネット
05Dec
- しずかに消えようとする、引きこもり人　～Nスぺ「ある、引きこもりの死　扉の向こうの家族」より
  先日のNスぺは、非常に身につまされた内容でした。この番組をみた就労支援をする人はきっと、「今頃、○○さんどうしているかな・・・」と誰かのことに思いを馳せたのではないでしょうか。「ある、ひきこもりの死　扉の向こうの家族」 - NHKスペシャル - NHKかつて登校拒否という言葉で社会問題化した頃から30年以上になります。中高年の引きこもりが60万人ですから、今思うと、当時の登校拒否児童の社会問題は、社会に出てもっとたくさんの引きこもりの人が現れたことから考えると、単なる序章に過ぎなかったといえます。なかなか社会全体のこと・自分ごととして見ることができなかったツケが今の８０５０問題につながっています。過去に戻ってやり直せませんが、発想を替えると、今は将来からみた過去。今が大事です。この番組で一番のインパクトは、最後は助けを求める・・・でなく、静かに消えていこうとする姿です。どこかで、親が介護状態になったら、一念奮起し立ち上がるのでは・・・という根拠のない甘い見通しがあったように思います。日本人の持つ「慎み深さ」が不味い方向に働いている・・・「一念発起」の裏に、僅かでも「他人事」があったと思われます。悔やまれます。【見立ての甘さの整理】・本人にとって大事な時間、今は休ませて・・・といった専門家のアドバイス・親子関係に問題があったのでは・・・という個人に原因をもとめる風潮・引きこもりの問題を「就労支援」「若者サポート」からしか見なかった政策・親がいなくなったら、自立せざるを得ないだろう・・・という見立ての甘さ・戸塚スクールや強引な連れ出し支援団体・・・ワイドショーレベルの関心事にとどまった社会福祉協議会のワーカーさんにその荷を背負わせるのでなく、まだ間に合う！
02Dec
- 障害者テレワーク、タスク＋信頼関係（安全性）への挑戦
  テレワークで信頼関係形成は可能か・・・障害のある方のテレワークは確かに様々なメリットは多いですが、もっとも重要な職場の人と信頼関係は築けるのでしょうか。この命題への挑戦でもあるように感じています。個人的な意見ですが、様々なテクノロジーとそれらを組み合わせたアーキテクチャーにより、かなりいいところまでいくと思っています。リアルを無理矢理オンラインで再現しようとするのでなく「信頼関係の本質」をおさえてオンラインならではの方法で一から設計する。また、コミュニケーションは対面にはかなわないので、オンラインですべて解決しようとしないことがポイントかと思います。オンラインとリアルは対立するものでもなく、当然どちらかを選択しないといけないものでもないと思います。あらたなツールが手に入った！と見るのが正解のように思います。ちなにみ、ジョブやタスク管理ではオンラインの方が断然優位です。ただ、やはり気になるのが、「共感」は対面や触れることから得られるもので、どこまでオンラインで可能なのかが気になります。先日、回転すしで見かけた家族は、夫婦で楽しく会話、そして子守りにスマホ。これは偏見と自認しますが、ハリー・ハーロウの有名な愛情実験を思い起こします。タッチはタッチでもスマホの画面です。は、さておき。どこまで共感する仕組みを作れるか。そして仕事（会社）と個人との関係も変化しています。ここはキャリアカウンセリングで仕事が全てでない人生のストーリーを紡いてもらう、そんなアプローチも必要と感じています。（今のところ整理）
29Nov
- 障害の社会モデル、今こそ！　NHKクロ現「障害気づかず大人に生きづらさを抱え続け支援に・・・」
  精神障害や発達障害の診断を受けて就労支援につながる方の中に実は軽度の知的障害のある方がたくさんいます。就労支援では実は以前からこのことは知られています。ついつい診断名に関心が行ってしまい治療やアプローチが行われますが、なかなか回復しません。それどころかプログラムや関わりの疲れや緊張のためにさらにうつ状態が深刻化する場合もあります。おそらく、医師や支援者がいだく知的障害者のイメージとことなるため見過ごされてしまうのかもしれません。個人的には、一番最初に、知的な障害がないかどうかをチェックします。最初にコミュニケーションの方法を決める必要があるからです。番組では、軽度の知的障害があり、長年社会でうまくやってこれなかった方が紹介されています。おそらく、コロナ禍と変化の時代があぶりだした層かもしれません。職場を解雇にあったり、支援制度の情報を知らなで困っている人も多いのではないでしょうか。選「障害気づかず大人に生きづらさを抱え続け支援にどうつなぐ」 - クローズアップ現代+ - NHK時代の変化の中で支援が必要な対象者はどこにいるのか・・・手帳の有無や診断の有無にこだわると、谷間に落ちていく人がたくさん出そうです。柔軟な相談窓口、柔軟な制度の運用が求められます。そして、環境が安定していれば一般の労働者層でもあります。ケアだけでなく、人を開発していく新しい発想も必要です！
28Nov
- 精神障害のある人はテレワークには向かない（好ましくない）・・・
  コロナ禍が長期化するなかで国も障害者のテレワークを新たな枠組みで推進するようです。（「テレワークや在宅就労も想定した支援策」/.障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会　2020.11）一般の労働者において多くがテレワークの働き方に移行する中で、障害のある人も新しい働き方やテクノロジーのメリットを享受するのは当然だと思います。さらに通勤混雑や対面でのコミュニケーションに不安を感じやすい人、音や視覚などの刺激に過敏な人はテレワークはうってつけの働き方かと思います。さらにいえば、体調が悪い時は少し休養し、回復したら働くなど時間と場所の柔軟性は障害の不利を乗り越えることにもなると思いますが。一方で、支援する人からは懐疑的な意見もあります。どうしてもテレワークでないと働けない人を除き、一般社員と同様に職場で働くべきだ、または、人との関わりの中で変化して成長する、テレワークは孤立・孤独、場合によっては放置されるのでは、ということで、先ずは第一段階として通勤して職場で働くことが大切、こんなところでしょうか。確かに支援する立場としては一理あります。みなさんどうお考えですか。最近、コロナ禍での名ばかり在宅就労も増えているので、そのことも懐疑的に働いているかもしれません。個人的には、支援者の「職場ではたらくべきだ」が一番違和感があります。「こうあるべき」「ねばならない」にもっとも苦しめられてきた人たちでもあり、支援者はファクトをしっかり見つめ、メリットとデメリットを色目なく提示できるか、どちらを選択しても決定を応援していく感じかと思います。障害者雇用に当事者がいない～なんて言われたことがありますが、支援者の「こうあるべき」がそれに応えようする当事者を期待してきた、また、企業の方に対しても「こうあるべき」が、障害者雇用が人的資源でなく、どこかコンプライアンスやCSRという分野で語られてしまう原因の一つになっているようにも思い反省しています。支援者としては、どうやったらうまくいくかの方がポジティブな感じがします。