炎のジョブコーチ -21ページ目

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22Apr
- おどる「障害者が作った…」
  ニュース記事を読んでいると、よく「障害者が作ったパン」とか「障害者が作ったアクセサリー」とか「障害者が接客するカフェがオープン」とか・・・、応援したくなる一方で、どこか気になってしまいます。だから買ってみる、または入ってみるという動機付けはあまりわかないのですが。また、そこで作っている（働く）当事者の方はそのようなPRをどう考えているだろう、と考えてしまいます。みなさんはいかがですか？おそらく、この言葉がおどるところを見ると、これが一般感覚なのかしら・・・とも思います。社会は、笑顔や頑張る横顔を見たい・・・のかもしれませんね。一方で、意図的に「障害者」を出さずに味やサービスの質で頑張るという方たちもいます。「おいしいから買った。たまたま障害者施設の商品だった」こちらの方がちょっと応援したくなりますね。今度は当事者の商品への関与度です。福祉ショップに並ぶ商品でも、ほとんど職員やボランティアさんが作っていたり、中身は別のところで作られ袋詰め箱詰めだけ福祉施設で行う場合もあります。はたして「障害者が作った」に該当するでしょうか。これも気になるところです。利用者が販売し工賃になるからいいのでは、という考えもあるでしょう。もちろん全ての工程を障害のある人が担うことはできませんが、福祉ショップに並ぶ商品を見ると、どれくらいの関与度なのか気にはなります。（消費者は騙された…と思うかもしれません）以前、ある団体の福祉喫茶にうかがった時に、ほとんど家族会のみなさんが運営されていて、当事者の方は今はいない（前はいた）というところがありました。障害者支援がどうも企業のSGDｓやCSRのネタになりそうですが、きちんとやっているところを見定めて応援してほしいと思います。
20Apr
- （就労支援）「ブラック企業」とST
  「ブラック企業」が話題になって久しいですが、2010年代頃でしょうか、長時間労働やハラスメントで精神疾患になった若年者の登録がちらほらみられるようになりました。IT、不動産、飲食系のいずれも元正社員で、お話をうかがうとちょっとばかり異常な職場の様子や研修内容に耳をうたがいました。そこで思い出したのは随分以前になりますが、企業の行う厳しい管理者養成研修です。当時は自殺者も出し社会問題になりました。やり方がどこか似ていて系譜のようなものがあるのでは…と感じました。STと呼ばれるこの研修スタイルは、当時は名のある大手企業が普通に実施していました。今となっては人材開発・組織開発のあまり思い出したくない負の歴史といってもよいと思います。現在でもだいぶマイルドになりましたが同様の訓練を行う研修会社に脈々と続いているとは聞きます。ここからは個人的な意見になりますが、STの手法はその後、「ブラック企業」に引き継がれ人を壊すような新人研修や雇用管理での「ふるい」に使われていったのではと思います。時代の節目や障害者支援分野で形をかえて復活しないか心配です。
17Apr
- （テレワーク）手空きの時間をどうする？
  仕事の切り出しでは、どうしても手空きの時間ができてしまいます。切り出した仕事は依頼ありき、のため手空き時間はどうしても発生します。ただ、あまり意味のないようなことで埋めようとすると、大きなモチベーションの低下や場合によっては自己肯定感低下など深刻な影響があります。かつて支援で関わった会社で、業務が朝の１時間くらいで終わってしまい、後はMicrosoftOfficeの参考書を渡され自習、といったことがありました。就労された方は、毎日が苦痛で、早期で離職してしまいました。同じようにテレワークでも時より手空きの時間できてしまいます。空いた時間をどう工夫して使うか考えてみます。もちろん、日ごろから業務のマネジメントがなされておりそこそこの稼働率前提になります。その上で空き時間の工夫が成立します。・（定番ですが）ファイルの整理、メールの整理・ストレッチや瞑想でリフレッシュし、心身のメンテナンスに使う。・自己の成長につながる資料を読んだり新規企画を練ってみる。・オンラインセミナーの受講や過去に受けた研修の反復学習の機会に充てる。・社内ポータルサイトの掲示板に書き込んで情報交換をしてみる。・ユーザーになったつもりで自社のサービス・商品を調べてみる。・競合他社のサービス・商品の調査研究をしてみる。・中期事業計画を見て、将来の自分の生かし方を考えてみる。・HPであらためて自社研究、新発見が将来に役立つかも。・日ごろの業務を見直し、生産性の高いやり方を考えてみる。空き時間の有効活用により、モチベーションの低下や意識が切れない、空き時間への罪悪感から解放される、思わぬアイディアが生まれたり、つながったりする、将来に向けて又は隣接分野の知識や情報が得られるなどの効果が期待されます。自己研鑽計画を作って、計画的に空き時間を学びに使うなど、テレワークならではの方法も考えられます。短時間でも関連サイトを見て情報収集、ブックマークして後で見ることもできます。最近では15～30分のオンライン講座のサービスもあります。空き時間を使ってパワーアップするチャンスです。企業によっては、業務時間の10％を仕事以外のことをする、と決めているところもあります。手空き時間を戦略化しているといっていいかもしれませんね。テレワークは周囲に人がいないためモチベーションの維持が難しく、空いた時間をどう使うかに苦慮しているという声も聞きます。企業のそのような取り組みは参考になります。
14Apr
- 「リスペクト・トレーニング」の講習
  先日、あるラジオ番組でリスペクト・トレーニングの話題が話されていました。内容は、映画製作の現場で、クランクインを前に全キャスト、スタッフが「差別」や「ハラスメント」「ジェンダー」などについて、定義や社会的な意義について専門の講師から講習を受けるというものです。映画界では大物プロデューサーや有名俳優がセクハラを告発されました。最近のブラックライブズマター運動など社会全体のフェーズが変わったことを受けて取り組みかと思います。う～ん、東京オリンピックでも最初に関係者全員がこのリスペクト・トレーニングを受けていたら違っていたかもしれませんね。「障害者理解」ワードよりも、「リスペクト・トレーニング」の方がどこかかっこいいですしね（かっこいいのは「関心・興味」でもあり大事）。全ての会社の役員や構成員がリスペクト・トレーニングを受けたら、きっと障害者雇用の景色も変わるように思います。リスペクト・トレーニング専門のコンサル会社とかたくさんできて活動が活発になるといいですね。「孤狼の血」続編でリスペクト・トレーニングを実施！　白石和彌監督「いい業界に変えていきたい」 : 映画ニュース - 映画.com (eiga.com)
06Apr
- （障害者雇用）企業担当者とは誰か？
  一概に企業担当者といいますが、所属する部署や職層によってニーズは様々です。また、特例子会社と一般の会社、中小企業でもニーズは異なります。これまで「企業担当者のニーズは・・・」と一括りにしてきたところに、いわゆるマーケティングの顧客の立場に立って考えることが出来ていなかったように思います。また、私たちがよくお付き合いをさせていただく企業担当者は、企業一般を代表している人というよりは、企業人の中でも理解のある人や障害者雇用のご経験がある人達にあたります。腹を割って話せばきっと解かってくれる・・・と読み違えてしまうと本当の企業担当者のニーズに耳を傾けることはできません。さらに、支援機関やハローワークに見せる顔はどうしても建前になってしまいます。障害者雇用が進まない理由はどうも、その辺りの困りごとのニーズが把握ができていない課題があるように思います。所属する部署でも、企業担当者は人事担当者なのか、配属される部署の担当者なのか、ここでもまるでニーズが異なります。マーケットリサーチでは、誰に何を聴くかで、全く精度が異なります。また、アンケート調査では見えてこない質的な部分をヒアリング調査するなども有効かと思います。障害者雇用促進は、総論賛成各論うやむやの場合が多いので・・・人事担当者　※想定（仮説）・雇用指導で、経営層がハローワークに呼ばれることは避けたい。・SGDｓ等のKPI、KGIを達成しないといけない。・配属を引き受けてくれる部署がなく困っている。上司が根回ししてくれない。・話を聴いてくれる人がいない。孤立・孤独感・出世がおくれる。・自分がいる間はなんとかスルーしたい。配属先担当者　※想定（仮説）・どうして自分の部署なのか。やらされ感。・やってもらう仕事がない、サポートする人がいない、時間がない。・どうすればいいかわからない、相談する人がいない、負担感、不安感。ここにピッタリ寄り添い、ストーリーを描いて伴走することができたのが農園型障害者雇用受託サービスかもしれません。
02Apr
- （障害者雇用）時代が一巡すると、歴史の教訓を知るものがいなくなる・・・
  新年度がスタートしました。特別支援学卒のみなさん、コロナ禍での社会人スタート大変ですね。応援しています。本当に先が見えない時代に突入した感じです。それでも、経済を回して雇用と生活を守っていかないといけません。逆風の中でこそ生き抜く企業活動に期待です。さて、先日某農園受託企業を見学をする機会がありました。車窓から見えてきた郊外のハウス群に違和感を感じてしまいました。頭では、一つのかたちかも・・・と合理化しようとする一方で感情はモヤモヤでした。障害者雇用に取り組むニュービジネスが続々誕生しています。裾野が広くなることで頼もしい反面、一種の軽さと危うさも感じます。説明によると、企業もハッピー、働く人も生き生き、家族も安心、地元の雇用、休耕地活用でオールハッピーなのですが、何かが・・・自問自答は続いています。障害者（就労）支援を長くやっていて、心に残るネガティブな出来事があります。これらの事件がどこかストッパーとなって、ここから先はダメと教えてくれている感覚があります。・島田療育園事件…「支援者とは」を深く考える機会になりました。・企業の自己開発セミナーでの参加者の自殺事件多数…「能力開発、組織開発とは」　〃・アカス紙器事件、サングループ事件…「障害者雇用とは」　〃・ヤマトロジスティックの従業員自殺…「障害者雇用とは」　〃・白河育成園事件…「入所施設について」　〃・名古屋刑務所受刑者暴行死傷事件…「人権、支援について」　〃時代が一巡すると、歴史の教訓を知るものがいなくなる・・・、でも被害者のいる歴史は繰り返してはいけません。それには自分自身のモヤモヤをまず言語化すること、ですね。
29Mar
- 「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」公表／厚労省
  従来のガイドライン（2018年）では、読んでもどこか他人事な印象でしたが、実際に今回の内容はかなり充実です。おそらく、やってみたわかったこと、課題感にリアリティがあるからでしょう。障害者支援は、一般の制度をいかに丁寧に運用するかが肝になりますが、テレワークについてもたぶん、しっかり読み込むと障害者雇用でのテレワークの在り方が見えてきます。障害者テレワークの先進企業をベンチマークするの大切ですが、先ず、このガイドラインから入っていくことが近道のように思います。また、働く人自身もしっかりと自分の働き方を理解することがポイントではないでしょうか。（ガイドライン概要）https://www.mhlw.go.jp/content/000759470.pdf（ガイドライン）https://www.mhlw.go.jp/content/000759469.pdf※後半に「（別紙１）テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト」もあります。
26Mar
- （障害者雇用）テレワークで必要な基本スキルについて
  障害者雇用でもテレワークが関心を持たれています。では、いったいどんなスキルが必要とされているのでしょうか。ビフォアーコロナでは、社内でテレワークやモバイルワークをする人は特別な人達でした。コロナのレガシーとすれば、やはりテレワークの普及だといえます。好む好まざるに関係なく、誰もがテレワークを経験することになりました。少し時間が経過し、必要なスキルがおぼろげにもわかってきました。（テレワークと聞くと、簡単な入力を自宅で出来る、と勘違のないよう・・・）整理してみると、おおよそ以下のベースになるスキルが必要となります。※このスキルは出社勤務でも事務関係の仕事につくには必要なスキルです。①Ｗｏｒｄ、Ｅｘｃｅｌ中級～上級、その次くらいにPowerPoint②Ｏｕｔｌｏｏｋ、（またはスケジュールソフト）③メールのマナー、文章の作り方④ビジネスチャットのマナー⑤ＷＥＢ会議のマナー⑥情報セキュリティの基礎知識⑦個人情報の基礎知識就労移行支援事業所でも、上記の修得プログラムを実施されるとよいと思います。実際に、模擬的に在宅訓練を行い、体験してみる機会があるとさらによいと思います。ただ、スタッフのみなさんが企業でのテレワークをイメージできるかどうかの課題があります。先進企業から訓練内容のコンサルを受ける機会があるとよいと思います。（つづく）
20Mar
- 再定義「ジョブコーチ」　～「黒子」の言葉を思い出す～
  企業活動を取り巻く環境変化が激しい中で、働く場・働き方が大きく変化しています。企業支援におけるジョブコーチの役割りを再定義してみることで、変化にどう柔軟に対応するか、また変化を逆手にとって前に進めることができるかのヒントが見えてくるように思います。就職すること、仕事の切り出し、家族との連携、長く働くこと、雇用率達成すること、質の良い仕事についてもらうこと、ナチュラルサポートを引き出す、仕事を通しての成長・・・、ジョブコーチはいろいろな想いを実現するべく就労支援を行っています。ここからは私見ですが、もう少し整理して構造的にとらえてみると、図のようになるのではないでしょうか。先輩ジョブコーチに教わった、「ジョブコーチは黒子」の言葉をあらためて思い出します。黒子になって何を実現するのか。いろいろやっているうちにたくさんのことを担うようになりましたが、一方で、企業や障がいのある人からは分かりにくくベクトルが合わなくなってしまいます。そうすると３辺でそれぞれの葛藤を抱えることになります。３辺がネガティブに作用することもあります。例えば、障がいのらう人に寄りすぎていると、いわゆる「こじらせジョブコーチ」になってしまいます。または企業担当者に寄りすぎると上司が二人みたいになってしまいます。そこで、全ては「雇用関係・エンゲージメント」の実現にあると再定義してみました。（つづく）
14Mar
- 就労移行支援事業の報酬単価改定への期待
  「令和３年度障害福祉サービス等報酬改定における主な改定内容」を見ました。就労移行と定着実績をさらに細かく評価していく基本報酬には概ね賛成です。ただ、やはり数値目標は結果であり目的化してしまわないことが大事です。企業活動では、ＫＰＩ、KGI、KDIとプロセスを含む評価を行っています。これが顧客にニーズに応えサービスを見直す仕組みとなっています。就労・定着実績はKGIにあたります。国がKGIを競ってする・・・このあたりが公的な事業の弱点かもしれませんね。就労支援では、KGIよりむしろKPIやKDIを重視する方が、よいサービス改善の方向へ向かう思われます。就労・定着実績を追うと、優れたプログラムというよりは手厚いプログラムに改善の方向が向かうように思います。個人的には、就労移行の2年間は、就労のための訓練を通して人生の節目としてのキャリア扱う機会にしてほしいと思っています。「あの2年間があったから今がある…」「仲間たちのと2年間が忘れられない」など、支援員や仲間、家族に支えられ、自信を見つめる・・・結果的にその人の豊かな人生に関係します。遠回しではありますが、きっと就労や定着に寄与するのではないでしょうか。もう一点、気になる点として、雇用する企業の変化があります。変化に柔軟で、キャリア自律な人材を求める傾向となっています。これらのニーズに応えるプログラムが期待されます。つづく
13Mar
- ジョブコーチの企業支援⑦　変化が再び谷間を広げる
  就労支援が障害者福祉サービスの中でも大きな位置を占めるようになってきました。就労移行支援、就労定着支援、そして継続支援の中でも企業就労に取り組む事業所も増えていると聞きます。福祉就労と一般雇用の谷間を埋める動きとして大歓迎です。一方で、企業の経営環境の変化は著しく、それに合わせ組織や仕事自体が大きく変化しています。特に、近年伸びてきた事務部門での障害者雇用においては岐路に立っているように思います。これまでのジョブコーチの企業支援は、わりと企業活動が安定している前提で組み立てられているように思います。特に、①キーパーソンが必ずいる②切り出す仕事あるなど前提として支援していると、就労したとしても短期的だったり、雇用を維持しようとすると何処かにしわ寄せが発生することになります。現実は以下です。①キーパーソンがいない…人の異動がはげしい、コロナ禍で不在、テレワーク、フリーアドレス、支援がジョブに入っていない②切り出す仕事ない…バックオフィス業務の変化、ルーチン業務のロボット化やデジタル化、アウトソーシング、オフィス機能の縮小化今ある業務も非常に効率化され、切り出す業務は、突発的で短納期、小ロット、不定形（柔軟性必要）、流れや段取りなど、これまで切り出しに向かないと言われてきた内容です。これらの特徴を持つ業務をどうアレンジして仕事にしていくかが今の課題です。はたして、従来のジョブコーチの役割りかどうかは不明ですが、今後の企業支援は以下の力が求められるかと思います。この役割りがないと、かつてように福祉と労働の谷間は再び広がってしまいます。・社内の業務に精通した高度なマッチングが必要・上記を担当者や組織にコンサルする力・業務を職務記述書やタスクに落とし込む力・業務をコーディネート、マネジメントする力、または仕組みの提案力・推進する担当者を支えるカウンセリング力質の高いマッチングやディーセントワークを実現するプロフェッショナルの役割りが期待されます。言い方を替えると、真の意味での戦力化のフェーズにきたとも。
06Mar
- 結局、人みたい（テレワーク下のハンバーガーチェーン巡りから）
  長引くコロナ禍で行動範囲が限られてきましたが、その中でも地域のMハンバーガーチャーン数店は、仕事やちょっとした気分転換によく使います。障害者雇用を積極的に進める企業でもあり、バックヤードを除くと、稀に障がいのある方がフライヤーを担当していたりして、心の中で「がんばれ！」をしています。そこで気づいたことですが。お店によってかなりちがうことに今更ながら驚いています。Ａ店舗は、非常に接客が素晴らしく某シアトルコーヒーチェーンと錯覚するくらい感じがよく店内もきれいです。Ｂ店舗では、カウンターの前に立っていてもなかなか現われない、さらに注文してもどこかぞんざいな対応です。まあ150円のコーヒーならいいか・・・と自分を納得させます。頻繁に利用していると、どうも店員さんの個人レベルの課題でなく、店全体の特徴（表出した部分）であることがなんとなく見えてきます。Ａ店舗は、別の時間、別の店員さんでもやはり感じがいいし、Ｂ店舗はそうでない。考えられる原因は店長さん又はバイトリーダーの方の教育やチームのマネジメントが優れているのでは。もし、ヒアリングさせていただけるなら全てのお店を調査させてほしいくらい興味あります。そしてさらにＣ店は、かなり年輩の方が、フロアでコンセルジュのような動きをしています。店内を掃除しながら、お客様を誘導したり、声をかけたり、店内はとても穏やかな雰囲気に包まれています。コンセルジュのような人がいると、お客も騒いだりすることがはばかれるのか、このお店は良い客層なのかしらと勘違いします。D店舗は、時々床にポテトが落ちていたり、トイレもペーパータオルがゴミBOXに山盛りだったりで不衛生な印象があります。時々中高生が騒いでいることもあります。Mハンバーガーといえば、きっちりマニュアル化されていることで有名で、商品も味もA店からD店まで全て同じなのですが、これほどのお店の雰囲気の違いに驚きます。人のマネジメントがこれほどの差になるのかとしみじみ感じます。商品力やプロモーションもさること、繁盛するお店、しないお店？お店作りとは？考えさせられます。
05Mar
- キャリアは5年先をイメージ・・・
  ビジネスにおいて、これまでは変化のスピードが早い、でしたが、コロナ禍で一気にゲームのルールが変わった感があります。前提が変化すると当然に結果も変わります。これまでの常識が通じなくなるなかで、企業は急いで組織を非常時の体制に変化させて業務の最適化に取り組んでいるように思います。それにともない、これまでの仕事が一斉に書き換えられていく時代に入ります。誰もがキャリアの自律を図り5年くらい先を見据えて自ら能力開発をやり続ける、そんな時代が来そうです。さもなくばロボットやテックの間を埋める極めて単純な低賃金の仕事につくか・・・ゲームのルールが書き換わる中で、障害のある人の働くをどう継続していくか。今の時代に就労支援を担う私たちのミッションと言えるでしょう。１つ考えてをまとめておかないといけないこととして、障害のある人のキャリアをどこが（誰が）担うのかです。ハイスペックの方は別として、変化が苦手な人やサポートが必要な人のキャリアは雇用する企業か、公的なサービスか、民間が行うのか、どのようなかたちが好ましいのでしょうか。インフラのようにできた就労移行支援事業所に期待したいところですが、もっと企業に近いポジションでないとちょっときびしいかな・・・守るという視点でなく開発する視点で新しい時代に入っていきたいと思いますが、どんな仕組みがよいのでしょうか。
01Mar
- ジョブコーチの企業支援⑥　コミュニケーションの質の違い？
  ジョブコーチをして感じたことがあります。どうも企業の現場と福祉・就労支援とのコミュニケーションの質が違っているようだ…。企業の方に、「炎さんの表現はふんわりしているね」と言われたことがあります。自分の口癖かなと思っていましたが、どうも、企業の職場で交わされるコミュニケーションは、具体的で、現実的で、断定的なようです。福祉・就労支援の私たちは、心や状態を扱っていて抽象的で断定を避けた表現が多いように思います。（←「ように思います。」ビジネスの表現では「表現が多い。」です、おそらく）。断定は、当たりが強い印象を与えるからでしょうか、「ふんわり」は自分だけではないようです。企業活動では、具体的で現実的なものを扱ってるので、双方の齟齬がないように、また、しっかりとした意思を伝えるため断定の表現になります。企業の方から見ると、福祉・就労支援の人の話し方は、なんとものんびりした言いぶりに聞こえるようで、ジョブコーチもビジネスパートナーとして対等に就労支援をするためにはこのあたりも意識する必要がありそうです。企業活動では結果が重視されます。「ふんわり」しているよりも、具体的、現実的に伝え、物事を進めることが求められます。なわけで最近は意識しています。そういえば、ある企業で、何度訪問しても職場の人から「福祉の人来たよ～」と言われ、「ジョブコーチ」を覚えてもらえませんでした。（決してのんびりしているわけではないのですが・・・）
26Feb
- 福祉サービス、食べログのようにできないか・・・
  「令和３年度障害福祉サービス等報酬改定」では、就労系のサービスが気になるところです。事業所の創意工夫やユーザー・地域のニーズとは別の価値観のように感じます。さぞ働く人は窮屈ではないかと気になります。基礎構造改革は措置制度からサービスへと転換し、民間の創意工夫でサ　　ービスを高めていくことが目的でもあったように思います。しかしながら、どうも国主導の構造は変わっていないようです。せっかく、福祉サービス第三者評価など、消費者の立場で評価する制度ができましたが、サービスを選択する時に見比べるツールにはなっていないと思います。それならいっそ、食べログのように、★☆をつけてサービスを受けた人がコメントするというのはどうでしょうか。これほどのデジタルツールの時代にあって、サービスを気軽に評価することには違和感がないように思います。（むしろ遅れている？）専門性の高いサービスや地域に支持されるサービス、特徴のあるサービスがユーザーに評価される、指示されるためには自分で考える経営が必要になります。すると、自分達はどうあるきか、理念や基本方針の作り込みも大切になります。きっと、働いている人もわくわくするのでは、と思います。国がサービスを決める時代から事業所が創意工夫をして、よいサービスが支持される・・・そんなかたちになればよいと思います。国の役割は指導監査で最低限の水準の担保と悪質な業者を取り締まる、それと、虐待や消費者保護の窓口でよいかと。
24Feb
- スティーブ・ジョブスの言葉と「態度価値」
  2月24日は、アップルの創業者、スティーブ・ジョブスの誕生した日です。マック党の方にとっては大切な日ですね。随分昔ですが、マック党の知人が「サッドマックや爆弾マークでさえ愛おしい」と言っていました。ちなみにサッドマックは起動できなかった時出てくるアイコン、爆弾マークはシステムエラー時のアイコンです。当時は、音楽関係、DTP関係、医療関係者が好んで使う機器で、今ほど普及してしまうと、ちょっぴりさみしく感じている方もいるかもしれませんね。さて、スティーブ・ジョブスの有名な言葉に「Connecting dots」があります。原文は、you can’t connect the dots looking forward; you can only connect them looking backwards. So you have to trust that the dots will somehow connect in your future. You have to trust in something ? your gut, destiny, life, karma, whatever. This approach has never let me down, and it has made all the difference in my life.訳すと、先を見通して点をつなぐことはできない。振り返ってつなぐことしかできない。だから将来何らかの形で点がつながると信じることだ。何かを信じ続けることだ。直感、運命、人生、カルマ、その他何でも。この方法が私を裏切ったことは一度もなく、そして私の人生に大きな違いをもたらした。今起きていることは、どんなことでも未来の資源で、ムダなことかどうかは、今のあなたが決めるのではない。未来の世の中が決める・・・。ここで思い出すのは、『夜と霧』で有名なヴィクトール・エミール・フランクルの「態度価値」です。人生の意味は問わなても、人生から問いかけてくる、向き合う態度に価値がある・・・に通じるように思います。コロナの時期だから、なおさら心に響きます。ヴィクトール・フランクル - Wikipedia
20Feb
- 農園ビジネスと在籍型出向の共通性
  先日、新しい報酬改定の資料を目にして、就労系サービスが益々窮屈にならないか心配になりました（継続Aには最大限の経営の自由度が望ましいと思いました）。細かくなるほど現場に近いところの裁量が低下して縛ります。はみ出たことはやってはいけない・・・ユーザーは国？見紛う感じですが、人は裁量が高いと創造性を発揮し、やりがいが得られ、仕事から高い満足が得られます。就労支援の分野だけに、「自己決定理論」など、自分達の仕事には普通に制度設計されててほしい思いです。また、雇用率が2.3%（3月～）、同一労働同一賃金の中小企業義務化（4月～）、70才まで働く高齢者雇用安定法改正（4月～）、在籍型出向制度の検討、兼業・副業・フリーランス・・・働く環境が劇的にするなかで、障害のある人の働き方も同期させていく必要があります。ところでいわゆる農園ビジネスも、ある種の在籍型出向の未来を暗示するような形に思えます。今回のコロナ禍で、企業の労働者への福祉的機能として、他の会社で仕事をする働き方が試されました。急激な変化のもとで有効に働いたと思いますが、将来はローパフォーマー処遇や雇用調整機能としてこの制度が使われると、よろしくないと思います。正しく使えば、急激な変化の時代に労働力を柔軟に当てはめる全員参加が実現するかもしれません。職業訓練やリカレント教育と組み合わせるとよい仕組みになるでしょう。「農園ビジネス」が投げかける問題は障害者雇用分野だけでなく、もっと広い意味を含むように思いました。
17Feb
- 企業内ジョブコーチから学ぶ
  企業の第一線で活躍する企業内ジョブコーチですが、定着支援や雇用管理のヒントをたくさんお持ちのようです。彼らは、コストとサポートの一見相反する価値を取り扱っています。きれいごとでないリアリティがそこにありました。この層を厚くしていくことが、障がい者雇用の今のところの到達点かと思います。また、日々の実践から得られた知見を就労支援の支援者へ、または障害者雇用に取り組む企業人事へそれぞれフィードバックされると今より一歩前進するのではないかと感じます。まさに価値と価値の間を埋める存在？に想えました。「第28回職業リハビリテーション研究・実践発表会」の開催について｜障害者職業総合センター NIVR (jeed.go.jp)企業内ジョブコーチは、サポートのプロだけでなく、企業の仕事のマネジメントもできないと務まらないみたいです。まさにスーパージョブコーチかもしれません。
14Feb
- 自分を出しやすいのはどっち？面談室×オンラインカウンセリング
  先日、遠隔心理相談を実践する方と意見交換を行いました。それまでは対面で面談室で行っていたのですが、コロナ禍で否応なしに手引きもないままスタートし、ようやくどうにか形になってきたとのことでした。当初は絶対無理と思っていたのが、実際に自身もクライアントも慣れていくと、そこそこカウンセリング関係が成立する実感が持てたとのこと。そして最近では、オンラインならではのメリットがあることも気づいたとのことです。メリットとして、①クライアントにとって時間的と場所の制約がなくなり相談が手軽になったこと（稼働状況が増した）。②これまで窓口に来なかったような方（層）が相談につながったこと。③構造化された面談室よりも、自分の部屋でPC画面越しのせいか、少しライトな感覚があり、なにげない言葉が出やすいとのことです。その意味で情報量はたくさんやりとりされるとのこと。一方で、限界としては、沈黙などを利用したクライアントの内省を引き出したり、場を共有している信頼関係のもとで深い関係に入っていくことには不向きとのことです。どこでそれを感じたかというと、面談室でのカウンセリングで見られた、怒りや悲しみなどの感情を表出する場面が減ったとのことです。話しているうちにクライアントが涙ぐむ…といったことは少なくなったとのことです。ただ、その方はライトな関係性は若い人には合った方法だと感じているとも言います。確かに、面談室よりもオンラインの方が自分を出しやすいのかもしれません。いろいろ考える機会になりました。参考：オンラインカウンセリング「cotree」│ いつでも、どこでも、安心できるLINE公式トークCARE（トークケア）｜こころの悩みはLINEで相談
05Feb
- 『ハートネットTV「あがるアート」』で再び上がる！
  再び、ハートネットTV「あがるアート」の感想です。今回の放送でも上がりました。あがるアート (4)「デジタルでアート革命!?」 - ハートネットTV - NHK今回は京都府の「デジタルアーカイブ」の話題です。驚いたのは京都府障害者支援課（行政）がやっているということ。ここまでできてしまうことに正直、ビックリです。また、スタッフは大学で美術を学んだ美術の専門家が関わっていることも。昔の自分のように素人の福祉職員が「いいですよねえ～」でなく、専門家が作品として敬意をもって目利きを行い、撮影もアート作品として色の再現性を行っていること、商業利用についてのの展開も作品の良さを生かすことに妥協をゆるさない・・・。どこかで支援者（自分）が本物として扱っていなかったのかもしれません。そんな反省です。障がいのある人のアートがなかなか障害者福祉の域から出ないのは、わりと保守的な分野でもあり、身内の中に反対する思わぬ伏兵がいたり。行政組織なら、前例踏襲で福祉制度はきっちりやってもアート？には反対や異論も多かったのでは・・・京都府の仕掛人の人に京都府知事賞ならぬ「炎賞」を贈りたいと思います。さらにすごいなと思ったことは、公共空間を彩るアートして採用されたり、うちわになって、アートをみんなのものにしているところです。個人のコレクターよりも、アートが世を豊かにしているところがまさに「あがるアート」ですね。