障害者雇用担当者の「疑似越境学習体験」
アメリカでの調査研究で、障害のある人がメンバーにいるチームとそうでないチームの差について、収益率28％、利益率30％高いという報告があります。さらに、それらの職場に共通するのは職場の雰囲気がクリエイティブであるということです。現場で四苦八苦されているご担当の方からすると、にわかに信じがたいという人も多いかもしれません。ここからは、私個人の見解になりますが、確かに就労支援をしていて障害者雇用を通して変化していく人や組織をたくさん目撃してきましたが、もともとそういう職場だったから・・・と、どこか半信半疑ではありました。しかし、そのメカニズムを解き明かすことで一般化できることもがあるのではと感じています。そして、今のところ有力な自分の中での仮説が「疑似越境学習体験」です。障害のある人がいるチームは、障害のある人がいないチームに比べ全く異なる体験をしていると想像しています。また、人をサポートすることで幸福度が高かったり（支えることを通して支えらえる）、チームの一体感が生まれたり、心理的安全性も高いと思われます。そのようなチームですから、生産性も高くイノベーティブであることは疑いようもありません。もう一つのエピソードとして、現在各所で障害者雇用アドバイザーで活躍するシニアの方の存在があります。みなさん誰もが年齢を感じさせない有能さと柔軟性で日々、世のため人のために奔走されています。お話をうかがうと、きっかけはどうあれ障害者雇用の担当になったことは、偶然にもある種の越境学習体験をしたのではないか、というようなストーリーを語ってくれます。疑似越境学習体験ケース（想定）例えば、Aさんがこれまでの職場（ホーム）から障害者雇用の現場（アウェイ）に配属されたとしましょう。そこで社員研修を行おうとしました。（図）しかしながら、既存の一般社員向けの研修制度が全く通用しません。障害のある従業員に対して研修を企画するには、研修目的は同じでも内容や方法を考えないと研修効果は得られません。八方ふさがりの中で、Aさんは、個人の理解度や障害特性を考慮しながら研修の企画に取り組むことになります。これまでの研修を何度も見返すことで、新しい発見もありました。研修を通してどんな人になってもらいたいのか、聞きなれない言葉をわかりやすく変換し、集中しやすいようにスケジュールも大きく変えました・・・・これは非常にクリエイティブな作業でした。ここでは、Aさんの中に越境学習体験と同じことが起こっています。 ・これまでの常識が通用しない。 ・違和感、居心地の悪さ、不安、混乱。 ↓ ①本質へ向かう（そもそも研修って何、研修目的は何だっけ） ②変換作業（わかりやすい内容・表現・教材へ変換、工夫） ③問い直し（もしかして既存のかたちは正しかったのか）これまでの「当たり前」が通用しない中で、自分が「分かったつもり」でいたことに気づくことになります。さらに、これまでの経験との比較や関連性を通して、ものの見え方の枠が広がった感覚をえることになります。Aさんは、再び異動し一般の職場（ホーム）に戻っても、どこか景色が少し違って見えます。ここでは新しい世界観による自己の再統合が起こっています。ホームの組織にとってもとてもよい影響となることは間違いありません。その後、Aさんは一般の職場（ホーム）の既存の研修制度見直しを提案しました。OJT・OFFだけでなく対話やフィードバックに重点置くようになったとか。これはAさんが、障害者雇用で現場担当になった時の経験も生かされています・・・。なにより既存のかたちを疑うことも提案することもなかったでしょう。このようなことが、研修制度に留まらずその他の業務や自社商品・サービスなど全体で起こるとするとスゴイことですよね。次回は、意図的にこれらの作用を起こすための戦略障害者雇用について考えてみます。（つづく）
