あるリーダーから、こんな質問をいただきました。
「自分の考えが正しいと思い込み、
人の意見を聞こうとしない部下がいます。
どのように指導したらよいでしょうか？」
読者の皆さんなら、どのように関わりますか。
今回も、情熱課長と吉田部長と一緒に考えてみましょう。
◆その人の中で、何が起きているのか？
情熱課長
吉田部長、聞いてください。
自分が正しいと思っている部下には、
つい「もっと人の意見を聞きなさい」と言いたくなります。
吉田部長
その気持ちはわかるよ。
でも、その前に考えてほしいことがあるんだ。
「部下の中で、何が起きているのだろう？」
「何が、そうさせているのだろう？」
情熱課長
うーん……。
そんなことを考えたこともなかったですが、
本人に聞かなければ、わからないですよね。
吉田部長
もちろん、すぐにはわからない。
ただ、「自分が正しいと思っている人＝悪い人」
と決めつけてしまうと、
その人の良し悪しを判断するだけになり、
本当の問題が見えなくなる。
自戒を込めて言えば、
私たちはつい、このパターンに陥ってしまうんだ。
だから、部下に何が起きているのかという視点を持つことが重要だ。
◆相手に関心を持ち、仮説を立てる
情熱課長
では、どのように考えればよいのでしょうか。
吉田部長
例えば、こんなふうに仮説を立ててみよう。
自分が正しいと思う
↓
今までのやり方を変えたくない
↓
変化することが怖い
情熱課長
正しいと思い込んでいるというより、
変わることを恐れているのかもしれないのですね。
吉田部長
そうなんだ。
「今までのやり方で評価されてきた」
「新しいことをして失敗したくない」
「失敗して、自分の価値を否定されたくない」
そんな恐れが隠れている可能性がある。
原因は人によって違う。
でも、「自分を守りたい」という感情が、
変化を拒む態度として表れているのかもしれないね。
◆企業理念（会社が大切にしているもの）を判断軸にして対話する
情熱課長
相手の気持ちを想像できると、
少し見方が変わってきますね。
吉田部長
その上で、本人と対話してみよう。
「今回、このやり方を取り入れようと思っている。
会社が大切にしている企業理念に照らして、
〇〇さんの経験から、どう思う？」
もし「そんなやり方はうまくいきませんよ」と言われても、
すぐに否定しないことだ。
まずは、
「そう考えているんだね」
「その理由を、もう少し詳しく教えてくれる？」
と受け止めよう。
情熱課長
上司と部下のどちらが正しいかではなく、
企業理念を共通の判断軸にするのですね。
吉田部長
そうだね。
「その考えは、私たちの理念に合っているだろうか」
「お客様や仲間に、どのような影響があるだろうか」
と一緒に考える。
相手の考えを尊重しながら企業理念に照らすことで、
本人も自分の考えのズレに気づきやすくなるんだ。
◆本人が守りたいものに気づく
情熱課長
それでも、なかなか考えを変えてくれない場合は、
どうしたらよいでしょうか。
吉田部長
一度の対話で決着をつけようとしないことだ。
対話の目的は、どちらが正しいかを決めることではない。
「〇〇さんは、どこに違和感を持っているのだろう」
「何がうまくいかないと考えているのだろう」
「本当は、何を守りたいのだろう」
と、粘り強く確かめていこう。
放っておけば、
周囲も「どうせ意見を言っても無駄だ」
と諦めてしまうかもしれない。
だからこそ、時間をつくり、対話を続ける必要がある。
情熱課長
「あなたが間違っている」と決めつけるのではなく、
「この問題について、一緒に何が望ましいのか考えていこう」
と伝えるのですね。
吉田部長
そうだね。
その積み重ねによって、
本人も自分の考えや行動を一度立ち止まって見つめられるようになる。
やがて、自分の正しさだけではなく、
企業理念や周囲への影響を考えて行動できるようになるはずだ。
◆今回の問い
自分が正しいと思っている部下に、
今、何が起きているのでしょうか？
相手の言動を変えようとする前に、
その人が恐れていること、
守りたいものに目を向けてみましょう。
そこから、本当の対話が始まります。
次回もお楽しみに！
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