いつもお世話になります、ぐりっど洛西のKと申します。
先日、ここで「コンピテンシー」についての記事を書きまして、今回その「レベル」についてお話します。
コンピテンシー・レベル１
「言われたことを言われたときやる」（受動行動）
コンピテンシー・レベル２
「やるべきことをやるべきときにやる」（通常行動）
コンピテンシー・レベル３
「いまある状況の中で、工夫を加えた行動、明確な意図や判断に基づく行動、明確な理由のもと選択した行動」（能動行動）
コンピテンシー・レベル４
「状況を変化させるため、独自の工夫を加えた行動、独創的行動。状況を変化させよう、打破しようという行動」（状況変容行動）
コンピテンシー・レベル５
「まったく新たな、周囲にとっても意味ある状況を作り出す行動」（状況創造行動）
よく、介護現場でも「人手不足」また、「人が育ってくれない」や「教育の仕方を見直さないと」で、「マニュアルを作成しなければ」という声をよく耳にしますが、
確かに、それはあった方が良いと思います。
しかし、教える形はとっているにしても、ちゃんとスタッフを「育てて」いますか？
コンピテンシー面接はよく、上記のレベル段階を面接時に見極めて、「この人は即戦力」という判断をするためのポイントを述べていますが、
では、「コンピテンシーマネジメント」という、そのようなレベルに上げていく、育て方を介護現場はしているでしょうか？
以下、私見ですが、コンピテンシー・レベルを上げるには、仕事やマニュアルを教えることで伸びていくものではないです。
ちゃんと育ててくれる人、この人は見本になる・尊敬できる人や環境でないと、レベルは上がらないと思います。
介護現場でよく、人手が足りないという言葉の中にあるもので、
本当に人が足りないという内容と、上記のコンピテンシー・レベルが１や２の人が多いからだと、
私はいくつかの施設を見てきて痛感しました。
私なりの教育は、仕事を教えることに加えて、その人がどう最も伸びるのかのマネジメントをしていくこと。
ケアマネらしく、そのスタッフの「アセスメント」をとって、プランを立てることです。
そのアプローチのひとつとしてもまた、前回お話した「ナラティブアプローチ」はスタッフにとっても有効だと私は判断しております。
あと、コンピテンシー・レベルを最初から一番上の５を意識しておりません。
レベル３ないし、レベル４を展望としてスタッフの支援をしています。
コンピテンシーレベル４
このあたりが、福祉の現場にとって、求められているスタッフなのだと思います。