なぜ、経営者は社員の意識を変えられないの？

こんにちは、みなさま。

今日、ブログデビューしました。

コンサルタントをしていると、多くの人といろんな話をする機会がおおいのですが、そのなかで特にリクエストの多い「社員の意識改革」について、ちょっとお話してみようと思います。

そもそも、なぜ、経営者は社員の意識を変えることができないのでしょうかね？ 素朴な疑問ですね。

私がコンサルタントの仕事をはじめてから今日まで、多くの企業経営者、役員、部長クラスの幹部の方々から、「うちの社員の意識を変えなくては我社の業績回復は見込めないので、ぜひ、うちの社員の意識改革をお願いしたいのです」といったお話を実に多く聞きました。これは、経営者の方々にとって、どうやら永遠のテーマと言って間違いないようです。

魔法でもないかぎり3ヶ月や半年で、そんなに簡単に社員の“意識改革”ができる訳がありません。じゃあ、1年、2年と時間をかければ社員の意識は変わるのでしょうかね。時間をかけさえすれば少しずつ意識が変わるもんでもありませんよ、やはり。

では、どうすればいいのか、それは、経営者社員に対するマネジメントのアプローチを工夫する以外にありません。過去のコンサルティングの経験から、社長がうまくアプローチ方法を変えれば、どんな会社でも半年くらいで社員の意識を変えられることが分かりました。

そのアプローチのヒントは意外にも、私たちの日々の生活のなかにあるものです。

今日は、社員の意識を変えるための考え方やアプローチについてお話ししましょう。

ちょっと話はそれちゃいますが、そもそも、「意識が変わると、ほんとうに社員の毎日の動きも変わるの？」という素朴な疑問があります。意識が変わっても、社員の行動はそんなに簡単には変わるもんではありません。

社員の意識が変わることと、行動が変わることを一緒に考えては駄目ということです。実は、意識を変えるには、まず、社員の行動を無理にでも強引に変えることが大切です。要は、意識がかわれば行動が変わるという発想ではなく、その逆のアプローチを取るというのがミソです。結構、この手法は現実的で、すぐに使えます。

わたしも超大手企業から、中小の企業に常駐し、変革をお手伝いしてきた中で気付きましたが、まず最初は、社員や部下に憎まれてもいい、強引と思われてもいい、無理やりでもいいから行動から先に変えてしまうことが、結果的に人の意識を変えることに繋がるんです。社員や部下は、必ず後でその良さや意味合い、社長や上司の意図に気が付きますから。

社員の意識を変えるには、まず自分の行動を変えないと、嫌われることから逃げては駄目です。経営者、管理職には、社員や部下との仲良しクラブから脱却して、人間関係を恐れず。乗り越えなくてはならないことがあるのです。

行動の変化が意識を変えるプロセスは、日常生活のなかにもあります。

例えば、料理の得意な友人から、 「その料理、今度こんな手順でつくってみなよ、結構おいしいんだよ」と言われたとします。でも、その料理が、これまで何度も自分流に作ってきたお得意の“18番料理”だったらどうしますか。なかなか、受け入れがたいはずですね。でも、「自分より料理の上手なあいつが言うのだから、そのように作れば確かに旨いだろう」と思ったりしますよね、その時、頭のなかではね。でも、面倒だから、ついいつものやり方で作ったりしてませんか。やはり、行動ってそんなに簡単に変わらないんですよ。

しかし、面倒だけど、一度友人のレシピ通りに料理を作ることになった場合、例えば、「なぜ、ここでニンニクを使うのかよくわからないけど、そういうレシピだから、とりあえず、そうしてみようか」という行動になりますね。半信半疑状態です。

そして、出来上がった料理を食べ、おいしかったりすると「なるほど、あのニンニクはこんな味を引き出すんだ、これからはこの料理方法でつくろう」と思ったりします。これが意識変化です。

こういう経験を通して、これまでの“俺流”の料理から新しい料理の作り方を受け入れるのです。社員の意識を変えるには、多少現場や周りの取り巻きからの抵抗があっても、そして、自分の意図が理解されなくても、強引に新しいやり方を実行させて、後からその意味合いを社員にコミュニケーションしていくことが案外近道です。

意識改革の成功の順番は、「行動を変えて意識を変える」に尽きます。「意識を変えて、行動を変える」という順番はお題目で終わってしまい。失敗することが多いですね。

多くの企業変革プロジェクトを経験してきてつくづくそう思います。