マネージャ職を対象に部下指導について支援していますが、研修などの現場でよくたずねられるのが「どこからハラスメントなのか」について。多くのマネジャーにとって自身の指導がパワハラとなるのではないかとの不安は重大事のようです。
刑法罪にあたるような行為はパワハラというより犯罪行為なのでさておき、日常の指導、特に叱責について明確な基準があれば対応しやすいように思えるのも不思議ではありません。
ハラスメント全般に共通して言えることですが、ここからがハラスメントという境界線は、水とお湯の境界線がどこにあるかを論じるのと同じで「一概に言えない」となります。防止するための判断基準を個々に委ねなければならない点がハラスメント対策を難しいものにしていますね。
世の社長さん、自社社員さんが自分で考えてくれないとのお嘆き。例えば営業会議。昨日の売上実績や昨対比など数字は並んでいるのだけど数字並べて報告しあっておしまい。マジ？ 何なのこの会議？
社長としては昨日の実績や今日の予想など情報を元にして、今何をやるべきかを検討して実行に移して欲しいのだそうで。目の前にある「情報」から「実行」までの間に必要なのが「自分で考える」こと。
そこで世の社長さんは社員さんたちに思考力とか思考術を与えようと思いつくようです。それも大切だけど、最初に握っておきたいのは「それ、俺が考えていいんだ」という理解ではないでしょうか。あるいは「それを考えるのが俺の仕事」という自覚。最初のボタン、しっかり留まってますか？
経営理念とは何か、という直球の問いに対してズバッと答えるとすると、「経営するにあたっての基本的価値観」とか「経営の根本となる考え」といったところに落ち着くでしょうか。実のところわかるようなわからないような。
自社の経営理念について初めて考えるという場合であればシンプルに「その事業を遂行している理由」「なぜ経営しているのか」について考えていることを書き出すところから始めましょう。なぜその仕事してるんですか？ なんのために？
いろいろ書き出しているうちに自分でも「お！」っと心に引っかかる言葉や文章が出てくるはずです。そして自分の印象に残ったものを他の人にも披露してみましょう。こちらが期待するような反応をしてくれることもあればそうでない場合もあるでしょう。相手に説明を重ねていくうち自身にフィットするものが練り上がっていきます。
