炎のジョブコーチ -10ページ目

23Nov
- （就労選択支援）「企業就労」がベストプラクティスにならいないように・・
  映画「月」を観ました。すごくよい映画でした。援助職のみなさんはいろいろ思うことがあったのではないでしょうか・・・。私は就労支援の分野から自分の仕事について深く考える機会になりました。もしかして、企業就労したらベストプラクティス的なところがどこかにあるかもしれない・・・そんなことをしばらく自問自答しました。貴方がそこにいるだけでOK！を基本姿勢としたいですね。【就労支援の役割について考えたこと】社会参加（働く）の機会が閉ざされている。バリアがある、フェアでない。↓バリアを取っ払うには本人の変化と社会（企業）の変化を伴う。↓（変化には人の介在が有用）↓支援者は、専門技術、ポジティブな解釈、承認や勇気づけをもって、双方の成長にデザインする。寄与する。加えて、就労選択支援が「企業就労がベストプラクティス」な仕組みにならないために考えたことです。・どこまでもクライアントが主体であること。・興味、関心、より良くありたい、こそ重視されるべき。ウェルビーイング。・本人を適応させるから環境を整える、の基本的姿勢。・スキルも特性も固定的なものでなく変化するを前提に。・マッチングは現場で精度を上げていく（個人×環境）。（アセスメントの限界の認識）・働く（活動）には環境や場づくりが重要。（人が育つ場）・人の成長には伴走者の存在が必要。（学習理論、経験学習）・労働の価値観も変化している、そして多様化している。・支援技法の変化、拡張。（ポストモダン：構成主義・ナラティブ）・テクノロジーの変化を考慮。（能力を拡張する技術など）（つづく）
20Nov
- 就労選択支援の全体がようやく見えてきましたが・・
  就労選択支援の全体がようやく見えてきました。「就労選択支援に係る報酬・基準について≪論点等≫」https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/001167613.pdf一言でいえば、安易に福祉就労に流れないため、また利用が長期化しないための制度に見えます。そのへんが透けて見えてしまった感じです。個人的には今あるサービスのPDCAをフル回転させて最適化していく方法が良いと思うのですが、またもや新しい事業を作ることから、他サービスとの整合性を図るためにさらなる細かなルールが作られます。就労支援はどんどん複雑化し当の福祉関係者さえももはやわからなくなっているという感じです。当事者から見るとなおさらでしょう。自分がどう扱われるかわからない・・・ますます主体性を奪うことになります。就労支援人材の役割も細分化され専門性の低下も懸念されます。労働市場と同期していない・・・さらに、労働市場や企業の雇用現場の参加がどこにも見当たらない内向きで閉じた仕組みに映ります。人が職業に就くというのは非常にシンプルです。就労支援とは、いうなれば障害の特性に応じたキャリアガイダンスです。さらに、労働市場の要求にマッチした職業訓練提供の機会、インターンシップの仕組み、このプロセスで都度提供されるキャリアカウンセリングです。そして、企業が必要としているのは医療モデルのようなアセスメントツールでなく、ジョブをアサインするのに必要な具体的で詳しい情報（知識・経験・スキル）になります。ここからは企業サイドの知恵の問題です。業務フローと労働力をマッチングさせる、いわばエンジニアリングになります。定着支援サービス支援サービスや支援者は、その人の変化、企業担当者の葛藤を下支えるしてくれる伴走者の存在です。定着後も、障害のある人には良質のキャリアカウンセリングが常に提供される環境があることが安定した定着を実現します。
07Nov
- 障害支援区分支給決定プロセスにウエルビーイングの視点が必要　~ニュースより~
  ALS男性が必要性を訴えた「24時間の公的介護」　裁判所が初めて認めた　理由は「生命が危険にさらされる」（東京新聞）ALS男性が必要性を訴えた「24時間の公的介護」　裁判所が初めて認めた　理由は「生命が危険にさらされる」：東京新聞 TOKYO Web千葉県松戸市に住む難病の筋萎縮性側索硬化症（ALS）の男性（62）が、障害者総合支援法に基づき市が給付する重度訪問介護（重訪）の支給時...www.tokyo-np.co.jp大きなインパクトのある判決と思いコメントです。重度訪問介護の基準を越えた「非定型」については、自治体または支援区分審査会ごとでも判断がまちまちだったりします。特に24時間など大幅増となると、判断のまちまちの差も大きくなります。その根拠や基準もどこかあいまいです。家族が同居している・働いてる、病院や施設の方が安全、公的サービスは最低限に、財政は大丈夫？、声を上げた人が得・・・。そんな雰囲気があると、当事者は声を出せなくなります。また、この判決は、疑問に感じつつもはっきりと口にだせなかった関係者にとっては一助となりそうです。男性の行動にエールを贈りたいですね。（障害支援区分審査会の限界と矛盾）審査会で審査されるのは主に障害の程度を判定したデータ、医師の意見書、福祉サービスの利用計画です。時代とともにやや劣化しているようにも感じます。これまでとは違った別の軸が必要と考えます。・できないことや課題、病気や症状ばかりに目が向けられ、本人の持つ力強さ意思決定などにスポットが当たっていない。・その人がどういう生活をしたいか、どう生きたいか・・・本来はそれを実現するための支援のはずが、制度上、同じ障害の程度なら同じ支給量となります。・「非定型」については、国や自治体が、どんな生活や支援を応援しているか方針が見えないため、時に支給の抑制の方に忖度してしまう。・「非定型」こそ、自治体・地域の知恵や力の結集と思います。まさに「神は細部に宿る」ではないでしょうか。重度訪問介護こそ、もっとオープンにして活発に議論し地域で解決していくと大きなリターンがあるように思います。・支給と同時に、地域の限られた財源や福祉人材をどうマネジメントするかも考える必要があります。　財源論に終始するのでなく、インフォーマルな資源の開発、地域の支援力を引き出す取り組みも必要です。まとめ：障害支援区分支給決定プロセスに、ウェルビーイングの視点が必要。仮説ですが、こちらの方が幸福の総量が多く、社会全体への価値に発展すると思います。
31Oct
- 支援者からどう映っている・・「障害者雇用代行ビジネス」
  PRTIMESにあった記事です。農園で働く障がい者2,166名へ就労に関するアンケート調査を実施https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000069.000004500.html同社が調査し公表したものです。参考までに別の調査では、障害当事者の3割が「悪い」、6割がどちらともいえないの調査結果もあります。どこが、誰にたいして、どんな質問をするかで結果は大きく異なります。私もオンブズマンで利用者調査の経験がありますが、施設を利用する知的障害のある利用者の８~９割くらいが満足しているに回答します。そもそも、「満足」「好き」「楽しい」など肯定的な言葉を選ぶ傾向があります。本当なら、じっくり丁寧に質問をしながらキーワードを見つけていく聴き方や、活動の中に入り、表情や人との関わり方を観察しその人の気持ちに迫ることが必要です。実は話題はそれではなく、支援者から雇用代行ビジネスがどう映っているか書いてみます。実は支援者の中にも肯定派、否定派、その中間派といろいろです。自分は中間派です。中間派というのは、今は過渡期で代行ビジネスはそのプロセスの一つという意味で肯定しています。進化してもらいたいという期待感も入っています。代行ビジネスをする人たちも同じ山を登っている、登山口は違えど同じ頂上を目指す、志が同じと思うから中間派です。しかし、もし現行の代行ビジネスの形をゴールにして規模拡大を目指しているなら、登っている山がそもそも違うことになります。代行ビジネスをする人たちは、その先のどんな社会を描ているのか、多くの支援者は注視しています。
25Oct
- 雇い止め訴訟で「発達障害」の女性と和解　~ニュースより~
  注目していた裁判が和解となりました。ただ残念なことに、口外禁止条項があり和解内容を見ることはできません。戦いに勝って勝負に負けた感じかな・・・。「IT大手・セールスフォース日本法人、雇い止め訴訟で「発達障害」の女性と和解」（弁護士ドットコム　2023.10.6）https://www.bengo4.com/c_5/n_16601/一番、注目していた点は、あのセールスフォースどのように振る舞うか、そしてこの機会を企業としてどう体験しレベルアップしていくか楽しみにしていました。また、障害者雇用の現場ではわりとある場面を司法がどう判断をするか、これからの障害者雇用のマイルストーンになるような事件になるかもと期待していました。もし原告の女性が障害がなければ、上司×部下、相性の問題です。これに、「障害者×非障害者」の要素が加わり、上司も力が入ってしまった構図が見えます。時に、仕事ができるかでなく「障害者」としての態度を求められる・・・、そこではキャリアを積んだ人ほどつらい思いをします。（このメカニズムは施設の虐待と地続きです）もう一つの視点として、社内の相談窓口が機能しなかった？ことです。原告が障害者だから機能しなかったのではと想像しています。社内相談窓口は、おそらく上司の言い分の方が正しいであろうというバイアスがあったかもしれません。非障害者の従業員なら両者の言い分をきちんと聴いてジャッジしたのではないでしょうか。最後の視点は就労支援機関の活動がどう述べられるか期待していました。訴訟に至る前にどのように関わったか、そしてその関わりは専門職・専門機関として妥当であったか・・。支援機関のあるべき姿を示すような結論が述べられたかもしれません。そんなことを妄想しています。最後に、この事件を追ったジャーナリスト、掲載した弁護士ドットコムに敬意を表します。社会に知らされることがなければ存在しないのと同じです。（感謝）
13Oct
- 福祉就労「平均工賃に応じた報酬」が内包する矛盾　~生産性をどう考える？~
  長年にわたって議論されているテーマですが、どうも「平均工賃に応じた報酬制度」がモヤモヤします。大切な指標ではありますが重視し過ぎると、もともと福祉就労が内包する矛盾が大きくなります。「【障害福祉報酬改定】就労継続支援B型、基本報酬を見直し　平均工賃に応じた段階にメリハリ」https://www.joint-kaigo.com/articles/15137/「生産性」の勘違い・・・福祉就労の中に生産性を求めるのは同意です。障害のある人の労働に付加価値をつけること、そして能力を開発され有能になっていくことは「働く場」の素晴らしい役割です。しかしながら、１歩取り扱いを間違うと「生産性の高い人とそうでない人」の目線になり、利用者の選別にも発展します。（実は結構そうなっています・・・）工賃が極めて高い施設を見ると、企業就労ができそうな人ばかり・・・利用者のエースが一般就労すると作業が回らなくなる・・・なんてよく聞くお話です。本来は、施設職員の営業努力や商品力、治具等の創意工夫で付加価値を上げてことで評価する仕組みであることは理解できます。ただ、「平均工賃に応じた段階にメリハリ」だけでは、そのことを評価する仕組みにはなっていません。勘違いすると危うい制度です。今度は別の見方から、工賃月額が1.5万円など福祉就労の職員の努力不足では、生活支援が逃げ場になっていないかとの意見もあります。（これも一部事実です）長年の議論ですが、世は、ウェルビーイング、人生100時代・・・そろそろ打ち止めにしたいですね。個人的には、利用者が自分のキャリアと施設を選ぶ仕組みかと思います。いい施設は利用希望が多い、そうでない施設は利用者や地域のニーズに応えるため頑張るかたちです。それには、①徹底的な情報公開（福祉サービスの商品の中身）と、お試し（サービスの食べ比べ）ができること。②利用者委員会や地域の人の運営委員会（社外取締役的なイメージ）の設置。③事業所のサービスの創意工夫の裁量範囲の拡大。④対応が難しい利用者の加算、過疎地加算、一般就労移行者加算。そんなことを考えてみました。
07Oct
- （就労支援）「上手くいっていないかも・・」から始めよう
  本当に自分のやってきた（やっている）支援が正しいと言えるか？「あるべき」「ねばならない」の独善的になっていないか？自問することがあります。実雇用率も大きく改善はしない、定着率も低い、結果として雇用代行ビジネスのような微妙な形が現れた・・・。もしかして、従来の支援の方法は正しいのか？このまま2.5%→2.7%→３%？へ突入してもいいのでしょうか？一旦、立ち止まって考えてみる時期かも。自身の仮説です。「これまでの就労支援の手法は、企業の福祉的な雇用分野としての障害者雇用を発展させてきた」「これまでの就労支援の手法は、企業の福祉的な雇用分野としての障害者雇用を前提としている」自分がこれまで支援してきたケースを振り返ってみると、特に各部署配置型で、本当のWINWINの雇用・定着は一握りと振り返っています。ジョブコーチでガッツリ入って、丁寧に支援し良い出会いをコーディネートできたと思ってもそれは一時的で、上司が変ったり大きな組織の変化で上手くいかなくなることしばしばです。その時、どこか手の届かない組織や経営の問題なんだ・・・と実感しました。それ以来、ジョブコーチ支援の限界と新しいあり方を考えたりしています。定着支援はキャリア支援、精神・発達の障害のある人は、支援者から見て定着し安定しているように見えても、実は当の本人は、何かを諦めていたり、能力が発揮できている仕事に就いていないことがほとんどです。キャリアのモヤモヤや違和感に耐えられない人の多くは３年くらいで転職してしまいます。支援者にも告げずに離職する人も多いと聞きます。おそらく支援者に対して申しわけない気落ちや、転職を止められるのではと思っているかもしれませんね。ジョブコーチが「雇用の質」を提案できるか、「雇用の質」が話題になっていますが。障害のある人の定着率（とりわけ精神障害のある人）が低いのはまぎれもなく「雇用の質」の問題でしょう。諸外国では障害者雇用のメリットとして、非障害者に比べ定着率がよく安定した働き手であるというのがほば定説です。ここでもジョブコーチ支援において、職務遂行以外にも成長実感やエンゲージメント、キャリア支援をきちんと設計し、人事や職場に提案できたら少し違っていたかもしれないですね。各部署配置型より集中配置型の方が「雇用の質」は設計しやすい、D&Iの議論は別として、能力が発揮できているという点では、特例子会社や集中支援型の事務サポートチームなどの方が成長の機会があり、満足度も高いと思われます。データをとると定着率は各部署配置型より格段にいいはずです。ヒントがあるように思います。今のところのまとめ、雇用の質が低い原因として、雇用管理の問題と支援の質の問題の二つがあると感じています。「雇用の質」の問題　⇒　これまでの支援の方法の見直しと修正が必要と考えています。①雇用管理の問題…福祉的な雇用分野として取り扱っている、人事戦略がない。②支援の質の問題　　…（人材・マッチングの問題）労働市場に応えるような職業訓練、定着支援でない。　　…（企業支援の問題）企業活動を踏まえた上での企業支援ができていない。（つづく）
03Oct
- （雇用代行ビジネス）企業に問われる時が来る　~ビジネスと人権~
  いわゆる障害者雇用代行ビジネスは、一時期話題になりましたが、厚労省の作ったリーフ「事業主の皆様へ」を頂点にやや議論が下火になっているように思います。そのまま火が小さくならないように・・・将来に大きなつけとなって返ってきます。いわゆる障害者雇用ビジネス( ※ )に係る実態把握の取組について（R5.4.17）https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001087755.pdf「事業主の皆様へ」（https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001105731.pdf）（R5.6.12）では、最初の文章に「明らかに法令に反する事例は確認されていませんが、障害者雇用促進法の趣旨に照らして疑義が残る事例等があった一方で、能力開発・向上につながる事例もみられたところです」とありますが、この文章から是認しているとも読み取れます。実際に、代行ビジネス会社の中には営業活動において、「国も認めた」「違法性はなかった」「むしろ能力開発が評価された」といったように、このリーフが逆に営業のネタに使われてしまっているようです。現に、代行ビジネス各社は業績を伸ばしており、さらに類似のサービスを行う会社も登場しています。行政の立場で出来る限りのメッセージであったことは認識していますが、やや勇み足だったかもしれないですね。できれば法律家に登場いただき代行ビジネスが障害者雇用雇用促進法や国連障害者権利条約に抵触していないか根本からの議論を立ち上げるべきかと思います。ただ、国際的には雇用代行ビジネスはほぼNGです。特別支援教育や特例子会社でさえも海外からはきびしい見方がされます。それほど「人権」への眼差しはシビアです。企業がグローバルでビジネスを事業展開するなら、自社に人権リスクはないか把握する必要があります。その際、雇用代行ビジネスは海外のパートナー企業や投資家の人権の価値観に反しないか一度法務担当者を交え検討をお勧めします。そして、雇用代行ビジネス各社さまには、一片たりとも人権問題が指摘されない流石日本！というようなソリューションを期待しています。各社さまなら可能です！
02Oct
- 人権意識は常に手入れをしないと感度が鈍る　～気になるニュースより~
  短い報道でしたが、気になったのでコメントします。「特養入所者を廊下で生活させるエアコン故障で愛知豊橋」（2023.10.2）特養入所者を廊下で生活させるエアコン故障で愛知豊橋 | NHK【NHK】愛知県豊橋市が運営する特別養護老人ホームで、去年とことしの夏にエアコンが故障したため入所者を廊下で生活させていたことがわ…www3.nhk.or.jpNHKで、愛知県のさる市営の特別養護老人ホームで、エアコンが壊れたため、入所者を廊下で3~4週間生活をさせて、そこでオムツ交換も行っていた（パーティションすらなしで）というニュースが流れました。市長は「プライバシーの配慮が欠けていた」と陳謝したそうです。そんな、もっと根深い人権の問題！とツッコミをいれたくなります。人権意識が希薄で、おかしいと感じた職員はいなかったのか、それともよくないと思いながらも声を上げることができない職場の雰囲気なのか・・・どちらかはわかりませんが現実問題として性的虐待といっていいでしょう。これは氷山の一部で、きっとその他の介護場面においても人権が守られているとは到底思えません。この特養は1972年に開所し市営施設、どこか中井やまゆり園を思い出させます。人権意識は常に磨いておかないと経年劣化し、組織全体の感度が鈍っていきます。この点においては性悪説です。人は環境によって変わることは誰もが知っています。そして、気づかないうちに風土となり、さらに深刻な人権侵害につながっています・・・神戸･神出病院の非道な虐待も、ごくごく普通の看護師が行っていたと聞きます。
26Sep
- 「就労困難者ゼロ社会」私たちに足りないものはこれかも・・・　~パーパス経営~
  「就労困難者ゼロ社会」私たちに足りないものはこれかも・・・。そんなことを感じた記事です。JCAST社会ウォッチ約1500万人の「就労困難者」をゼロに...社会を変えるスタートアップの奮闘https://www.j-cast.com/kaisha/2023/09/24468845.html?p=allこれまで就労支援をする社会福祉法人や非営利団体の法人理念、就労支援事業所の運営方針などたくさん見てきましたが、どこも似たり寄ったりで心に刺さったことはありませんでした。おそらく、そこで働く職員の方も理念にひかれてこの法人に就職したという人は少ないでしょう。また、今働いている法人の理念は？と聞かれ、「・・・」の職員さんも多いのでは。仕事を選ぶ時に、条件がそこそこで悪い評判がないところならどこでもいいや、の人がわりと多いと思います。就労支援がやりたいで、組織にあまり思い入れがないためか、現に短期間で人の入れ替わりが多い実感があります。働く人はもっと「何のために」働くか、そしてそれを実現してくれる職場選びにこだわっていいように思います。そうなると事業所側も選ばれる職場となるように理念や経営に意識がいくかもしれないですね。「パーパス（存在意義）」を明らかにし経営することで、募集しても人が来ないなんてことは解消されるかもしれません。この記事にあるスタートアップは「就労困難者ゼロ社会」を掲げています。何だかこの会社を応援したくなります。また、自分が求職中なら応募したくなります。自分が社会の役に立っている感覚が強く持てるからだと想像します。就労支援事業所では、もちろん目の前の利用者の就労支援が大事でもありますが、就労支援事業を通して何を実現しようとしているのか。言語化してみてはいかがでしょうか。人はそこに共感し協力するのではと思った記事でした。この活動を将来につなげていくためにも大事ですよね。
24Sep
- 「事業協同組合等算定特例」（有限責任事業組合（LLP））ってなに？
  「事業協同組合等算定特例」（有限責任事業組合（LLP））についてです。雇用代行の問題の間隙を縫っていつの間にか成立した感があります。十分な情報がなくむしろご存じの方から教授いただきたいところです・・・。事業協同組合等算定特例のご案内https://www.mhlw.go.jp/content/001085373.pdf?fbclid=IwAR2Bi7PEOl6wpIAlkGw3lAohkMh_ZyXbOHctnmmxLdDCGfRFH4TEKsAqVJ0「特例子会社」未満「雇用代行ビジネス」以上？何度読んでも、どうしてもこの制度の意図が見えてきません。行き詰ったA型の救済的意味合い？中小企業の障害者雇用促進が難しいに応える制度？でしょうか。また東京都知事鳴り物入りで見えない政治の動き？いろいろ妄想してしまいます。おそらくこの制度が「制度のための制度」のため複雑でわかりにくいのではないでしょうか。例えばA型が事業協同組合に鞍替えし、参加企業を募集したとすると、今いろいろと物議をかもしている雇用代行事業と50歩100歩であまり変わらない印象です。行き詰ったA型の救済策なら、福祉サービスから退出し本来持つ自由な経営を発揮する、そして優先発注や税制優遇で経営へのインセンティブ与える方がわかりやすくスッキリします。協同組合算定特例は以前から制度としてありました、企業団地などでニーズがあるのではといった経緯があったと記憶しています。これはかなり外した制度です。ただ、地方で、地域経済の活性化と障害のある人の働く場を創出することに活用するという絵はあるかもしれません。それなら内閣府や総務省も交えて検討した方がユニークかと思います。
18Sep
- 中小企業の障害者雇用促進をどう進めるか③
  【中小企業の障害者雇用は本当に難しいか】解が見つけられないのは、どうも「中小企業の障害者雇用が難しい・・・」からスタートしているところに問題があるのでは、と考えています。おそらく大企業の障害者雇用促進モデルをベースに雇用促進を考えているからと思われます。実際には、大企業においてもこれまでのファシリティ・ユーティリティ業務の切り出しモデルや、集中配置・特例子会社モデルの限界に直面しています。大企業の障害者雇用の現場担当者にうかがうと、経営との距離が遠すぎて障害者雇用が全社的な取り組みになりづらいとこぼしています。規模が大きいため現場負担でもなんとかやってきたのがここにきて限界がきているようです。ストレートな表現でになりますが活用できていない労働力と、そしてそれをケアする人を配置しているやり方です。経営環境が安定し、余裕があった時代のモデルかもしれませんね。（今は世界規模の第5次産業革命と、わが国は未曽有の労働力供給不足に突入しています・・・）そうすると、あえて大企業モデルを見本にすることはなく中小企業の強みを生かした障害者雇用促進があると思われます。以前の記事でも書いたように、中小企業ならではの強みがあります。特に障害者雇用促進で最大の難関である経営層のコミットが、経営と現場の距離が近い分、容易です。ここを越えれば道が開けます。今一度、中小企業の障害者雇用促進の優位性を上げてみます。計画的にこれらを組み合わせ駆動させる新しい雇用の方向性を感じます。・経営と現場の距離が近い・柔軟で臨機応変な雇用制度運用・部署間の垣根が低い・仕事の意味が分かりやすい・人と人の距離が近い（いい意味で）・人の環境変化が少ない・人手がいない（ほしい）・地元企業として地域のサポートが身近【仕事の切り出しについて】中小零細企業の中では障害雇用を主要な戦力として雇用している事例がたくさんあります。このあたりに仕事の切り出のヒントがありそうです。　→引用：共生社会の実現に向けた取り組み – 中小企業家同友会全国協議会 (doyu.jp)特に精神障害のある人においては、職域が広く、症状が安定していれば高い生産性を発揮する人が多くいます。・労働の小口化…業務が切り出しやすくなっている。・超短時間労働…雇用率、雇用制度の対象になってきた。・精神障害者は職域が広い…DX分野の人材、比較優位で一般社員の付加価値に貢献。【全ての中小企業ができるわけでない】43.5人～500人未満の雇用率算定対象企業はおよそ10万社になりますが、全ての企業が上手くやれるわけではありません。たとえば2割くらいが上手くいけば、全体への波及が徐々に拡大します。こちらは国・自治体や地域の就労支援の戦略になりますが、この2割を見つけ、集中的に支援をしていくとよいと思われます。（どんなことをしても2割は関心のない企業です、ここにはエネルギーを注がない）ただ、我々就労支援側もこれまでのような大企業モデルを押し付けるような企業支援はNGです。むしろ企業に大きな失敗体験をさせてしまいます。（つづく）
10Sep
- 続・ETV「鍵をあける虐待からの再出発」を観て・・・
  施設の再生、施設から地域へ・・・結構、評判がよく肯定的に感じた人も多いようですが、それを聞いて、ちょっと釘を刺したくなりました。釘は二つ。【１本目の釘】よい支援はよい組織から生まれる一つは組織や人はそう簡単には変わらない、ということ。「虐待」ともいえる支援は、手法が間違っていた以前に組織運営の結果の部分、いわば氷山の見えている部分と見る視点が必要です。組織の風土を変えるにはそれなりの手法が必要です。外から来た専門家は一滴の触媒に過ぎず、それでは変化は起きません。組織開発の手法で風土そのものを変えていかなければ、しばらくしてやってくる揺れ戻しに押し戻され、かつての風土がより強固に現れます。民間法人なら理事長が率先垂範し変革が可能ですが、県立ということもあり、リーダーシップも発揮されにくい不利があるでしょう。【２本目の釘】渡ってはいけない橋、向こう岸へ行ったら戻れない・・二つ目は、支援の方法への疑問です。利用者を押さえて、言い聞かせているシーンがありましたが、危険な支援です。力を背景に相手の自由を奪うやり方は相手を支配、服従にあたります。当事者の方は、おそらく「この人に逆らうことはできない」の学習をしたに過ぎません。支援者は、利用者に気持ちが伝わった、内省したと勘違いしている可能性があります。情緒のやり取りは発生したとも見れますが、職人技のような支援で汎化できるとは思えません。危ない支援というのは、支援者が万能感を持ってしまう危険性があることです。そうすると、支援が思い通りにいかないと、支援者はさらに利用者に重い圧力を科してしまいます。その先は容易に想像がつくでしょう。情熱のある支援スタイルが陥りやすい怖さ（ダークサイド）です。実際に、若いころに自分も体験したり他の職員の対応を目にしました。幸運なことに自分はハッと気づくブレーキがありました。また、同僚の支援を指摘してもみんなで考えるチームの存在がありました。もし、今回の支援が科学的に根拠のある支援技法なら、ご存じの方がいましたら情報をお願いいたします。私の勉強不足です。自傷他害行為や破損行為などは、「問題行動」ではなく利用者のコーピング行動としてポジティブに認識し、それらに至るストレスは何かを考えるのが専門性と考えます。本当に危険な行為があるとしたら、支援者は何重にも自分たちを縛る手続きを経た上で、危機介入対応として必要かもしれません。このあたりは【１本目の釘】の組織が「人権」をどう取り扱っているかに関係します。
05Sep
- ジョブコーチとフィットネストレーナー（人を支援する仕事）
  知人が某フィットネスジムにダイエットのために通い始めています。どうもうかがうと、トレーナーが親身になって応援してくれるそうで、ちょっと失敗しても全面受容で「GOODJOB！」をしてくれるそうです。時に、ちょっとした悩みも聴いてくれたりなど・・・、あれ、それってジョブコーチ？なるほど、このフィットネスジムのビジネスモデルがなんとなくわかりました。もちろん科学的根拠に基づいたトレーニングはその通りでしょう、ただそれは従来からありました。どうも本質は伴走しながら承認し応援する伴走者モデルに思えます。ジョブコーチと人を支援する点で共通点がありそうです。どおりで、リバウンドが多い理由も納得です。承認し応援する伴走者がいなくなると、成長を喜んでくれる人がいませんからモチベーションが低下します。就労支援でも、ジョブコーチが来る日と来ない日で全然違う、なんて職場の方に言われたことがあります。きっとリバウンドしなかった人はトレーナーの「喜ぶ顔が見たい」から自分の自信や生活の充実にチェンジし、さらには習慣化することができたからでしょう。もしかしてよいトレーナーは、そのチェンジも設計しリバウンド率が少ない人かもしれないですね、そんなことを思いました。加えていえば、ジョブコーチのナチュラルサポートのように、ある日突然サポート終了でなく、少しずつサポートの量を減らしていく、場合によってはクライアントの状況に応じて細いサポートをずっと継続したり、リバウンドの兆候があれば新たにサポートに入るなどもありかもしれないですね。トレーナーもホスピタリティだけでなく、顧客のより良い日常、人生を支えるとなると結構いいと思いました。
03Sep
- （就労支援）精神障害者雇用を成功させるノウハウを伝えられる？
  精神障害のある人の雇用促進がなかなか本格化しないのは何故か、どうすれば上手くいくのか。ポイントを押さえコツがわかりやすく書かれている記事がありましたので紹介します。オススメです。記事にあるような枠組みを整えて進めることができれば、あとは現場が雇用管理の成功体験のノウハウを積むことができると考えます。引用：「精神障害者雇用を成功させるノウハウとは」（パーソル総合研究所）精神障害者雇用を成功させるノウハウとは - パーソル総合研究所 (persol-group.co.jp)そこで、ちょっと気になったのは、我々就労支援者がこのことを理解して企業支援をしているかどうかということ・・・また、なんとなく知っていても、きちんと言語化して企業担当者へ伝えることができるスキルがあるか・・・もしかしてもっと企業のリアルを理解することで、就労アセスメントや移行支援でのカリキュラム、定着支援の方法も進化すると思われます。
01Sep
- ETV「鍵をあける虐待からの再出発」を観て・・・
  中井やまゆり園事件（2021年）から、再出発の記録です。よい番組ですが、ちょっと情緒的にまとめられていたところもあります。また、想像していた障害の程度や状況がやや違っていました。「鍵をあける虐待からの再出発」（NHK　ETV特集　2023.8.12）放送を見て、絶句した福祉関係者も多いと思います。まだこんな施設があるんだ・・・と思った方もるかもしれませんが、個人的には、何かが始まろうとしている・・・という印象を持っています。「施設」の構造的な問題、「人・組織」の問題、社会の変化、もしかしてもっと深刻な何かかも。この事件の背景には以下の問題点があるのではと想像します。多くの施設に共通することかもしれません。これを背景に、施設という特殊な空間、重度の障害のある方の条件が重なりました。・マネジメント不在（パーパス、やりがい、心理的安全性）・現場の専門性・スキルの劣化・人手不足（余裕のなさ）「長期の居室施錠」なんてうまい言葉を考えました。これはまぎれもない「監禁」です。また、「構造化」の名のもと刺激を無くし、ものを無くし、人との関わりを無くし、それらを専門用語で正当化します。そして支援が属人化しないようにと、正面から向き合う支援が後退していきます。置き去りにされたのは「人権」です。一方で、もしかして、自分も同様の環境に置かれたら麻痺していくのでしょうか、それとも疑問に感じながらも声を出せない状態になるのでしょうか。そんな自分自身への問いかけもあります。ぜひ、NHKには定点観測で中井やまゆり園がどう変化していくか５年毎ぐらいに取材に入って報道してほしいですね。（さらに大事な発見があるように思います）追伸：かなり前ですが、重度の知的障害のある方の入所施設のオンブズマンをしたことがあります。多動で支援が困難な方も多く、オープンからしばらくすると毎年、施設の備品や装飾や家具、ラジカセ、テレビなどが消え、どんどん生活が奪われ殺風景な空間になっていきました。これまで職員さんにそれとなく伝えてきたのですが、聞き入れらえることはありませんでした。遂にはトイレットペーパーもなくなり、覚悟を決めて保護者会の席上で改善を申し入れました。その時、保護者のみなさんから「職員さんたちは一生懸命やっている！」と反撃され孤立してしまいました。その後、オンブズマンはなにげに解任されました。今になって、いろいろ胸に迫ってくるものがあります。
29Aug
- （障害者雇用）ポジティブな合理的配慮へ
  「合理的配慮」というと、企業担当者の多くはどこかドキッとするイメージがあるようです。先日も「どこまで応じるべきか…」といったご相談を受けました。なんでも、障害のある従業員から面談を申し込まれ「要求？」をされたとのことでした。どこか労使交渉のような緊張感に担当者の方もストレスぎみです。合理的配慮の取り扱い方に、双方間違いがあるように思いました。自分なりに考えてみると、信頼関係（エンゲージメント）をベースにしていないからではないかと思います。障害のある従業員の方からも日頃の辛抱から「思いつめて」。担当者は「何が出てくるか」心配・・・。といったズレがあるようです。日頃から、例えば1on1などで会話をする機会があればもっと違っていたかもしれません。信頼関係をベースにした関係なら、障害のある従業員からの配慮は「この配慮があれば生産性が向上する」「職場でのウェルビーイングが向上する」といった前向きな提案の形になります。ここが起点ならば方向は一致していますから、建設的な合意形成のステップに向かいます。会社にとっても「合理的配慮」が「生産性の向上」「社員のウエルビーイング向上」となり非常にポジティブです。何よりもDE&IのE（エクイティ：公正）という企業の目指す姿にも合致します。「できる」「できない」でなく会話することついつい合理的配慮の事例集など出ていると、「できる」「できない」の次元で受け取ってしまいがちです。しかし合意形成の会話を重ねることが実はさらなる信頼関係、働く人の自立・自律につながります。この枠組み、会話のフォーマットを整えておくと合理的配慮がネガティブでなくポジティブになります。
21Aug
- 障害者雇用の仕事の切り出し2.0　~生産性の最大化、労働力の最適化~
  障害者雇用のご担当者からの相談で一番多いのはやはり「仕事の切り出し」でしょうか。一旦、「障害者のできる仕事」からは離れないと、おそらく出口のない迷路をぐるぐる回ってしまうかもしれませんね。なんとか頑張って、他社でやっているようなユーティリティ業務・ファシリティ業務を切り出しても限界があります。限界どころか、DXやオフィスのあり方の急激な変化の中で段々と仕事はなくなっていくかもしれません。コロナ禍以降、聞かれる「仕事がなくなって困ってる」は実は、元々もっていた課題が早めに顕在化したともいえます。実は仕事の切り出しの本質を理解する必要があります。仕事の切り出しの拠り所となる理論は「比較優位論」これは、様々な労働力をどう組み合わせ最適化するかで、組織の生産性を最大化する手法になります。現状では、社内で十分に活用されていない障害のある労働力（能力）を損失と見ることができます。これを実現するには障害者雇用の現場だけの問題でなく、全社的な組織的活動になります。「仕事の切り出し2.0」に進める前提条件になります。次に考えるのは以下の３点です。・障害のある従業員の労働力の見積もり・仕事の集まる仕組み・業務指示書・手順書では、誰がやるのか・・・これらを実現するためには、コーディネーターの存在が必要になります。個人的には、社内支援者や社内ジョブコーチが付加価値の高い役割を担うことを期待しています。さらに中長期で走らせる以下の取り組みも必要です。・今後、組織で必要とされるためのリスキル（柔軟性）・変化を楽しむ、自立、自律のための場づくり（人の資産価値を上げる）今後、深刻な労働力供給不足の時代。障害者雇用の現場にサポートをする人がつけることができない時代が来ることが危惧されます。それまでに、生産性の最大化に寄与する仕組み（本当の意味での戦力化）の段階に駒を進める必要があります。
11Aug
- 進む障害者雇用枠の転職市場、「雇用の質」との関連
  以前、精神・発達障害の方で定着後、３年くらいで転職をしていくことについて書きました。実際に支援をしていて、もし自分が当事者なら、おそらくそういう選択をしているかもしれません。まして、家族を養う、親の介護などあれば、なおさらです。【転職を考える理由】①キャリアの問題 …新しいチャレンジの機会がない、成長実感が持てない、将来のキャリアが描けない。②処遇の問題 …契約社員のまま、低賃金で生活不安、将来不安。今の職場に不満はないけれど・・・かなりの方が、やりがいを求めて、または将来の生活不安を埋めようと転職に関心を持っているのは事実です。※二つの方向を考えています。　・障害者枠の求人でより条件のいいところ　・一般枠の求人にクローズで再チャレンジ最近の人手不足もあってか、僅かな空白期間や、休職期間については昔ほど問題にされなくなっています。そして実はこのニーズを捉えて、障害者人材紹介会社の転職支援も少しずつ始まっています。身体障害のある方の転職市場は以前から存在しましたが、今では精神・発達の方も３年くらい安定して働いている方をターゲットにしています。それに、精神障害・発達障害の雇用管理のノウハウを獲得した企業はもはや「精神障害」に抵抗はありません。支援をしている方から、以前紹介を受けた人材紹介会社から電話があり、「今の会社に不満はないか・・」と連絡があったとのことです。企業担当者からも「引き抜きにあった！！」というお話も聞くようになりました。個人的にはこの流れは歓迎するところがあります。企業担当者も、これまで「採用→定着」までしか念頭になかったのが、長く働いてくれるための方策を考えるステージに来ているといえるでしょう。このことは、これからの障害者雇用のトレンド「雇用の質」に通じます。一般の社員同様に、転職や引き抜きに合わないようにリテンションを考える時代といっていいでしょう。当たり前といえばそうなのですが・・・転職や引き抜きにあわないためには、①②を本気で考え「雇用の質」を十分なものにしていく必要があります。例えば、①なら、1on1、ワークエンゲージメントを高める方策、キャリア支援。②なら単に無期転換でなく、生活給の意味合いを込めた給与制度が必要でしょう。これらについては、障害者枠に限らず、いわゆる正社員以外の人材をどう獲得するか引き留めるかでもあります。精神・発達の障害のある方の転職市場で危惧する点としては、・離転職を繰り返す温床にならないか。・エージェントのレベルが低いと市場自体がネガティブになる。
07Aug
- 障害者1200人の仕事なくなる!?　ヤマト・日本郵便の提携余波　~ニュースより~
  障害者1200人の仕事なくなる!?　ヤマト・日本郵便の提携余波　「2024年問題」ここにも（引用：東京新聞2023/8/6）https://www.tokyo-np.co.jp/article/268159小規模作業所、地域作業所の時代から、同社は長年仕事の機会を提供してきました。大切なのはビジネスとして回るかどうかになります。ビジネスとして回るからこそ持続可能で、発展します。そして利益は働く人に還元されます。ちょっぴり残念ですがこれもビジネスの側面、やむを得ないですね。結構、就労が難しい障害の重い人も参加でできるよい仕事でした。地域社会ともつながっており、そちらの付加価値もありました。しかし、ピンチはチャンス。ネガティブなニュースでなく、超高齢化、社会インフラの維持、農業や地域産業の担い手など、地域から仕事の切り出しや社会課題をビジネスにするチャンスはむしろいっぱいです。またDXで、なくなる仕事がある一方で新しく生まれる仕事もいっぱいです。「仕事がなくなる・・・」でなく、B型にはたくさんの労働力がプールされていると考えてはいかがでしょうか。その労働力はコーディネート次第で大きな付加価値に発展します。船出しましょう！

（就労選択支援）「企業就労」がベストプラクティスにならいないように・・

就労選択支援の全体がようやく見えてきましたが・・

障害支援区分支給決定プロセスにウエルビーイングの視点が必要 ~ニュースより~

支援者からどう映っている・・「障害者雇用代行ビジネス」

雇い止め訴訟で「発達障害」の女性と和解 ~ニュースより~

福祉就労「平均工賃に応じた報酬」が内包する矛盾 ~生産性をどう考える？~

（就労支援）「上手くいっていないかも・・」から始めよう

（雇用代行ビジネス）企業に問われる時が来る ~ビジネスと人権~

人権意識は常に手入れをしないと感度が鈍る ～気になるニュースより~

「就労困難者ゼロ社会」私たちに足りないものはこれかも・・・ ~パーパス経営~

「事業協同組合等算定特例」（有限責任事業組合（LLP））ってなに？

中小企業の障害者雇用促進をどう進めるか③

続・ETV「鍵をあける 虐待からの再出発」を観て・・・

ジョブコーチとフィットネストレーナー（人を支援する仕事）

（就労支援）精神障害者雇用を成功させるノウハウを伝えられる？

ETV「鍵をあける 虐待からの再出発」を観て・・・

（障害者雇用）ポジティブな合理的配慮へ

障害者雇用の仕事の切り出し2.0 ~生産性の最大化、労働力の最適化~

進む障害者雇用枠の転職市場、「雇用の質」との関連

障害者1200人の仕事なくなる!? ヤマト・日本郵便の提携余波 ~ニュースより~

障害支援区分支給決定プロセスにウエルビーイングの視点が必要　~ニュースより~

雇い止め訴訟で「発達障害」の女性と和解　~ニュースより~

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「就労困難者ゼロ社会」私たちに足りないものはこれかも・・・　~パーパス経営~

続・ETV「鍵をあける虐待からの再出発」を観て・・・

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障害者1200人の仕事なくなる!?　ヤマト・日本郵便の提携余波　~ニュースより~