伝えたいのに伝わらない…そんな時は“受け手のミット”を意識せよ

「正しいことを言っているはずなのに伝わらない」
「何度説明しても理解してもらえない」
「論理的に説明しているはずなのに全然響かない」 

みなさんも組織における人材育成や子育てなどで
少なからずこんな経験をしたことはあるのではないでしょうか。

「こんなに丁寧に説明しているのになんでだよ！」

と思われることもあるかと思いますが（笑）、
実はこれたった１つのことを徹底すれば解消できることが多いのです。

それは…

受け手にミットを構えさせること！

もしも本当に相手に届けたい言葉があるのであれば、
まずはキャッチャーミットの構え方から仕込んでいく必要があります。

あなたがよい球を投げるピッチャーだとして、
準備のできていないキャッチャーにいくら良い球を投げても
受け取ってもらえないばかりか、
不意打ちデッドボール状態にもなりかねないからです。

もしくは相手は高めストレートでまずミットを構えてくれているのに、
「今どきは王道はスプリットだろう」と不意打ちでボールを投げてしまい
受け取ってもらえなくなっている、ということなども考えられます。

あなたがどんなに優秀なピッチャーでも
キャッチャーの準備ができていなければその球は受け取られることはありません。
この事実を理解していさえすれば、
言葉が届かない時はミットを準備させられていなかったのだなと気付けるはずです。

そこから本当の創意工夫が始まります。

相手はミットを構えたいという気持ちになってもらえているか
ミットを構えるときに棒立ちになっていないか
よそ見をしていないか
今から投げてくるという準備をさせられているか

色々なところに目が向くようになるでしょう。

ちなみに、20年以上第一線でロックバンドとして名を馳せているGLAYのリーダー
TAKUROさんはこんなことをおっしゃっていました。
（※少し要約しています）

「GLAYにはいい球を投げられるピッチャーが4人いる。
でも、ピッチャーがいたらキャッチャーがいなきゃいけない。
だから、俺が心がけていることは、キャッチャーを作ること。
できた野菜を欲しい人のところに持っていくのは俺の仕事で、
見つからなければ根気よく探す。どうしてもいなかったら、市場を作る。」

TAKUROさんは自身がピッチャーになることもできるし、
プロデューサー視点でキャッチャーを探したり、
才能にあったキャッチャーを育成することをし続けている。
市場と対話し続けているからこそ、ずっと第一線で活躍なさっているのでしょう。

マーケティングは市場とのコミュニケーションですが、
人と人とのコミュニケーションは更にシンプル。

いい球投げてんのにとってくれないなぁーと嘆く前に、
キャッチャーの状態、スペック、思いを捉えることから始めてみることで
TAKURO流に近づけるのかもしれません！

人事コンサルタント
金森秀晃

インセンティブでは動かない？ー人間の行動原理を読み解く重要性ー

「病院の経営は入院数（ベッドの稼働率）から考えても救急を増やす他ない、
ということはわかっているのに、受入数が一向に伸びない。どうしたらいいんだ…」

このようなお悩みを抱える経営者の方は少なくないのではないでしょうか。

みなさんはこうしたとき、まず何をすべきだと思いますか？

私の意見は…

徹底した要因分析

です！

月の推移や昨年との月ごとの対比などの数字分析はもちろん
その数字の変化を取り巻く人間の心情や関係性などを徹底して把握することが重要になります。

例えばですが、救急の件数が落ちている理由を考えてみましょう。
ざーっとあげるだけでもこんなにたくさん理由が出てきます。
（他にももっとあると思います）

・立地的に取り合いになっている
・非常勤の当直医が自分の専門以外全部断ってしまう
・救急医のさじ加減で受け入れ可否が決まってしまい取りこぼしが発生
・受け入れても受け入れなくても自分の待遇変わらないから診ない
・急性期病棟満床で無理があるから受け入れない
・救急担当の医師が病棟看護師と折り合いが悪く、面倒になっている
・受け皿になりうる病棟と救急医の折り合いが悪い
・救急の医師と看護師の仲が悪くて機能不全を起こしている
・高圧的な医師がいて消防が敬遠状態になっている

こうしたものはまず解決策を模索するよりも、
これらの要因分析をしっかりとやりきることで、
ほとんど解決したも同然の状態に持ち込むことが多いのです。

例えば「非常勤の当直医が自分の専門以外全部断ってしまう」が、
救急件数が減っている主な原因だとしましょう。

多くの場合これに対して
「救急とってくれたら～円のインセンティブがつきます」
「初期対応だけして、必要なら転院を勧めてください」
などの解決策を用意します。
これも悪いことではありませんが、根本改善に繋がるかは不明です。

大事なのはもう１つ、２つ原因を掘り下げること。

なぜ専門外のものを断りたくなってしまうのか？
→自信がなくて診断できないかもだし、責任を取れないと思うから
→コンサルできる先生も不在だと怖くて受け入れられないから
→先輩も断っていたし、自分の力量に合わせてでいいと思っていたから
→自分にとってはリスクなだけで何も得られるものがないと思うから
→インセンティブあればとるのかと言われれば、あまり変わらないと思う。
なぜなら一番は理不尽な訴訟が怖いので。
ここまで聞いて…
→どういう状態だったら救急車を受け入れられるか？
→受け入れなければいけないラインを明確にしてもらって、
すぐ経験のある先生や専門医にコンサルできれば…

となればもうやることは明確ですよね。

こういった案件を機に、
非常勤の先生向けに専門外の初期対応について
レクチャーすることにした病院もありました。
「うちにいたらどこの病院からの引っ張りだこの先生になれますよ（笑）」
とおっしゃっていたのも印象的でしたね。

対策を考える前に、まず要因の深堀りを！

救急件数に限らず色々なところで言えることかと思いますので、
ぜひ「解決策先行」になっていないか、確認してみてくださいね。


人事コンサルタント
金森秀晃

若者よ、そろそろタイパ・コスパから卒業しよう

「年休は100%使い切れますか？」
「始業時間前に着いたら全部残業代でますよね？」
「仕事とプライベートは分けたいので、勉強は業務時間内にしてほしいです」

このブログを読んでいる方の中には、
こうした新人の質問や要望に驚きを隠せない世代もいるのではないでしょうか。

「全く最近の若者は…」

というため息が聞こえてきそうですが、実は最近、
世代交代の波が静かに押し寄せているのを感じるのです。

「残業代が欲しいわけじゃないんですけど、残って勉強しても大丈夫ですか？」
「できるだけ早く一人前になりたいのですが、どうすればいいですか？」
「何時から来ても大丈夫ですか？」

こうした前向きな若者が増えてきているように感じます。

ここで誤解しないでほしいのは、
Z世代はダメだよねと言いたいわけではありません。
そういう社会環境の中でそういう発想になっているだけなので罪は一切ありません。
また象徴のように言われる、コスパやタイパも別に悪いわけではないのです。
ただ、少し時間軸を広げて考えると、結果的にコスパもタイパもさらに高められるという点はぜひ伝えておきたいところです。

懸命な皆さんにはご理解いただけると思いますが、
最も効率が良いのは、自分の中に早期に問題解決能力という資産を蓄積することですよね。
早く身につければ、その能力を使って残りの人生を自由に楽しむことができます。
言わばレバレッジが効くわけです。

逆に、目先のコスパ・タイパに惑わされ、
5年後も10年後も同じ問題解決能力のままで同じ課題に悩まされるとしたら、
それこそ大きな損失でしょう。

しかも、それを自分より下の世代に侮られることを考えると、避けたいものです。

昨今の社会状況（ある種の乱世）も影響しているのか、現代の若者からはこんな声も聞かれます。

「コスパ・タイパとか、ちょっと時代遅れだと思います。笑」
「それ言ってるだけで仕事できなかったら結局コスパもタイパも悪くないですか？笑」
「スポーツでタイパを求めたら勝てないでしょ、仕事も同じだと思いますが…」

近い将来、Z世代が中堅になったとき、こうした視点で見られる可能性が少なからずあります。
嘲笑のまとになったりでもしたら、そのときに受けるダメージは決して小さくありません。

ですが、今なら間に合います。
今のうちに、短期的なタイパ・コスパの罠から抜け出し、少し長期的な目線で自分の人生を考えてほしいのです。

そうすればきっと、将来尊敬される先輩・上司として、
実り多き豊かな社会人ライフを送る可能性はぐんと高まると思います！

Z世代の中でもすでにそういう発想で頑張っている方も多いと思いますが、
まだ抜け出せていない方は是非参考になさってみてくださいね。


人事コンサルタント
金森秀晃

ＤⅩ化で見逃しがちな職員の「心のケア」とは

こんにちは、人事コンサルタント・講師の三上絢愛です。
今日は金森 社長のブログをジャックいたします。

近年、多くの病院が以前にも増してＤⅩ化を進めているかと思います。

研修先のご担当者の皆さまからもこんなお悩みを伺うことがあります。

 「時代の変化に対応するためにはなんとか進めなければならないし、
　そうかといって、現場からの抵抗や不安があると進まないし
　上からの指示と現場の声の間で板挟み状態。頭痛いな～(ＴＴ)」

確かに人手不足の中で、ＤⅩ化は急務でありながらも
頭を抱える方は多いかもしれません。

新しい仕組みを導入する中で、想定している以上に
職員の皆さんにとって負担に感じられることがあるようです。

ではどうしたらプロジェクトを進めつつ
ＤⅩ化を成功へとつなげる第一歩が踏み出せるのでしょうか。


ポイントは
【ＤⅩ化と職員の解釈変換のフォローをセットで考えること】
です。

職員たちが自分の声を受け止めてもらえたと感じると、
「これは私たち自身のための準備なのか」と気づき、
前向きな気持ちで取り組むようになります。

それは、単に業務効率化の話ではなく、
働く人の気持ちをより良い方向に変える大事なステップです！

現場の方が陥っている状況としては
目の前の事だけでいっぱいいっぱいになっていることが殆どです。
本人たちも何とかしたい気持ちがあっても、
新しい情報を入れる隙間の認知がない為、
いれようと試みることができない状態になっています。

ということはその隙間の認知を変えさえすれば
情報をいれることができるということです。


例えば、電子カルテ導入前に「マインドセット研修」を行った病院では、
最初に自分の不安を共有し、今後感じそうなマイナスな感情を徹底的に
プラスの捉え方に解釈変換する練習を行いました。
2回にわたって行いましたが、特に２回目の研修では
気持ちが軽くなったという発言が多くございました。

「解釈を変えるだけで組織として一歩前進できそうな気がしました(^^)」
「最初は厳しいと思いましたが、自分達・患者様の為にも
　何かいいことが始まるのだと前向きにとらえられそうです」
「勝手に難しいとか面倒と思い込むところがありましたが、
　捉え方次第で全く違う結果が得られるのだと気づけました」など

硬い表情も緩み、具体的な質問が自発的に上がるくらい
行動が変わった方もいらっしゃいました。


職員が抱える不安や負担感を外部の視点でフォローすることは、
担当者の皆さんが味方であることを職員に伝える効果的な方法です。
そして、現場が少しずつ変わり始めると、
組織全体の雰囲気も自然とポジティブなものになります。

心理に寄り添い、解釈変換のフォローのひと手間加えることで、
ＤⅩ化をスムーズに進められるだけでなく、
職場に新しい活力を与えることも可能です。

国が医療DXを進める中
・いまいち進みが悪くて困っている
・職員の抵抗感が強くて一歩踏み出しにくい　
・新しい物・変化に柔軟に対応できない職員が多い　など
同じ課題で悩んでいる場合は、ぜひご相談ください。

職員の心に寄り添いながら、未来へ希望をもてる職場づくりを共に目指しましょう。

人事コンサルタント・講師
三上絢愛

ベッドコントロール革命！ー稼働率を左右する３つの鍵ー

「空きベッドがあるのに、患者を受けられない」
「地域包括ケアでよさそうな患者も急性期病棟にとなってしまい、結果稼働が下がる」
「転棟の調整に時間ばかりかかって、気づけば稼働率が落ちている」

病院経営に携わる方なら、こんなお悩みを耳にしたことがあるのではないでしょうか。

ベッドコントロールは病院経営の根幹であり、稼働率の安定は病院経営の数字に直結します。
しかし実際には、思うように機能せず苦労している病院も少なくありません。

原因は色々とあるとは思うのですが、一番は何かといえば

「他職種で本音で話し合えていないこと」

がなのではないかと思っています。

ベッドコントロールが難航する背景には、お互いの立場の違いがあることが多いからです。

医師としては、安全面や急性期における治療継続の必要性を感じており転棟は時期尚早と思っている、
病棟が変わることでの管理・マネジメントが不安だったり、地域包括ケア病棟のケアの質が低いと思っている、こんな場合もあるでしょう。
あるいは患者の納得度の尊重をしきれていないことによるクレームのリスクなどを考えているかもしれません。
（単純に、自分の治療方針に意見されたくないというだけのこともありましたが…）

かたやベッドコントロールを任されている看護師や事務側（経営視点）としては、
医師の医学的見地に基づく判断はもちろん尊重しつつ、
可能な範囲で数値としての稼働率、診療報酬上の効率性をあげていきたいと考えていると思います。
医学的知見についても、先生のおっしゃることもわかるけれど地域包括でも十分にみれるのではというところもあったりすると思います。

まずこのお互いが思っていることをきちんと共有しあえないと解決に向けての第一章にもなりません。
例えば地域包括ケア病棟のケアの質に疑問を感じている先生がいるのならば、どういった点で不安を感じているのかなどを率直に聞かないと
改善のしようもないとなってしまいますし、地域包括でも十分にみれるのではと思う理由や根拠も話し合わなければわかりません。

話し合いの過程で、お互いに経営のことを考えていたのに、
医師側が単純に地域包括ではこれをやっても点数にならないと思っていた、
などの誤解がそこで判明することもありました。

次にその話し合いの中で、病院の方針を明確化していくことが重要になりますが、
それはさほど難しいことではないと思います。

「地域包括ケア病棟へ転棟する基準は何か」
「救急からの受け入れをどう優先するのか」

こうしたルールが曖昧だと、結局は担当医師やその場の調整役の裁量に委ねられ、属人化・場当たり対応につながります。
ここは経営層がリーダーシップを持って「全体最適の基準」を示すことが不可欠です。


そして最後に人事評価制度！

本音をぶつけ合い、方針を決めても、それが職員の行動変容につながらなければベッドコントロールは前進しません。
ここで重要なのが人事評価制度です。（これは医師も例外ではありません）
利益至上主義になれは言いませんが、先生の診療上のこだわりや方針を理解したうえで
場合によっては「稼働率」「地域包括への転棟率」「在宅復帰率」といった指標を評価に組み込むことなども考えられるでしょう。
こうした仕組みを整えることで、先生方も自然と患者の利益はもちろんのこと
「病院経営の視点」からのベッドコントロールについても一緒に考えていただけるようになることが多いです。
（絶対にやってはいけないのは、患者視点を蔑ろにして数字だけ負わせることです。
これでは全員のモチベーションがどんどん低下していきます。）

・本音での話し合い
・病院の方針の明確化
・人事評価制度

この３点セットで多くの経営課題は解決していくことができます。

ご興味のある方はぜひお気軽にご相談ください。

「できない」を財産に変える5つの工夫

先日、若くして様々な有名な楽曲ダンスの振付師であり
ダンスの先生もなさっている方から「こんな指導を受けたことがある」という話を目にしました。
（うろ覚えなので、内容はもしかしたら少し違うかもしれないのですが）

「（ダンスで）できないことがあったら、できるようになる方法を5つ考える。
そして、その5つを試してみる。たとえそれで解決しなくても、
その方法は別の場面できっと役に立つ。だから無駄にならない。」

私はこの話を聞いて、
世界チャンピオンになった敬愛する空手の先輩もしかり、
野村證券の本社にいらした先輩方もしかり、
やはり成果を出し続けている方の考え方は
本当に共通するところが多いのだなぁと改めて感じました。

こうした方々に共通するのは、
「手数の多さ×試行錯誤のスピード」
だと思います

私たちが
「これは正しいのかなぁ」
「これいったらまずいかなぁ」
「これいったら嫌われるだろうか」
などと考えているうちに
いくつもの策を考えて、すぐさま
実行・修正・実行・実行・修正！！！！！
と怒涛のサイクルを回しているのです。

ですから最初ものすごく下手だったり、
成長が遅かったとしても、乗数のように倍々ゲームで
急成長を遂げるということになるのでしょう。


例えば子育てを例にあげてみてみましょう。

子どもが野菜を食べないとき、
「どうすれば食べてくれるか」を5つ考えるとします。

１. 小さく刻んでカレーに入れる
２. 見た目を可愛く盛り付ける
３. 親が美味しそうに食べる姿を見せる
４. 食材の収穫体験に連れて行く
５. 料理を一緒にする

仮に１しか考えていなかったら
１がうまくいかなかったことに嘆いたり
食べてくれない子どもにイライラしてしまうかもしれません。

ですが、子育て上手のお父さん・お母さんは違います。
１～５を即座に立案して、全部実行してみるのです。

それは全部試して仮にこの５つのアプローチすべてが効果がなかったとしても、
３ヶ月後に別の食材で試したら効果があるかもしれないという原理を知っているからです。
だから１～５がうまくいかなくても６～１０を考えるだけでしょう。

さらに、これを場面を職場に移し、部下育成の場面で、
「楽しそうに仕事をしている姿を見せる」をやってみたら、
ものすごく効果があるかもしれません。
また、その部下がものすごく障害に感じている事象を矮小化して（細かく刻んで）
目立たないようにしたら、途端に動き出せるかもしれませんよね。

おそらく最速で成果を出されている方々は、
仕事もプライベートも関係ない「すべてのケース」で
それこそ呼吸のように「意味ある無駄」を作り出しているからこそ、
無限に試行回数が増え、スピードもあがり、
結果的に成果が出やすくなるのだと思います。

すぐに５つの策を考えるのが難しくても
まずは２つからでも始めて試行回数を増やしていく技術を
卓越させていきたいですね！

人事コンサルタント
金森秀晃

理科の先生から学ぶ、理解されずとも理解を示すマネジメント

こんにちは！
管理部の佐々木です。
本日は私がブログをジャックします。

まもなく9月ですが日本全国まだまだ酷暑が続くようですね。
試合に向かうのか、電車の中で大きな水筒を持った中高生を見かけると懐かしい気持ちになってしまいます。
夏といえば熱中症対策としてスポーツドリンクを飲む人も増えると思うのですが何をポイントにして選んでいますか？
好みの味だったり値段などいろんなポイントがあるかもしれませんね。

先日、中学生になる甥っ子が「スポーツドリンクの選び方知ってる？」と話しかけてきました。
私は「知らないなぁ、どれ選んでも同じなんじゃないの？」と答えました。
すると甥っ子は”これはチャンス！”と言わんばかりの感じの嬉しそうな表情を浮かべつつ理科の授業で先生が余談として話してくれたことを教えてくれました。
それはスポーツドリンクと一口に言っても、状況で飲み分けることができるのだそうです。

・基本的にどれを選んでも熱中症対策になる
・目的で飲み分けができる
　→激しい運動の前後：クエン酸やアミノ酸が主成分になっているもの（アクエリアス等）　
　→長時間の作業や軽度運動：電解質や糖質が主成分になっているもの（ポカリスエット等）
ざっくりまとめると上記のような感じです。
ちなみに甥っ子は、この話を聞いて基本はポカリスエット派になったのだとか笑

”確かにそう言われてみると、アクエリアスはアスリートをCMに起用しているな･･･”などと思いつつ
「その先生の授業、面白そうだね」と甥っ子に言うと「勉強は暗記が多くてで楽しくないし、テスト前に詰め込んでテストが終わったらほとんど忘れてもいいやくらいに思ってたんだけどこの先生の授業は、教科書とは関係ない話も多いんだけど、なぜかテストの時にこういう風に先生が言ってた所なぁって思いだせるんだよね。」と話してくれました。

この話を聞いて、甥っ子の言動から理科の先生の相手の理解に期待せずに目的を果たそうとし続けることの重要性について気付かされました。
私は理解を今してもらえないと進まないような気がしていましたが目的からすれば必ずしも今されなくてもいいのだということと、でもいつか理解するように行動するということが大事なのだなと思いました。

先生からすれば授業の中で必要な事を教えてるのだから、それはそれで役を果たしているのかもしれません。
とはいえ生徒も人間なので今自分に必要が無かったら”この授業に聞いてて意味あるのかな”と感じる子もいるのは想像に難くないですよね。
この理科の先生は、授業の内容は忘れられたとしても理科が自分たちのあらゆる場面に存在することを認識させて生徒自身が理科を学ぶことの意味を見出せるようにしているのかもしれないと感じました。

仕事における上司もまさにそうで部下に対して”仕事なんだからやってくれ”と言うのは当然だと思います（理解は後からついてくることの方が大半なので）。
ただ、それだけではなく部下自身が自分の仕事の意義を作れる力を育むことが、結果モチベーションや主体性となって表れてくるのだと思います。

理科の先生のように目的を果たすために理解されずとも1ミリずつ理解をしようとする工夫をし続けられるよう、精進していきたいと思います！

管理部
佐々木

「プロ」とは何か？イチロー選手から学んだ、仕事の本当の「面白さ」。

こんにちは！
サロン事業部の定道です。
本日は私がブログをジャックします。

年数を重ねて、経験は増えたけど、どこか成長が止まっている気がする…
仕事に慣れてしまい、面白さを見出せていない…

そんなことを思うことはありませんか？

今回は、イチロー選手のスピーチから気づかされた
ことをお伝えしたいと思います。

私自身も、セラピストになって1年目の時は、
新しい技術や知識を覚えることに夢中になっていました。

しかし、セラピストとして年数を重ねると”慣れ”てしまっていないかや
施術は当然としてさらなる価値を作れていないかもしれないという焦燥感にかられるようになりました。
焦りをなくすには行動あるのみ！
とストレッチや施術に関することだけでなく、コミュニケーションなど様々なハウツー本を読み漁っていたのですが、
正直言ってやみくもにやっていたこともあり、なにか形にできそうという手ごたえを掴めずにいました(T_T)

そんな時に、7月に米国野球殿堂入りをアジア人初で達成したイチロー選手が、
表彰式でスピーチされた時の記事を読み、考えさせられました。

その中でイチロー選手は、野球が「プロフェッショナルとはどういうことか」を教えてくれたと話されていました。
イチローさんが果たそうとした責任は、次の2つだそうです。
・ファンへの責任：ファンという「他者」の期待に応えるために、最高のパフォーマンスを発揮しようというもの
・自分への責任：自分のパフォーマンスを客観的に見つめ、改善を続けることで、その責任を果たそうというもの

この記事を読み、私はセラピストとしての責任について、振り返ってみました。

すると、1年目の頃には、まるで「義務」のように感じていた
「お客様への責任」と「自分への責任」が、
次のように変わっていったということに気づかされました。

・お客様への責任: 1年目は言われた通りの施術をすることだと思っていたが、今は、お客様の言葉の裏にある「本当のニーズ」を汲み取ることが、プロとしての責任だと理解できた。

・自分への責任: 1年目は新しい技術を習得することだと思っていたが、今は「なぜ効果が出なかったか？」を深く掘り下げて考えることが、成長の面白さだと気づいた。

イチロー選手ほど、大きな責任を負って、厳しい姿勢で挑むことは難しいことかもしれませんが、「責任」を「楽しむ」姿勢が、プロとしての自分を育てるのではないかと思います。
この「責任を『楽しむ』」という姿勢を見つけたことで、日々の学びが「ワクワクする」ものに変わり、自ら責任を取りに行くことで、仕事を面白くできるということに気づかされました。

 Fee'zでは、経験年数に関わらず、一人ひとりが自分の仕事に「小さな責任」を持ち、
それを「成長のチャンス」に変えることを大切にしています。
その機会を一つ一つものにしていくことで、より多くの方に喜んでもらえるよう
精進して参ります。

サロン事業部
定道勇斗

病院経営は精神論ではなく技術で変える ―今求められる変革のリーダーシップとは

先日ある地方の病院経営者からこんな声を聞きました。

「首長は赤字のことばかり責めるけれど、地域医療の連携や支援には関心が薄い。
このまま病院が潰れたら地域の住民が困るのに、まるで他人事のようだ」

実際、全国各地でこうした声を耳にするのです。

なぜこのような事態が生まれているのでしょうか。

理由はいくつかあるように思います。

・首長らが医療現場の複雑性や専門性を理解する仕組みが不十分
（首長が医療政策等に詳しいということのほうが珍しいように思います）

・人口減少により自治体財政が逼迫し、
首長は「赤字削減」しか判断軸を持てなくなっている

・もう半分諦めていて、首長がなんとかする気がない
（これは論外なのですが、現実問題結構あるような気もします。）

こうした環境の中で、
病院はただ「理解してほしい」と訴えるだけでは立ち行きませんし
かといって諦めるわけにもいかないですよね。

実際やらなければならないのは２点
・行政・首長に対し理解を求め続けること
・行政に頼らず院内でなんとかする体制を構築すること

病院はある意味地域のインフラですから、
行政を巻き込むことを諦めるのも違いますし、
かといって行政を頼りにして先に力尽きてもいけませんので、
両方を同時に進めることが重要になります。

それらを実行するために必要なのは、
言わずもがな、「変革のリーダーシップ」です。
医療業界においてこのリーダーシップがこれほど求められた時代はないと言っていいほど、重要な要素になってきています。

今日はその要素について改めて共有してみたいと思います。

いずれも精神論は一切不要で、すべて技術なので、
まずは知って、練習を重ねればどんな方でも実践可能です。

① 未来を示す力（ビジョンと危機感の共有）
危機と可能性を同時に示し、進むべき方向を可視化する。
ここがわかりにくいとまず協力を得られません。

②人と組織を動かす力（巻き込みと実行）
多様な関係者を対話に引き込み、合意形成しながら現場で動かす。
相手の方の動力に着目し、「動かざるを得ない形」までもっていくことが肝要です。

③持続可能性をつくる力（制度化と人材育成）
変革を一過性で終わらせず、仕組みやルールに組み込む。
次の担い手を育て、組織として変革を続けられる体制を築く。
この仕組みが弱いと変革力が弱まってしまうので、
ここを同時進行で強化していくことが重要です。


ちなみに、冒頭のように首長とのやりとりで躓いているケースとしては
①②が不十分であることが多いように思います。
（病院経営者の方も医師であれば診療もやっていたり、
事務長であれば他のあらゆる仕事も引き受けつつということで
大変な中でこういった動きをなさっているわけですから、
技術を知らなければある意味当然のことです）

住民にも危機を説明して歩いて、
首長にともに働きかけたという自治体もあり
さすがの首長も動かざるを得なかったという話を聞いたことがありますが、
これは①②とその執念が機能している最たる例といえるでしょう。

病院経営はもはや一施設の問題ではなく
「地域全体の持続性」を左右するテーマです。

もちろん本来は一施設ではなく
行政が旗を振ってやることなのではというところもありますが、
それが今はそれらが病院経営に責任転嫁されているという状況です。

おそらくそうした体制が変わることも直近では望めないと思いますので、
まずは病院の中で変革のリーダーシップが取れる人材を増やし、
生き残りをかけた戦いに挑むしかありません。

この技術を学びたい、他の事例も知りたいという方は
ぜひお気軽にお問い合わせください。

お問い合わせ | 株式会社ZAC

人事コンサルタント
金森秀晃

伝える前にやめるべきたった１つのこと

こんにちは！エナジーサロンFee’zの牛山です。
今日は私が院長ブログをジャックします！

一生懸命伝えているのに、なんとなく届いていない気がする…。
そんなこと、ありませんか？😣

「何度も言ってるのに反応が薄い」
「これって本当に伝わってるのかな？」
相手のリアクションがいまいち読めないと、こちらも不安になりますよね 💦

でも実はそれ、伝え方の問題じゃなく、“聴き方”のほうに原因があるのかもしれません。


私が初めて新人育成を任されたときのことです。
仕事の手順程度なら教えたことはありましたが、本格的にというのは初めて･･･
教わってきたことを丁寧に伝えようと、気合を入れて臨んでいました（笑）

相談に乗ったり、施術練習の相手になったり、他のメンバーよりも長い時間を共にしていたこともあり
相手のことを“聞いて"、"見て"、他のメンバーよりもわかっているつもりでした😅

でもしばらくすると、「なんとなく精彩を欠いてるな」と感じるように…。
時折、不満そうな表情や沈んだ発言が目立ち始めたのです。

自分では一生懸命関わっているつもりだったので、原因がわからず、
「体調がよくないのかな？」くらいにしか思えませんでした。

そこで、院長に相談してみたところ、こんなフィードバックをもらったんです。

「ちゃんと相手のこと、わかろうとして話聞いてあげてる？
相手の時間も進んでるんだから、“わかってるつもり”で止まってたらもったいないよ。
もう一度向き合ってごらん。」


この言葉で、ハッとしました。

私は「たくさん一緒の時間を過ごした＝相手を理解している」と思い込んでいたんです。
でも実際には、“相手の今”をちゃんと見れていませんでした。
その人が今、何を感じていて、どこでつまずいているのか？
そこに向き合わないまま、私は伝えることばかりに意識が向いていたんだと思います。

これはセラピストとしても問われているなと感じました。
たとえばカルテに書いてあった情報だけを見て、施術に入り
「このファミリー（お客様）はこういう不調なんだな」と思い込む。
でも、ファミリーの体や心は、時間と共に日々変わっています。
その変化を感じ取ろうとしたり、ご本人と対話せずに施術していたとしたら
目の前のファミリーをないがしろにすることになってしまいます。

育成でも同じで
関わる時間が他のセラピストよりも多かっただけで、勝手に“わかったつもり”になってしまっていて…だから少しずつズレが生まれていたんだと思います😔

そこからは「まず相手の新しい情報を手に入れよう」と意識を切り替えてみました！
すると、新人さんの表情や言葉が明らかに変わってきたんです👏
聴くこと（見ること）で、相手の安心が作られたんだと思います。
こちらが話す事へのリアクションはもちろん、
分かったことを共有してくれたり、逆にわからないところは拘って質問をしてくるなどです。
ただの暑苦しい状態から脱却できたのかなと思います 😊

改めて、私自身も一緒に成長させていただいているのだなぁと思わせていただきました✨

セラピストやカウンセラーとしての技術、
そして“あり方”を学べる場として、私たちが大切にしているのが
毎月第3日曜に開催しているオンラインサロン「COA」です。

COA Capitalists Online Academy キャピタリスト オンライン アカデミー :: 人の心に火を灯す

みなさんと一緒に学べることを楽しみにしております。

エナジーサロンFee’z
セラピスト　牛山亮太