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ZACグループ代表取締役社長・金森秀晃オフィシャルブログ

株式会社ZAC社長 金森秀晃のブログ。
人事制度構築、教育・研修サービスとその現場から得た気付きについて綴っています。
企業研修・コンサルティング・スクールのことから、大好きなおやつの事まで幅広いブログです。

 

こんにちは!
サロン事業部の定道です。

本日は私が金森社長のブログをジャックします!

後悔、不安、悩みなどモヤモヤすることは誰でもあると思います。
普段皆さんはこのモヤモヤとどう向き合っていらっしゃいますか?

私はどうしても、早く楽になりたいと思ってしまって、
簡単な解消法を探してしまっていました。
(今もそういうときがあるかもしれませんが…)
当然場当たり的な対応にしかならないので、その場しのぎにしかならず、
モヤモヤが尾を引いてしまい、落ち込むことが多くありました。

早くスッキリしたいのに、次から次へと問題が降ってくるくらいの感覚に陥り、
もう自分の能力では無理なんじゃないかと思ってしまうくらいでした。

そこで金森社長に相談してみました。

「モヤモヤしているということは、それだけ課題と向き合おうとしている証拠だよ。
今抱えているモヤモヤがやがて器を大きくしてくれるから、
今はつらいかもしれないけど、すぐにスッキリすることを求めず、がっつり向き合って、一つ一つ分析してあげるといいと思うよ。」

モヤモヤを抱えている状態は、悪いことだと思っていた私にとって、
すごく前向きになれる言葉をいただいたような気がしました。

その後は、モヤモヤを感じたら、「よし!課題と向き合ってる!」と自分に言い聞かせ、
すぐに解決策を考えるのではなくて、その課題の要素が何なのかを分解したり、
その原因やほかにも同じようなことがおきていないかとメモを取ったり、
他のスタッフと共有したりして、分析するようにしました。

そうすると、以前よりもモヤモヤすることへの抵抗感もだんだんとなくなりつつあり、
前向きに取り組めることが多くなってきました。

これからもまたモヤモヤすることはあると思いますが、
その都度「課題と向き合ってる!」と自分にエールを送りながら、
冷静に課題を分析することで、モヤモヤと向き合える自分を強化していき、
あらゆる困難も希望に変えられるよう精進していきたいと思います!

サロン事業部
セラピスト
定道 勇斗
 

 

「仕事中、隙あらば上司の悪口を言う同僚がいてとても困っています。
上司も上司なので愚痴を言いたい気持ちはわかるのですが、
無視するわけにもいかないし、かといって同調するわけにもいかず…
その場を離れることもできず毎日が苦痛です。」

先日、クライアントからこのようなご相談をいただきました。
御本人は中堅職員ではあるものの、
職歴的には自分よりずっと長い方から
その場にいない部長の愚痴を延々と聞かされるので、
だんだん職場に行くのも億劫になってきてしまったとのことです。

確かに、毎日浴びるように愚痴を聞かされていたら、
なんだか気持ちが萎えてきそうですね…

聞くところによるとずっと愚痴を聞かされて困っているということを
課長と部長には報告をしているものの、「放っておけ」と言われて
そのまま放置されている状態ということで、
打開策が見いだせず困っているとのことでした。

本来であれば、マネジメント層の方が
対象者に指導したり環境整備をするべきかと思いますが、
それが望めないからこそ困っていると思うので、
ここでは「上司に提案できる3つの施策」をご紹介したいと思います。

1)集中タイムとティータイム(お話タイム)を設ける
電話対応以外の私語禁止で、作業に集中する時間を作ったり、
逆にティータイム(お話タイム)という緩和の時間を設けることで、
「仕事の邪魔」をされるストレスを軽減します。

2)防犯カメラを設置する
「見られているという意識」がつくので
やたらと愚痴をいうことはなくなるでしょう。

3)席替え、レイアウトチェンジ
しゃべりたいときに良いところにいる、目が合うという人は
比較的ターゲットになりやすいので、
あえて目が合わないレイアウトにしてしまうのもよいでしょう。


他にも色々と効果的な対策はあると思いますが、
今まで効果のあった3つの施策についてご紹介させていただきました。

同僚の私語や愚痴で悩んでいる方の参考になれば幸いです。


人事コンサルタント
金森秀晃

 

「営業職なのですが、部下が、何度理由を説明しても商材の勉強を全くしてきません。
”お客様からしたらお勧めしてくる商材のことよく知らない人に売られたくないでしょ?
営業マンとして最低限のマナーみたいなもんだよ”と説明しても
全くやってくる気配がなく、しまいにはうざそうな顔をされ(笑)
私もだんだん言うのも面倒くさくなってきました。
今は若いからなんとかなってますが、
このままでは何の仕事するにしても自分が困ると思うのですが、
どうしたら理解してもらえるのでしょうか。」

先日、若手の新人指導をなさっている方から研修中にいただいたご質問です。

確かに相手のことを思って何度も言っているのに改善されなかったり、
うざそうな顔までされたら、「もういいや」となってしまいそうですが、
このように諦めずに質問をしていただき、とても優しい方だなと思いました。


実はこのご質問には1つ明確な答えがありまして、
それは…

理解を求めない

ということです。

「答えになってないじゃないか」と思われる方もいると思うので
少しご説明をさせていただきますと、

求める行動を取ってくれさえすれば、
理解してもらわなくてもよい

ということです。

例えば、あなたと部下が道を歩いていて、左右の分岐に差し掛かったとします。
あなたは右にいけば1つ坂を登った先にエスカレーターがあるので3分で目的地につくことを知っています。
ですが部下はそれを知らないので「目の前の坂を登るのが嫌だから」と左の15分かけてずっと坂を登る道を選ぼうとします。
「右にはこの坂登るとすぐエスカレーターあるから大丈夫だよ」
と言っても部下は信用せず、「坂嫌だし左にいきましょうよ」と言ってきます。
このとき、いくら右側がいいことを説明をしても
わかってもらえないとしたらあなたはどうしますか?

でもわかってもらえなくても右を選んでもらう手段は実はごまんとあるのです。
例えば、部下が大のパン好きだったら
「右の坂の上に有名なパン屋さんがあるんだよ」
といえば、右の坂の上にエスカレーターがあるかどうかを信用させたり
理解させる必要は特にないかもしれないですよね。

これは極端な例ですが、もし部下に何か行動をとらせたいというものがあれば
過度に理解を求めて動かそうとせずに(理解して動いてくれる人はそれでもいい)
相手が主体的に動いてしまうような仕掛けを考えてみるのがお勧めです。

そのためには相手のことをよく知らないといけませんよね(^^)

部下の育成やマネジメントで苦戦している方がいらっしゃいましたら、
ぜひ、参考になさってみてください!

人事コンサルタント
金森秀晃

 

 

こんにちは!コンサルティング事業部の宮尾です。
本日は私が金森社長のブログをジャックいたします。

年末にX(旧twitter)で久しぶりに良いインターネットだな~!
と心底感じたことがございましたので、それについてシェアしたいとおもいます。

たまたまタイムラインに流れてきた『#ADHDのパワー系ソリューション』
というハッシュタグ。
ハッシュタグはSNS上で興味のあるキーワードやトピックを分類できる機能で
よく使う方も多いと思います。

この『#ADHDのパワー系ソリューション』はADHDの特性でもある
物忘れなどで日常生活に支障をきたしている人の解決するためのノウハウが
みれるハッシュタグなのですが、みているとなんだか…元気が…湧いてくる…!!!

私のお気に入りはとくにこちら↓↓↓

 

 

 

 

 

上記以外にもなるほど!!!となる「スムーズに生活する」のための
ライフハックがシェアされているので読んでいて非常に勉強になるのですが
わたしが段々と泣けてきたのは、この短くまとめられた言葉に至るまでの
試行錯誤を想像したからでした。

Xは基本的に1投稿でかけるのは140字という制限があります。
140字以内でさらっと書かれているように見えますが、個人差はあるにしろ
そのソリューション(解決策)にたどり着くまでに
ほんっっっとうに苦労して試行錯誤して、失敗を繰り返してきた裏側があったと思います。

ものを忘れてしまう、時間に遅れてしまう…などの失敗は
私も大小様々なものをやってきていますが、自分が落ち込むだけでなく
相手側を失望させたり、信頼関係が築きにくくなってしまうなど
生きていく上で解決できないと非常につらい状況を招いてしまいますよね…。

『#ADHDのパワー系ソリューション』のたくさんのアイディアは
意思に頼らず仕組みでそうした失敗を防ぐ素晴らしいものばかりです。
(ADHDと診断されていない人にとっても、非常に参考になると思います!)
私自身もまだまだ失敗の多い人間なので、シェアされたソリューションを見て
「まだできることがあるぞ…!」と勇気づけられ、諦めてはいけないと背中を押してもらいました。

それと同時に、ZACが提供している組織に向けた仕組みを
人材育成やチームビルディングに悩む方々にもっと知ってもらいたい!と改めて実感しています。
能力・スキル・センス・やる気に差があることを織り込み済みにした
『人が育つ』『居場所をつくる』仕組みに興味がある方は、お気軽にお問い合わせください!
 

 

コンサルティング事業部
コンサルタント
宮尾 知花

 

「離職をなんとかしたい」

というご相談は年々増加しており、
最近では特に、看護師と看護助手の離職について
多くの病院が頭を悩ませているようです。

実際辞めたいという方に離職理由を聴くと
一般的にはこんな理由があがってくることが多いのではないでしょうか。

・給与が低すぎる
・休みが取りにくい
・頑張りが評価されない
・人間関係がきつい

私は、これらは真実であり、真実ではないと考えています。
もちろん当事者の方々が嘘を言っているということではありません。
ですが、私たちはもっと深層にある真実にも目を向けるべきだと思っています。
それこそが離職を減らす鍵になるからです。

早速その深層を掘り下げて行きたいと思います。

実はこうした理由を深く掘り下げてみると、
先にあがったような内容は表層の不満に過ぎず、
多くは「今後よくなっていく未来が見えない」という感情によって
離職を決断していることが多いことに気付かされます。
つまり、「希望がもてない」から辞めていくというわけです。

例えばこんな風にです。

・給与が低すぎる(低いまま、変わる見込みがなさそう→もう辞めよう)
・休みが取りにくい(上はこのまま変える気はなさそう→もう辞めよう)
・頑張りが評価されない(それを上は問題視していないし変わらなそう→もう辞めよう)
・人間関係がきつい(訴えてもわかってくれないし何も変わらなそう→もう辞めよう)

おそらく、給与が低いなと思っても、
あがる見込みやあげるための努力や過程が見えていたら、
すぐに決断するということにはならないと思います。
(もちろんあげるのに20年かかりますといわれたら希望がなくなってしまうのですが)

そういう意味では、
1)現状の不満を引き出せる場
2)それを受けて行動を起こして変革する文化
の両方が必要になるということですね。

よくあるのは1)だけの組織で、2)が欠如しているパターン。
これだけだと逆効果で「何を言っても変わらない」という空気を助長することになるので、
必ず2)も進めることが重要になります。

最たる例はアンケートを実施して結果を現場にバックしないこと。
「こういうアンケート結果だったので、こうします。
ここはすぐには変えられないけれど~を目処に改修見込みです」
などのように伝えれば変わるのだという希望を作って
その間に全力でそこに取り組むという一連の流れが離職を食い止める鍵になります。


皆さんの組織は1)だけになったりしていませんか?

2)については、解決するのが難しい問題もたくさんあると思いますので、
困ったことがあれば、ぜひご相談くださいね。


人事コンサルタント
金森秀晃

 

こんにちは!
管理部の佐々木です。
本日は私がブログジャックします。

突然ですが、スイカゲームというゲームをご存じでしょうか?
ゲーム好きな方からすると”いまさら?!(゚Д゚)ノ”とお感じになる方もいるかもしれませんね。

2021年に発売されたゲームで、2023年9月ごろからじわじわと人気が出始めたようです。
YouTubeで検索すると様々な方がこぞってゲーム実況動画をアップしています。
今回は、スイカゲームから学んだ目標設定の理想形について書いてみたいと思います!

ルールはとてもシンプルで
・ランダムに出てくるフルーツを、同じフルーツ同士がくっつくように落として大きなフルーツに変化させる。
・最終的にスイカの完成を目指す
・所定の容器からフルーツが出てしまったらゲームオーバー
というものです。

ゲームど素人の私はスイカゲームの存在を小学生の甥っ子経由で知りました。
最初はなぜこんなに流行ってるのか不思議だったのですが、勧められたYouTubeのゲーム実況動画を見てみると、ついつい見入ってしまう自分がいました笑

甥っ子曰く”もう一回、もう一回・・・”と何度もやりたくなる中毒性があるんだそうです。

この中毒性をもたらす理由は一体何なのだろう・・・?
ということで、自分なりに考えてみました。

▼目標・目的がはっきりしている
∟スイカに成長させるため!という圧倒的過ぎるシンプルさです!

▼目標と現状とのギャップが把握できる
∟進化過程はさくらんぼ→いちご→ぶどう→・・・→メロン→スイカです。
という感じでスイカに至るまであとどのくらいあるかが分かりやすいです。

他にもいろいろと考えてみたのですが、中毒性に大きく寄与してると感じたのは上記ふたつでした。

と同時に"これ、仕事と同じだ…!"という驚きも。
ZACに入社当初、先輩方に何度も切り口を変えて教えていただいたり
代表の金森からも大事なことだからと折に触れて伝えていただいてることでもあります。

以前の私は目標というと”何が何でも!”とか”必死!!”という力技なイメージが先行しがちだったのですが
本来の目標は目指したくて仕方なくなるものなのだと気づかされました。

もちろん、案件によってはルールが複雑だったり、知識不足だったりで
最初は難しく感じ、すぐにはそう思えないことが少なからずあると思います。

だからこそ目標を設定するだけではなく先述のふたつの要素を満たすように
目標と現状のギャップを見続け、日々ギャップの解像度を上げていくプロセスを試行錯誤して
楽しむことが”ラクに”目標を達成するためのコツなのかもしれませんね。

2024年も間もなく12分の1が経とうとしています。
年始に立てた目標を、この気づきを活かして形にすべく、精進していきたいと思います!

株式会社ZAC
管理部 佐々木 ひとみ

 

「不安を感じる人の方がいい外科医になれる」

これは先日、いわゆる”ゴッドハンド”と呼ばれるような先生に
お話を伺った際に聞いたお言葉です。

理由は、
「不安を感じる人のほうが
その不安を埋めるために死ぬほど練習するから。
外科医は手が震えたまま手術できないからね(笑)」
とのこと。

逆に不安を感じない人は、
一見自信があって患者さんからは頼りがいがあるけれど、
実力以上に自信を持っているような状態なので
それ以上は手術がうまくならないから
一流にはなれないのだとか。

一昔前であれば、
「不安を感じない人」に対して強めに指導したり、
不安を感じなくても練習やシミュレーションを徹底させることができたりして
徐々に自分の実力に気づかせて適正な努力を促すことができたところが、
昨今では働き方改革やハラスメントの関係で難しくなってきているので
後進の育成には悩んでいるそうです。

ですが、先生は指導を諦めていませんでした。
「他の仕事だったら、力がつかないのは自己責任、
でいいかもしれないけれど医者は違う。
もちろん人格否定とか罵倒するとかはありえないけど
ハラスメント覚悟でも言うべきことを言って
練習させるところはさせないといつか患者殺しますからね」
ということで、このご時世を踏まえた上でも
いかに厳しいことを伝えるかということに腐心されていました。

昨今ではどの業界でも

・(新人が)勤務時間外に指導されたことの復習も一切しないが注意できない
・業務に必要な知識は勤務時間内にということなので課題を出せない
・パワハラと言われたら嫌だから指摘しない

などの声をよく伺いますが、まさに
医師の世界でも同じようなことが起こっているということですね。

色々な意見はありますが、若い方々にとっては
まさに弱肉強食のような非常に厳しい世の中になってきたなと感じます。

医療の世界ではそれこそ命に関わるということもあるので
その使命感からリスク(パワハラだと言われるリスク)を背負ってでも厳しく指導されている先生もいらっしゃいますが
一般の事業会社では組織側(管理者側)がそのリスクを背負うことをしなくなってきているので、
社会で力をつけるためには自分で自分を律するしかなくなってきているからです。

この構図に気づいて自身の課題と主体的に向き合う人材はより力をつけ、
厳しいことを言われない環境に甘んじて流された人材は
問題解決能力が高まらないまま年だけ取るという非常に恐ろしい現実が待っているように思います。
(年功序列の世の中でもなく、何もできない40代、50代を想像したら
その恐ろしさがわかると思います。)

ぜひ若い方には後者の流れにはまらないでいただきたいと思いますし、
若い方を育てる管理者の方々には、「自己責任だから」と見捨てず(諦めず)
若者がこの構図にはまらないようにあの手この手で気づかせてほしいなと改めて思いますね。

こういう話をすると、
「若者から搾取しようとしている」とか
「ブラック企業、長時間労働信者め!」
というような扱いをされることもあるのですが(笑)
そう捉える方はそれこそ自己責任ですし、
私も無理矢理この意見を押し付けようとも思っていないので
淡々と気づかせる努力やアプローチを考え続ける所存です。


人事コンサルタント
金森秀晃

 

「次世代リーダーを選ぶ上でどういう資質に注目すべきか迷っています」

ここ数年、結構な頻度でいただく質問の一つです。

結果に拘れる力、対話力、素直さなどなど色々ありますが、
最近特に重要だと感じる力があります。

それは…

物事の背景を考え続ける力(多面的に見続ける力)

です。

この力こそが「共感力」、「素直さ」、「柔軟さ」、
「手段に拘らず目的に拘れる力」、「人を登用する力」など
様々な能力の源泉だと感じるからです。
(ちなみに、物事の背景を考え「続ける」というのが重要で、
考えて「すべてわかった」と思い込むのは逆に有害だと思っています。)

例えば…
被災地の支援に関してDMAT等で現地入りする医療従事者の方々のご活躍を目にします。
年末年始の一息つきたい時に、休日返上で現地に赴いてくださる方には本当に頭が下がりますよね。

こうした方々にスポットライトがあたり感謝の思いを伝えるのは当たり前なのですが、
それと同じくらいの熱量でその裏側にいらっしゃる方々の頑張りにも目を向けられる人が
優れたリーダーになれる方だと思います。

DMATなどは普段は普通に病院に勤務されている医療従事者の方々が緊急で派遣されるわけですから、
その方々が診る(看る)予定だった患者さんたちは別の方々が診る(看る)ことになるわけです。
場合によっては普段の倍仕事をする必要があることもあるわけで、
スポットライトがあたりにくいところではありますが、こうした方々も間違いなく称賛に値する活躍をなさっています。
こうした方々以外にもきっと私たちの想像が及ばないところでこうしたヒーローたちの活躍があるのだと思います。


何事も、それが何で成り立っているのかを考える。
自分が成果を出したときも「全部自分の力だ」と過信せず、
自分が何を与えられてきたか、どういう支えがあったからかを考える。
誰かが成果を出したときも「あいつは楽に良い思いをしている」や
「才能があるから」と考えず、どのような努力・工夫をしてきたかを考える。
そして、思い込みで終わるのではなく、自分の知りえない何かが有ると考えて
想像し続けたり、検証のためのデータを探したり…

特別なことではなく、こうしたひと手間の積み重ねが
物事の背景を考え続ける力(多面的に見続ける力)を養っていくのだと思います。

次世代リーダーの選定に迷っていたり、
そうした方々への研修を企画されている方の参考になれば幸いです。


人事コンサルタント
金森秀晃
1月8日 10:17

 

・面接で緊張してうまくしゃべれなかった
・実技試験で気負ってしまって失敗した
・グループディスカッションで緊張しすぎて変なことを言ってしまった

インターンの面接などを通して、こうした失敗経験を味わった就活生も少なくないのではないでしょうか。

緊張して力を発揮できないというのは確かに不本意ですし、悔しいですよね。

そこで今日は、就活生応援企画ということで
選考時に緊張しないためのポイントを3つご紹介したいと思います。


1)緊張や気負いは相手に好印象であることが多いと知る

あまり注目されないのですが実はこれは非常に重要なポイントです。
例えば、ガチガチに緊張している方がいても
印象がよくないと思う面接官は少ないと思います。
(プレッシャーがかかる仕事の適性を見ている場合などはマイナスポイントになると思いますが
そういう職種の方が少ないでしょう)
むしろ思いがあるからこその緊張感なので、好印象と捉える方も多いと思います。
重要なのは「うまくやること」ではなく、相手に想いを「届けること」。
その点をまず抑えておきましょう。


2)最悪を想定して準備する

緊張しても力を発揮できるようにする秘訣は
至って単純で、「うまくいったらいいな」ではなく
「最低最悪」の事態を想定して準備・練習をしておくことです。
私たちはそれを「織り込み済み」と呼んでいます。


3)緊張している自分を受け入れる

それでも緊張して頭が真っ白…!というときなどはぜひ
「私は緊張している、手が震えている」と自分の状態をリポートしてみてください。
それだけで客観性が高まり、その緊張をよいエネルギーに変えることができます。
絶対にNGなのは、「俺は緊張してない」「大丈夫だ」と自分をごまかそうとすること。
逆に緊張感を高めてより頭が真っ白になりやすいので、避けたほうが無難です。


これから就活本番の方も多くいらっしゃると思いますので、
少しでも参考になれば幸いです!


ちなみに、もうすぐZACでも25卒の募集を開始するそうなので
興味がある方はLINEに登録して選考開始の案内をお待ち下さい\(^o^)/

 

 

人事コンサルタント
金森秀晃

 

あけましておめでとうございます。
コンサルティング事業部 講師の三上絢愛です。
今日は金森 社長のブログをジャックいたします。

年が明け1週間たちましたが、皆様いかがお過ごしでしょうか。
コロナも少し落ち着き帰省した方も多かったと思います。

お正月には家族・親戚といえども異なる年齢や世代が集まるので
長時間共にすることで世代間ギャップが生じ
気疲れする方もいらっしゃるかもしれません。

つい先日も病院の看護部長様から
正月明けこのような相談事項がありました。

「うちの病院は中間層がほぼいないので
 若手職員との橋渡しがいなくて困ってます。
 ベテランは新しい世代の価値観をわかろうとしないし、
 これからコロナ世代がはいってくるのに不安です(◎_◎)」
 
確かに経営者の方、人事のご担当者様から
このようなご相談はかなり増えてきております。

実際、直接現場の管理者の方にお話を伺うと
・自分と話があわない場合は諦めたくなる…
・話が合わなすぎて接触するのを避けたくなる…
・できれば話したくない… 

などなど

私たちは勝手に苦手な年代、苦手なタイプなど決めつけて
嫌なこと・人から目を背けたり、
避けることで終わらせていることが多いかもしれません。

それは組織にとっても、個人にとっても
チャンスを逃している可能性があるのでもったいないですよね。

この状況を回避するための解決策があります!

【ポイントは1つ】
異なる価値観を自ら取りに行くことです!

一見しんどいことのように思われますが、
むしろ考えの幅が広がり、新たな思考の化学反応がおきるので
仕事もプライベートも楽になります(^o^)/

私自身、リーダーになりたての時に年の離れた部下と
コミュニケーションがとれず悩んだ時期がありました。

そんな時に代表の金森に相談したところ
「●●さんのことを自ら知ろうとしてる?避けてる自分がいるならもったいない。
 人は全員が価値観が異なるし、むしろ価値観が違うほうが面白いじゃない♪
 異なる価値観は今までにないことを自分に取り入れることになるから
 自分の考えに化学反応を起こして可能性も広がるよ!」

代表の言葉がきっかけで私は全く価値観が異なる部下が
・どのようなことが好きで
・どのような会話の時に目を輝かせているか
自分から話しかけて知ろうとしました。

部下はある女性アイドルグループの熱狂的なファンなのですが
なぜ好きなのか掘り下げて話を聞いたことがありました。
部下は理由を楽しそうに話してくれました。

「ライブでの観客との一体感!
 常に時代に合わせてライブを工夫し最先端を目指しているところ!
 グループの絆!ですよ!三上さんも一度直接見てほしいです!」

ただ何となくいってたのではなく、
部下が大事にしていることや明確な理由を聞いて頼もしくなりました。
(* ´艸`)

それまでは、まったく興味がなかったことに
私自身が刺激をうけるようになったり
部下の新たな一面や良さが見えてくるようになりました。

部下も心を開くようになり、
自ら相談を持ち掛けてくれるようになりました。

これこそが「異なる価値観がもたらす化学反応」なのだなと実感しました。

それまではつい話が通じないことにイライラしてしまう自分がいたり
もう言ってもしかたないと諦めてさける自分がいましたが
異なる価値観は自分の考えや行動までも変えてくれ
成長させてくれるものなのだと気づかされました。

私のように世代間のギャップや価値観の相違で
悩む管理者の方は多いかと思いますが
解釈を変えるだけで、コミュニケーションがとりやすくなり
仕事が進みやすくなります。
(^^)




昨年、病院から組織改革の取り組みのご依頼があり、
『マインドセット研修』を開催させていただきました。
19歳~69歳と幅広い年齢層で職種も全職種対象で行ったのですが
経営者の方からはこのような嬉しい中間報告がございました。

「時代背景も違えば、育った環境も違う。
 年齢や経験、性格も異なる中で、そもそも全員価値観が違うという
 前提の認識がないことに職員が気づけたように感じました。

 異なる価値観を自ら取りにいくことこそが、自分たちの可能性を広げてくれるものだと
 実感できる内容で目からうろこでした。

 世代を超えてロープレなどを行ったことで、
 職員のコミュニケーションの取り方が大きく変わりました。

 年配の管理者の考えは変わるのかなという心配もあるなかで、
 受けてもらいよかったと感じています。

 これから激変する世の中で、異なる価値観を宝として職員が
 成長していけるのではないかと可能性を感じました。
 後半の研修も楽しみにしています。」

認知を変えるだけでこれだけ職員の方の行動が変わることは
画期的ですよね(^0^)

世代間ギャップがあり組織全体の統率が取りにくい…
異なる価値観を受け入れられない管理者・中間層が多い…
新世代対策が取れてない…
そんなお悩みをお持ちの経営者様、人材育成ご担当者様

異なる価値観を味方にし、組織に化学反応を起こす方法は沢山あります。
何から着手してよいか迷われる場合はご相談ください。

ひとり一人を活かし組織強化のお役に立てましたら幸いです。

人事コンサルタント・講師
三上絢愛