学習塾の休日は少ない、と言われます。ウィザスは？（待遇と評価に関するアンケート）

先日ご連絡した、ウィザスで働く皆さん向けの「待遇と評価に関するアンケート」へのご参加のお願い。

しばらくは毎回、掲載させていただきます。

【ぜひ、今回の「待遇と評価に関するアンケート」にご協力ください。

各教室に送ったメールにあるQRコードを読み取ってください。６問ほどの簡単なものです。

できれば、年内にいただけるとありがたいです。

「クエスタント」のアンケートですので、ご安心ください。】

…とはいえ、すでに塾業界では、冬期講習会。超多忙な時期、かと思いますので、年明けしばらくまで、お待ちします。年末年始、これまでのことを振り返って、ゆっくりご入力ください。

すでに、予定以上のご回答をいただき、嬉しい次第です。

ご回答いただいた皆さん、ありがとうございました。

そして同じ理由と、あと組合として色々と「動き」「準備」等、があるので。

明日以降から、年明け2021年1月7日の間は、このブログ更新も不定期での更新になります。

何卒、よろしくお願いいたします。

さて、ウィザスで働く皆さんにアンケートへの参加を呼びかけたきっかけには、これまでに書いた以外にも、

「働きすぎていませんか」

「休みをしっかりと取っていますか」という投げかけをしたい、というのもありました。

塾業界はどうも体質としては古い業界のようです。

生徒や保護者の対応が主体なので、どうしても「人力」「マンパワー」に主眼が置かれ、

「効率」「デジタル」「省力化」「働き方改革」

などというワードから遠く。

働く側も、「生徒を合格させてあげたい」「喜ばせたい」と当然考えるので、

そこを企業側もうまく利用し、「生徒・保護者のため」という錦の御旗の元、

人件費削減という目的を上手く隠し、

「自己犠牲」「サービス残業」「浪花節的人情」が横行しがちです。

結果、自分の休みを犠牲にしたり、残業代も出ないのに、勤務時間を超えて働いてしまう人も未だ多い。

翻って、ウィザス第一教育本部では。

数年前になぜか、「年間の休日は105日！」と決められてしまいました。

休日の曜日が社員それぞれ異なるので、多い少ないで不公平が出るから、だそうです。

それまでも似たようなものでしたが、年によっては、107日とかもありました。

第二教育本部の皆さん、ご存知でしたか？

ちなみに、第二教育本部では、年間休日は105日ではないんですよね。

実は、「年間何日」みたいに決まっていません。

土日休み、大体カレンダー通りの祝日、お盆や正月、で大体115日ぐらいあります。

一本部より、約10日ほども多いのです。

その上、教室長一人校のワンオペのファロスの教室長が有給休暇を取る時のように、

チーフ講師に出勤を依頼し、よけいに人件費がかかることもなく休める。

この意味、分かりますか？

一本部のファロスのワンオペの教室の教室長は、

○有給休暇を取りたければ、自分の代わりにチーフ講師の方に出勤してもらえれば休める。

○ただし、その講師の方が出勤した分の時給（人件費）が自分の校舎の「経費」になる。

ということなのですよ！

もしちょっと業績が思わしくない時に、有給休暇を申請などしようものなら、

「こんなに業績出てないのに、（有給なんかとって）経費のこと考えないの、勇気あるよね。」

と上司に言われそうですね。

まあ、こんなことを言う上司はウィザスにはいないと信じたいですが。

それでも、これでは法律で定められた最低の年５日しか、有給取らない（取りたくなくなる）ですよね。

これらのこと、一本部の皆さん、ご存じでしたか？

二本部と比べると、「休日の曜日が違うと、休日数が人によって違ってしまうから」という理由で105日に統一する意味って何だろう、と疑問です。

なら、少ない方でかつ最低日数に合わせて105日にしなくてもいいのに。

それにしても。

年間105日、というのは、「１日８時間労働」なら、法律のギリギリの休日数なんですね。

待遇としては、いいとは言えません。

ちなみに、塾業界の中には、1年の変形労働時間制とフレックス制度をフル活用することで、年間休日が100日以下、というところもあります。

しかし、たとえそのような古い体質の塾業界において、もっと休日をとれるようにすべきだと組合は考えています。実際にそのように団体交渉で主張してきたのは、これまで記載してきた通りです。

休日はしっかりと休むことで、仕事のパフォーマンスを維持するという目的があります。

また、様々な経験をして知見を広げてそれを仕事にフィードバックする、

学習をして知識やスキルを身に着ける、などの目的もあります。

休日を少なくして労働者を長時間働かせることは、長期的にみれば、企業にとってもマイナス面が多い、という認識が、世界的な流れになってきていると思います。

ですから、「できるだけ長く、多く働かせる」ことを「良し」、とするのは古い企業体質の会社か、人の入れ替わりが激しかろうが構わないブラック企業か、というところでしょう。

休日や有休休暇の問題も、いずれアンケート実施したいと考えています。

よろしくお願いいたします。

ウィザスで法定の45分の休憩は本当にとれているのか、団交で組合は会社に聞いたことがあります。

先日ご連絡した、ウィザスで働く皆さん向けの「待遇と評価に関するアンケート」。

ぜひ、ウィザス勤務の方は、今回のアンケートにご協力ください。

各教室に送ったメールにあるQRコードを読み取ってください。６問ほどの簡単なものです。

できれば、年内にいただけるとありがたいです。

ここでは、待遇と評価、そして休憩時間にしぼってお聞きしていますが、元々は質問項目をかなりたくさん作っていました。

ですが、いきなりたくさんの質問では、心理的ハードルも高くなってしまいますよね。

なので、６問にしぼりました。

で、今回のテーマについてです。

この冬は、ようやく賞与原資が確保できた、というアナウンスがあり、状況は少し改善されたのかもしれません。

しかし、2018年には賞与について、それ以前には評価制度について、組合から団体交渉を申し入れましたが、透明性の問題は現在までずっと続いてきました。

ここ数年、会社全体としては業績を確保し、株式配当などは維持、加えてこのコロナ禍での株価上昇もあって株主の利益は確保されてきました。

しかし、賞与については、第一教育本部の皆さんは、長年、納得のできない状態に置かれていたのではないか、と組合は考えて活動してきました。

加えて、基本給や「グレード」については、肝心なことが分からないまま、もどかしい想いをしてきたか、どうしようもないもの、と「諦めて」いる方も多いのではないか、と考えてきました。

それが今回のアンケート項目に反映されています。

このことは、このブログなどでも何度かお話してきました。

皆さんのお気持ち、お考えを是非、組合までください。

組合は、それを「団体交渉」という法律に定められた方法で会社に伝えることができます。

で、もう一つ。

「休憩」に関して、です。

皆さんは、本当に「休憩」できていますか。

休憩なし、で働いていませんか。

休憩なし、の何が問題なのか、というと、一言で言えば、「本当はそれ、賃金になるのではないですか？」

ということです。

○授業と授業の間の10分程度の休憩しかできない。

○全員が忙しい状況で、上司の目もあるので自分だけ45分も休憩できない。

○教室で社員が一人なので、昼間に休憩したいが、非常勤講師が授業にくるまで外には出られない。

などなど。

これらは全て、労働基準法に違反している、ということになります。

就業規則には、45分間の休憩、と書かれていますが、実際には以下の基準に照らして休憩時間と認められない場合は、賃金支払の対象となります。

労働基準法34条は、「休憩時間」に関する決まりです。

これも、会社が守らなない場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」と定められています。

ただし、いきなり刑事事件とはならないのは、「2019年36協定シリーズ」をご覧いただければ、お分かりいただけると思います。

「休憩時間」については３つの原則があります。

それは、労働時間の途中に与えないといけないということと、その事業所内で、「一斉に」与えないといけないということ、労働者を完全に業務から解放し、自由な利用に委ねないといけない、ということです。

いかがでしょうか。

そんなに長時間休憩できない。

休憩中も電話対応しないといけない。

人がいないので、外に出られない。

これらの状況であれば、それは「休憩時間」と認められません。

もしそうなったら。

ウィザスの就業規則では、校舎勤務の現場社員は13：30～22：00の終業時間、休憩60分。

よって、終業時間は1日7.5時間という計算です。

しかし、休憩時間を本当は取れるような状況でないとすれば？

まずは法律違反です。

そして、1日8時間を超える就業時間となり、賃金が発生します。

さらに。

1日7.5時間計算だから、年間休日が105日でもギリギリ大丈夫でしたが、8時間以上なら規定を超えてしまうことになります。

ではどうするか。

組合は、団体交渉においても休憩をしっかりとれているとは思えない、と訴えてきました。

そこでも担当のF氏は、「それでも休憩はしっかりとってもらわないといけない。」というような趣旨の発言をしていました。

ですから、休憩がとれていないのであれば、それはまず人事に相談してみてください。

校責任者や、エリア長などが分かっていない、などのケースもあります。

人事部がそれら上位者に指導をしてくれることでしょう。

もし人事部が何もしないか、何かしても、その結果、逆に何か思わしくない結果になりそうなときは。

組合にご相談ください。

だからアンケートをしているのです。

離職率低下は社員への隠し事をやめること（「待遇と給与に関するアンケート」に関連して）

昨日はブログやツイッター、そして各校へのメールで、「待遇と給与に関するアンケート」へのご参加を呼びかけました。

これまで組合でも、

「どういったことを、ウィザスで働く皆さんは求めているのか」

「どういった提案することで、ウィザスで働く皆さんにとって有益になるのか」

を考えてきました。

しかし、ウィザスには、様々なブランド、勤務体系があるため、必ずしも今の組合が気づけていないことも多々あります。

そこで、皆さんの感じていること、意見を頂くことは、組合がよりよい組合になっていくためには重要である、と考えています。

今後、こういったアンケートは定期的に行っていきたい、と考えています。

それを組合活動に活かすことで、「組合が本当にウィザスに求めていくべきもの」の精度も上がっていきます。

組合は、一部の組合員だけの思惑で運営されているのではありません。

（ある組合員は、幹部社員から、それに似た不当なことを言われたことがありましたが（過去掲載））

その点をご理解いただき、「ウィザスで働く全ての人のための、ウィザスで働く人による」

組合でありたい、と考えています。

ウィザスで働く皆さん、ぜひ、今回のアンケートにご協力ください。

各教室に送ったメールにあるQRコードを読み取ってください。６問ほどの簡単なものです。

できれば、年内にいただけるとありがたいです。

で、今回は「待遇、評価の透明性」を話題にしています。

ちょっと過去の記事ですが、「日経ビジネス」で、離職率を低下させるために、「社員への隠し事をやめた」

という会社について、掲載されたものを紹介します。

評価や給与、賞与について今のウィザスのような不透明な制度では、これから先、労働人口の減少に伴い、働く意欲と能力のある労働者から選ばれなくなっていくではないか、と危惧しています。

それはまた、今現在働いている人の業務量の増大、給与水準が低いままの固定化も意味しているのです。

「働きがいのある、理念の素晴らしい会社だから」という触れ込みだけでは、心もとない状況になっていくでしょう。

誤魔化さず、重要なことを言わないままにせず、伝えていくことが労使の信頼関係構築の第一歩です。

今のウィザスに必要なことであります。

（引用ここから）

【待遇を平均値で公開】

　2016年、SES（システムエンジニアリングサービス）企業のエージェントグロー（東京・港）を創業した河井智也氏は、1つの決心をした。

「給与も残業時間も仕事内容も、すべて正直に公開する」。

手始めに、求人広告に平均昇給率や平均残業時間を掲載。

社内システムでは昇給・賞与の基準や計算式も明らかにした。

「当初はそうした数字を公開するのは怖かった」と語る河井氏だが、それでも平均値の公開に踏み切ったのは、前職での苦い経験があったからだ。

（中略）

待遇面の条件を正確に社員に伝える以外にも、月に1度の全社員集会では減収や減益まで詳細に報告し、会社の課題や今後の方針について社員からの質問に答える、また、転職希望者がチェックする口コミサイトへの書き込みすべてに目を通し、会社への不満点があれば、返信として今後の対応策や正確な情報を書き込んだ。

（日経ビジネスより　引用ここまで）

ウィザス社員の皆さんへ「待遇と給与に関する意識調査」アンケートご参加のお願い

今回は、ウィザス社員の皆さんへのお願いです。

他塾、他業種の皆さま、申し訳ありません。

タイトルの通り、ウィザス社員の皆さまに、表題にあります、今の働き方と待遇についてのアンケートにご協力いただければ、と考えております。

お名前などは不要、クエスタントを用いた6問ほどの簡単なアンケートですので、是非ご参加ください。

一定数いただいた段階で、集計結果について公開を検討いたします。

できれば、2021年内でお願いできればと思います。

皆さまがこれらのことで、いま感じていること、実現したいことについて、組合がしっかりとそれを知ることによって、よりよい労働環境の実現にむけて組合活動に繋げていけると考えています。

参加方法は、

○各事業所（ゼミ校、ファロス教室、キャンパス等）あてに、12月22日本日、

この内容と同じような内容の「お知らせ」をメールにてお送りします。

○そのメールに、QRコードを付けていますので、それを携帯などで読み取って、入力いただけます。

※もし、各事業所の受信メールにない場合は、お手数ですが、携帯等からご連絡ください。

あまりありませんが、もしかしたら、純粋にメールアドレスが分からなかったため、かもしれません。

また、考えたくはありませんが、それを見た誰かが、意図的に消した可能性もあります。

過去には、組合からの郵便物を会社幹部が指示して「回収」させたことがありますが、これは不当労働行為にあたりますので、組合から抗議をしたことがあります。

ウィザス社員の皆さんがご自身の待遇、評価について、どうお考えか、是非教えていただきたいと、前々から企画しておりました。

透明な評価制度や待遇の改善、という大きな目的もありますが、もう一つ、ありました。

それは、「パワーハラスメント防止」の観点です。

そもそもの組合発足のきっかけとなったのは、幹部社員のパワハラ問題でした。

一定の解決をみた後、組合にて検証した結果、その原因の一つに、評価制度が不透明であり、その点をうまく突かれたところがある、と考えていました。

人事異動、評価等に関する権限を、あたかも自分が全て握っているかのように吹聴していましたが、誰もそれが本当かどうか分からない。

だから誰もその行動の行き過ぎを指摘できなかった。

そのために長年に渡り、本人の行動がエスカレートしていった。

ついに幹部社員の一人が退職するに及び、そのことで一度、一部の社員が上位者に訴えました。

しかし、しばらくはマシになっても、少し時がたてば、結局元通りになってしまいました。

それどころかさらに酷くなった（結果、組合結成に繋がった）、という経緯がありました。

社員の皆さんは、ご自分のグレードや給与、賞与がどのようにして決まったか、納得されていますか。

どう頑張れば、評価されるのか、具体的に知っていますか。

ご自分の尽力が、不当に低く評価されている、と感じたことはありませんか。

上司が変わったら、ずいぶんと変わってしまった、などと思ったことはありませんか。

人件費を「コスト」と考える習慣が、長らく日本企業を支配してきました。

しかし、人件費は、労働者の意欲や会社への忠誠心を高め、結果として意欲と忠誠心の高い優秀な社員が会社を支えてくれるようになる、つまり「未来への投資」であると考える企業も増えてきています。

組合は、そういう考え方をしてくれるように、求めていきたいと考えています。

ウィザス社員の皆さん、アンケートへのご回答、重ねてになりますが、よろしくお願いいたします。

大阪府労働委員会への「不当労働行為救済申立書」を公開します（2021年66号ウィザス事件）

前回は、「労働委員会への救済申入れ」がどう進んでいくか、ということと、今回の二つの申入れが、現在どのようなところまで来ているのか、をご紹介しました。

『「労働委員会への申立て」あらましと現状について（2021年66号ウィザス事件）』

しかし、「そもそも労働委員会って、なんぞ？」という方もおられると思いますので、そのご説明と、その労働委員会への救済申立てそのものをご紹介いたします。

少し読みにくいですが、これがそのまま「あらすじ」になっているので、今回はあらすじなしで始まっています。

労働委員会とは？

（厚労省HPより引用）

1　労働委員会の概要

　労働委員会とは、労働者が団結することを擁護し、労働関係の公正な調整を図ることを目的として、労働組合法に基づき設置された機関で、

[1]中央労働委員会（国の機関）

[2]都道府県労働委員会（都道府県の機関）

の２種類が置かれています。

　労働委員会は、公益を代表する委員（公益委員）、労働者を代表する委員（労働者委員）、使用者を代表する委員（使用者委員）のそれぞれ同数によって組織されています。

2　労働委員会の機能

　労働委員会では、労働組合法及び労働関係調整法等に基づき、労働組合と使用者との間の集団的労使紛争を簡易迅速にかつ的確に解決するため、次のような事務を行っています。

[1]労働争議の調整（あっせん、調停及び仲裁）

[2]不当労働行為事件の審査

[3]労働組合の資格審査

　また、労働委員会では、個別労働紛争解決のあっせんも行っています（東京都、兵庫県、福岡県を除く、44労働委員会）。

中央労働委員会では、労働委員会への助言等を行っています。

（引用ここまで）

今回は、この2の労働委員会の機能の　[2]不当労働行為事件の審査

ということになります。ですので、前回記載したように、「命令」として拘束力を持っていることになります。

では、今回の「2021年66号ウィザス事件」の「申立書」を掲載します。

本当は「2021年40号ウィザス事件」の方から掲載したかったのですが、かなり長いのと、ここまでの流れから後ろの「2021年66号ウィザス事件」の方が分かりやすい、と考えたので、こちらを掲載します。

なお、内容は変わりませんが、段落等は改変しています。

そして、申入書は、保存版としてHPでも掲載予定です。

※そろそろ直近の活動内容の報告が終わりますので、今後のブログの方向性含めて、組合でも色々と検討をしていきますので、12月22日（水）までブログ更新をお休みします。

（引用ここから）

２０２１年１２月３日

大阪府労働委員会会長　様

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　申立人　所在地　大阪市中央区北浜東１番17号８階

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　名称　　大阪教育合同労働組合

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表者　執行委員長　

不当労働行為救済申立書

　労働組合法第７条第２号違反について、労働委員会規則第３２条に基づき次のとおり申し立てる。

１．被申立人　

    所在地　大阪市中央区備後町3丁目6番2号 KFセンタービル4F

　　名称　　株式会社　ウィザス

　　代表者　

２．請求する救済の内容                                        

（１）被申立人は、申立人が2021年６月２８日付けで申し入れた団体交渉に応じなければならない。

（２）被申立人は、縦１メートル、横２メートル以上の白色木板に、下記の通り楷書で明　　　瞭に墨書して、見やすい場所に１週間掲示しなければならない。

〇〇年〇〇月〇〇日 大阪教育合同労働組合 執行委員長　　　　　様 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　株式会社　ウィザス 社長　　　　　　 陳  謝  文 　株式会社ウィザスと貴労組は２０１４年２月の組合加入以来、数々の労働条件に関する団体交渉を行ってきました。そのような中、貴労組から変形労働時間制導入に関する２０２１年６月２８日付で申し入れられた団体交渉を拒否しました。この行為は、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であり、深く反省し謝罪するとともに、今後はこのような不当労働行為を一切行わないことを約束します。      　　　　　　　　　                                         以　　上

３．不当労働行為を構成する具体的事実

（１）当事者

申立人大阪教育合同労働組合（以下「組合」という。）は1989年11月23日に主に教育に関係する労働者で結成された労働組合である。

被申立人株式会社ウィザス（以下「ウィザス」という。）は学習塾事業など教育サービスを主たる事業とする法人である。個別指導塾部門を統括する第一教育本部、第二教育本部、統括支援本部、等がある。

（２）本件不当労働行為に至る経過（背景）

① 2014年２月、個別指導塾部門の最高責任者によるパワハラ問題の組合への相談から、加入した。組合は同年5月、ウィザスに対しパワハラ問題の解決およびそれによる未払い賃金の支払いを求める団体交渉を申し入れ、同年12月、組合と会社は団体交渉の結果、合意に至り協定書を締結した。

また組合員らは同年10月、ウィザス支部を結成し、会社と組合員の労働条件について団体交渉を継続して行っている。

② 2019年６月、第一教育本部で、労働者代表の選出が社員に知らされることなく、課長あるいはエリア長を指名して届けられていることが明らかになった。

同年７月２日、組合は36協定が適切に締結されていない状況での残業は労基法違反であることを指摘し、残業をなくすこと等を要求した団体交渉を申し入れた。

また、支部は労働基準監督署に36協定締結の労働基準法違反、残業代の未払いを申告し、同年11月15日、労基署からウィザスに対して是正勧告が出され、　　の勤務する　　　教室（以下「　　　」という。）のみ、同年12月15日労働者代表選挙が実施された。

③ 2020年９月15日、組合は団体交渉継続申入書を提出し、36協定締結に関する協議、未払い賃金等を要求した。

④同年11月13日、　　は　　　の全労働者の意見を集約し、36協定締結に向けての協議申し入れをウィザスに提出した。

⑤同月16日、12月14日、2021年１月25日、2020年９月15日付要求書に基づく団交が開催された。団体交渉では、恒常的に発生する時間外労働の是正についてその解決を求めたが、ウィザスは法定休日と法定外休日について明確に回答できない状態がつづいた。

一方、一年単位の変形労働時間制の導入によって時間外労働の是正を検討中であると回答したため、組合は変形労働時間制の導入については反対である旨を主張し、導入に関しては組合との協議を行うことを要求した。

ウィザスは持ち帰って検討するとした。また、　　が　　　の労働者代表として申し入れた36協定締結のための協議が行われず、団交中に抗議した組合に対して「この場ではなく、別途連絡」すると回答した一方、　　　には異動内示と36協定が未締結であるとして支部代表へ時間外労働を禁じる業務命令書を発出し、３月給与から時間外調整手当を減額した。

組合は減額された時間外調整手当の支給等を求め大阪府労働委員会に2021年８月12日、不当労働行為の申立てを行い、現在、府労委において係争中である（府労委2021年(不)第40号 ウィザス事件）。

⑥ 同年３月29日、　　から　　に異動した　　　は、前任者より　　　において一年単位の変形労働時間制の導入が同年２月18日にウィザスより指示されていたことの情報提供を受けて初めて知ることとなった。

（３）本件不当労働行為にかかる具体的事実

① 2021年６月28日、組合は変形労働時間制導入に関する団体交渉再開をウィザスに申し入れた（以下「本件団交」という。甲第１号証）。

② 同年７月２日、本件団交申入れに対してウィザスから書面回答があった（甲第２号証）。

③ 同年８月７日、　　はウィザスの組合担当者に架電し、本件団交申し入れの趣旨を説明し、改めて本件団交の開催を求めたが、ウィザス担当者は甲第２号証以上の回答はないとした。

④ 同月25日、　　　がウィザス担当者へ架電し本件団交を拒否するのかと聞いたところ、拒否するとの回答を行った。

⑤ 同年９月７日、同月16日、　　はメールにて本件団交の開催について改めて質問したところ、同月21日、ウィザス担当者より甲第２号証及び同年８月７日、25日の架電の通りであると返信があり本件団交を行う意思がないことを回答した。

４．本件不当労働行為について

（１）上記３．（２）⑤のとおり、組合は時間外労働の是正についてウィザスと団体交渉を継続して行っていた。

その団交でウィザスは時間外労働の是正として一年単位の変形労働時間制の導入を示唆したが、組合に対してその詳細について回答することはなく、あくまでも検討中であるとの姿勢を示した。

一方、上記３．（２）⑥のとおり、団交継続中に既に　　　においては変形労働時間制の導入を行っていた。

組合はウィザスが検討中であるとしていた変形労働時間制が既に導入されていることを知り、上記３．（３）のとおり2021年６月28日に本件団交申し入れを行ったが、ウィザスは書面回答のみで済まし、本件団交を拒否した。

このことは労働組合法第７条第２号に該当する団交拒否の不当労働行為である。

５．結語

　　　組合は、現在、府労委2021年(不)第40号 ウィザス事件において、ウィザスの不当労働行為を申し立てているが、申し立て後もなおウィザスが組合軽視、団交拒否を行っている明確な事実を表している。

変形労働時間制の導入については、団交継続中にウィザスが組合に対して検討中であるとしか明かしていなかったにもかかわらず、組合活動ゆえに不当な人事異動命令が行われた組合員の異動先において既に導入されていたことを知ると言う極めて悪質な労働条件の変更である。

なお、その人事異動に関する団体交渉もウィザスは通常の異動であるとして拒否している。

変形労働時間制導入は労働条件の重要な要素である労働時間の変更である。

労働条件について団交を拒否することはあってはならないことであり、労働委員会には早期に救済命令を行うとともに、労使関係の正常化にむけてウィザスを指導していただきたい。

以上

（引用ここまで）

「労働委員会への申立て」あらましと現状について（2021年66号ウィザス事件）

（前回までのあらすじ）

2021年3月末。

組合からは導入に反対し、導入するならその経緯を報告してほしいと要求してきた、

「１年単位の変形労働時間制」。

2021年3月24日から転勤になった教室において、それが、すでに導入されていたことを知ることになる「2021年大阪府労委ウィザス事件」の組合員。

「まだ検討中です。」と組合担当のF氏は団体交渉で言っていたことが嘘であり。

「トライアル」と称して一部すでに導入され。

簡単な説明のみで労使協定を結ばされて、変形労働時間制が適用されている社員たちがいるということも知ることになる。

2021年年6月25日。

オンラインで、1年間の変形労働時間制が導入されることが発表される。

４枚のスライド、約５分の説明で終了。

2021年6月25日。

団体交渉等で伝えてきたことを無視されたことに驚いた組合は、団体交渉の申入れを行う。

2021年7月2日。

団体交渉を実質拒否する回答書がウィザスから届く。

仕方なく、別件の非公式折衝の合間に団体交渉を開く必要がある理由を説き、交渉実施を促す。

しかし、最終的にはメールにて団体交渉には応じない旨の返事が届く。

2021年9月22日。組合から確認のメールにはついに返答もなくなる。

組合は団体交渉拒否の不当労働行為として、大阪府労働委員会に追加の申立てを行うことを決定する。

『多くの場合、会社の頑固な姿勢こそが、労働者のさらなる反発を招く（2021年66号ウィザス事件）』

（あらすじここまで）

2021年12月3日。

組合は、この「2021年66号ウィザス事件」、つまり２つ目の大阪府労働委員会への申立書、を大阪府労働委員会に提出します。

なぜこんなに時間差があるかと言うと、１つ目の申立て、「2021年40号ウィザス事件」が進行しており、その準備が都度、必要だったからです。

ということで、今回は、労働委員会への救済申立てがどう進んでいくか、改めて紹介します。

○救済申立てを作成する。

事件の背景や具体的事実を中心に記載します。なかなか難しい。経験がないとなかなか書けませんね。

その代わり、労力はかかりますが、裁判のように費用はかかりません。

完成したら、労働委員会に提出します。

○労働委員会が調査開始を宣言する。

申立人（この場合は組合）と被申立人（この場合はウィザス）に、大阪府労働委員会から調査開始通著書が送付されます。

被申立人には、申立書の内容について、期限（10日？）までに「答弁書」を作成するよう通達されます。

○第一回調査

労働委員会が指定する日に申立人と被申立人の双方が集められます。

そこで、「申立書（申立人・組合側）」「答弁書（被申立人・ウィザス側）」について、労働委員会から双方への質問「求釈明」が渡されます。そしてそれを次の調査日の10日前までに提出するように求められます。

次の調査日について、労働委員会、申立人、被申立人で調整します。

三者が直接、内容についてやりとりすることはありません。

※「2021第66号ウィザス事件」

（一番最新の二つ目の申立て。１年の変形労働時間制の団交拒否案件）

は、来年に第一回目調査、ここから「2021年40号ウィザス事件」と併合して進みます。

○第二回以降の調査

調査日の前に、双方の求釈明に対する返答、「準備書面」が共有化されます。

そして一回目と同様、提出された準備書面を確認した労働委員会から、双方に新たな求釈明が渡されます。

調査は、だいたい5回で終了します。

※「2021年第40号ウィザス事件」

（一つ目の申立て。みなし残業代不支給と団交拒否案件）

は、今ここです。第三回調査まで終了しています。

○審問

期日を設けて、「証人尋問」等が行われます。ここで不当労働行為にあたる事実の有無を調べます。

○合議

交易委員会議において、事実を認定し、不当労働行為に当たるかどうか判定します。

○命令書写しの交付

救済命令か、棄却命令か、却下決定、のいずれかが決まります。

なお、裁判と同じように、不服がある場合は再審査の申立てができます。

（命令書の交付後15日以内）

また、地方裁判所に命令取り消しの訴訟を提起することができます。

（命令書の交付後、使用者は30日以内、労働組合や労働者は6か月以内）

救済命令が確定しているのに使用者が命令を履行しない場合は罰則が科されることもあります。

審問は来年になると思われます。

多くの場合、会社の頑固な姿勢こそが、労働者のさらなる反発を招く（2021年66号ウィザス事件）

（前回までのあらすじ）

2021年3月末。

組合からは導入に反対し、導入するならその経緯を報告してほしいと要求してきた、

「１年単位の変形労働時間制」。

2021年3月24日から転勤になった教室において、それが、すでに導入されていたことを知ることになる「2021年大阪府労委ウィザス事件」の組合員。

「まだ検討中です。」と組合担当のF氏は団体交渉で言っていたことが嘘であり。

「トライアル」と称して一部すでに導入され。

簡単な説明のみで労使協定を結ばされて、変形労働時間制が適用されている社員たちがいるということも知ることになる。

2021年年6月25日。

オンラインで、1年間の変形労働時間制が導入されることが発表される。

４枚のスライド、約５分の説明で終了。

2021年6月25日。

団体交渉等で伝えてきたことを無視されたことに驚いた組合は、団体交渉の申入れを行う。

2021年7月2日。

団体交渉を実質拒否する回答書がウィザスから届く。

仕方なく、別件の非公式折衝の合間に団体交渉を開く必要がある理由を説き、交渉実施を促す。

『得意の「文書回答」で返答。しだいに「団体交渉は拒否」と明言に…（2021年66号ウィザス事件）』

（あらすじここまで）

2021年9月7日。

大阪府労働委員会に「2021大阪府労委『ウィザス事件』」の救済申立てを行ってから約半月経過。

前回お伝えしたように、「１年の変形労働時間制に関する団体交渉」を拒否していると判断した組合は、この件でも大阪府労働委員会に申立てをすることはほぼ決めていました。

しかし、さすがにそこまではっきりした拒否は出来ないだろうと考えていたこともあり、口頭で聞いたことをメールでも確認してから、と考えていました。

そこで。

【組合からのメール概要】

○担当のF氏の発言内容が虚偽ではないか。見解の提示が必要。

○法律上団体交渉に応じる義務が会社にはある。

○虚偽なのか違うのかを明らかにせず、団体交渉にも応じない、なら必要な行動をする、ということ。

以上をメールにて伝えました。

しかし、返事はありません。

2021年9月16日。

返事がないので、【組合から再度メール】を送ります。

○前回のメールから１週間以上、返信がないし、社内にも変化がない。

組合からの（団体交渉の）申入れには回答しないのか。

2021年9月21日。

最初のメールから約2週間も経ってから、ようやく返事がきます。

【ウィザスからの返信メール】

○団体交渉再開の申入れに対しては、7月2日付の回答書とそれ以降の電話での説明の通り。

という、完全拒否の姿勢でした。

これは推測ですが、大阪府労働委員会への救済申立てへの「意趣返し」の意味合いもあるのではないかと予想されます。

「2021年大阪府労委『ウィザス事件』」の組合員に対する子供じみた対処のように。

2021年9月22日。

再度、組合からメールを送ります。

【組合からのメール概要】

○組合からの補足説明に対して、回答書やその後の折衝でも言及すらされていない。

○F氏の虚偽発言に対する見解もない。

○組合が正しいのか、間違っているのか、しかるべき形で公開、広く世間に問いかけていく。

○話し合いにも団体交渉にも応じないという

ウィザスの姿勢が、教育機関として、子供たちに模範と言えるのか。

○頑なに応じないなら、さらに公開できるもの、公開できる範囲を広げていくことを検討する。

そして。

それ以降、返答がくることはありませんでした。

ここに至り、組合は様々な方策の検討を行いました。

結果、「まず」、さらなる大阪府労働委員会への「団体交渉拒否」についての救済申立てを行うことが決定されました。

得意の「文書回答」で返答。しだいに「団体交渉は拒否」と明言に…（2021年66号ウィザス事件）

（前回までのあらすじ）

2021年3月末。

組合からは導入に反対し、導入するならその経緯を報告してほしいと要求してきた、

「１年単位の変形労働時間制」。

2021年3月24日から転勤になった教室において、それが、すでに導入されていたことを知ることになる「2021年大阪府労委ウィザス事件」の組合員。

「まだ検討中です。」と組合担当のF氏は団体交渉で言っていたことが嘘であり。

「トライアル」と称して一部すでに導入され。

簡単な説明のみで労使協定を結ばされて、変形労働時間制が適用されている社員たちがいるということも知ることになる。

2021年年6月25日。

オンラインで、1年間の変形労働時間制が導入されることが発表される。

４枚のスライド、約５分の説明で終了。

2021年6月25日。

団体交渉等で伝えてきたことを無視されたことに驚いた組合は、団体交渉の申入れを行う。

2021年7月2日。

団体交渉を実質拒否する回答書がウィザスから届く。

『団体交渉申入れに対して、回答になっていない回答書で拒否されました（2021年66号ウィザス事件）』

（あらすじここまで）

この後のことについては、基本的に大阪府労働委員会への救済申入れの内容を軸に、組合からの「概要報告」という形でお伝えします。

2021年7月10日。

ここでは別件で非公式折衝がありました。

この時、組合は、変形労働時間制について、団体交渉が必要な理由を主に５項目挙げました。

それに対してこの段階では、「回答書は団体交渉の拒否ではない」という返答でした。

組合はそうは受け取っていませんでしたが。

2021年8月7日。

ここも別件で非公式折衝がありました。

そして7月10日に組合から伝えた、「団体交渉が必要な理由5項目」について、

口頭で返答がありました。

しかし、非公式折衝なこと、そしてなにより別件でのやりとりで時間がかなり取られたこと、

なにより組合としては非公式折衝で組合としての返答は出来ない、と伝えて終わりました。

しかし、ここではっきり伝えられたことは、（団体交渉実施の要求に対して）再度の回答はない、

つまり交渉はしない、という返事でした。

2021年8月25日。

ここでもメインは別件での折衝。

団体交渉の申し入れに対しては、ここでもはっきりと従来と同じ回答しかない、という返答でした。

組合からは団体交渉の拒否であるか、と確認したところ「拒否である。」と明言しています。

この段階で、不当労働行為である「団体交渉の拒否」にあたるわけなので、組合としては、すぐに大阪府労働委員会への救済申立てを行ってもよかったのです。

しかし、「2021年大阪府労委ウィザス事件」となる救済申立てが8月中旬に先行したこともあり、「もしかしたら」という希望的観測もあり、もうしばらく粘り強く、少し推移を見守ることにしました。

団体交渉申入れに対して、回答になっていない回答書で拒否されました（2021年66号ウィザス事件）

（前回までのあらすじ）

2021年3月末。

組合からは導入に反対し、導入するならその経緯を報告してほしいと要求してきた、

「１年単位の変形労働時間制」。

2021年3月24日から転勤になった教室において、それが、すでに導入されていたことを知ることになる「2021年大阪府労委ウィザス事件」の組合員。

「まだ検討中です。」と組合担当のF氏は団体交渉で言っていたことが嘘であり。

「トライアル」と称して一部すでに導入され。

簡単な説明のみで労使協定を結ばされて、変形労働時間制が適用されている社員たちがいるということも知ることになる。

2021年年6月25日。

オンラインで、1年間の変形労働時間制が導入されることが発表される。

４枚のスライド、約５分の説明で終了。

『「変形労働制は労働環境の整備のため！」…そんなワケあるかい（2021年66号ウィザス事件）』

（あらすじここまで）

この6月25日の「１年の変形労働時間制」に関する発表は、組合にとっては正に「寝耳に水」でした。

2021年２月の団体交渉で、「１年の変形労働時間制がまだ検討段階、ということなら、検討結果がどうなったか、の報告は欲しい。」と組合は要求しました。

その際、F氏は、「検討段階であるが、検討結果を組合に伝えるかどうか、も含めて検討する。」

と公言しました。

しかし、結果は一切組合には連絡することもなく、この発表。

組合からは、後日、「どうして検討した結果、どうすることにしたのか、すらも連絡がないのか。」

何度も聞きました。しかし、そのことについても返答はありませんでした。

2021年6月28日。

組合から、団体交渉の申入れを行いました。

（引用ここから）

団体交渉再開申入書

２０２１年６月２５日の第一教育本部の研修において、貴社は変形労働時間制の導入を発表した。

組合は常態化する時間外労働について、２０２０年９月１５日付団体交渉を申入れ、貴社と団体交渉を行ってきた。

団体交渉において貴社は、「（変形労働時間制は）まだ導入の検討段階であり、進捗については大阪教育合同労働組合に説明を行う。」と約束していたが、組合への一切の連絡も説明もないままに導入を発表した。

これは貴社が常に強調する「誠実な対応」とは言い難い。

変形労働時間制の導入に関しては現在の貴社の労務管理では問題があることを組合は団体交渉にて指摘してきたところである。

つきましては、下記の通り団体交渉を申入れるので、２０２１年７月２日までに応諾の回答をお願いします。

記

団体交渉日時：　双方協議の上で決定する

団体交渉場所：　大阪教育合同労働組合事務所またはweb会議システムでの実施

団体交渉事項：　以下の要求事項およびその他関連する事項

要求事項

１・現在の勤務時間管理を変更することなく、「季節講習会における過重労働」の解決をどのように図るのか明らかにすること。

２・変形労働時間制のトライアル導入について、明らかにすること。

以上

（引用ここまで）

…それに対して、「交渉の日時」の返答はありませんでした。

代わりに、いつもの文書回答。その公式回答がこちら。

（ここから引用）

回　答　書

前略

2021年6月28日に貴組合からメールにて送信された「団体交渉再開申入書」について、内容を精査し、下記の通り、文書にて回答いたします。

■要求事項１について

本件に関しては、既に2021年6月25日の第一教育本部の研修において、１年単位の変形労働時間制について、社員および貴組合員に説明しております。

１年単位の変形労働時間制については、季節ごとに業務に繁閑がある場合、繁忙期と閑散期で労働時間を、１年を通して調整できる制度となり、第一教育本部のように学習塾というサービス形態上、季節講習会など、顧客に貢献するためのイベントがあるため、制度導入することで年間の運営予定に応じて、効率的に労働時間を配分することができる制度となります。

これまでに貴組合には説明してきましたが、講習期間中の週40時間超の部分に関しては、現在支給しております「時間外調整手当」の28時間を超えた場合に申請の上支給することとなっております。

この度貴組合からの助言も踏まえ、今回１年単位の変形労働時間制の導入を決定した次第です。

なお、導入については第一教育本部長・副本部長と協議し、全エリア長の意見も意見も聴取したうえで所轄の労働基準監督署にも相談、確認し、導入を進めている次第です。

貴組合が主張する「季節講習会における過重労働」の解決については、業務の繁閑に応じて運営予定表を設定、閑散期には連休日を設定するなど、季節ごとの用務の繁閑に応じて調整しております。

また通常授業無し日も設定し、5日の有給休暇取得の推進を進めております。

加えて、今夏の1年単位の変形労働時間制導入することにより、年間予定の業務の繁閑に応じて、労働時間を効率的に配分する形となりますので、趣旨ご理解ください。

■要求事項2について

今回の第一教育本部の1年単位の変形労働時間制導入に先立ち、比較的公休日が日曜日・月曜日と固定しやすいファロス部門の任意のエリア5教室でトライアル導入をいたしました。

導入に向けては、エリア長、教室長に説明を行ったうえで、労働基準監督署が指定する方法に則って、労働者代表の選出を行い、労働者代表が協定届の記入の上、該当の労働基準監督署に適正に届出しております。

以上

（引用ここまで）

では、回答書について、確認していきます。

「社員および貴組合員に説明しております」、とありますが、組合員はウィザス社員なのですから、当たり前なのですよね。

組合が問題にしているのは、労働組合という「組織」に対して、全く説明がなかったことです。

それで「説明しております」は、ないですね。

そして、1年の変形労働時間制がどんなものなのか、いちいち回答で説明してくれています（しかも2回）。

が、これも前回指摘しましたが、結局、年度初めの運営予定表から変更がない上に、「効率的に配分できる」という言い方からも、使用者側の論理でしかない、と言えるでしょう。

本部長やエリア長の意見を徴集した、とかも組合の主張からすれば、全く関係ない話ですね。

また、変形労働時間制そのものは、法律に明記されているのですから、労働基準監督署も聞かれたら「こうしたら導入できますよ。」ぐらいは言うでしょう。これも関係ない。

組合に説明がなかったこと、ということに変わりはない。

「閑散期に連休」を設定、と言いますが、年間休日が105日と設定されてから今年も変更がない以上、改善されているとは言い難い。

また、「講習期間中の週 40 時間超の部分に関しては、現在支給しております「時間外調整手当」の 28 時間を超えた場合に申請の上支給する」としていますが、これも結局、本来、会社が決めた勤務予定であり、組合からは、社員が普通に勤務していて超えてしまうのだから、会社が本来時間管理して支給するべきもの、と指摘してきました。

なのに、労働者側がきっちり計算して28時間超えている分を「計算」？

そして申請すれば、支払う？というのはおかしい、ということも指摘してきました。

そして何より。

…トライアル導入をいたしました？

これこそ、よくもまあ、というところですね。

前回も指摘しましたが、トライアル、という考え方は、「導入する側」は「お試し」的にそういう捉え方かもしれませんが、「導入される側」からすれば、正式な待遇変更です。

…というか、「変形労働時間制」を「トライアル」導入する利点や意味が全く理解できません。

そして、時系列から言うと、

「2021年ウィザス事件」の組合員の転勤が伝えられたのが、2021年の1月末。

「任意のエリア5教室」の社員たちが、トライアル実施を伝えられたのが、2021年の2月末。

つまり、組合員を放り込む教室を先に決めて、その後に、トライアル実施の教室を「そこ」に決めている。

これが恣意的ではない、と言われて信じるようなら、かなりのお花畑。

普通は、ここまでされたら、「バカにされている」と思いますよね。

組合は、文書回答ではなく、交渉にて納得のいく説明を求めることになります。

「変形労働制は労働環境の整備のため！」…そんなワケあるかい（2021年66号ウィザス事件）

（前回のあらすじ）

2021年3月末。

組合からは導入に反対し、導入するならその経緯を報告してほしいと要求してきた、

「１年単位の変形労働時間制」。

2021年3月24日から転勤になった教室において、それが、すでに導入されていたことを知ることになる「2021年大阪府労委ウィザス事件」の組合員。

「まだ検討中です。」と組合担当のF氏は団体交渉で言っていたことが嘘であり。

「トライアル」と称して一部すでに導入され。

簡単な説明のみで労使協定を結ばされて、変形労働時間制が適用されている社員たちがいるということも知ることになる。

（あらすじここまで）

2021年6月25日。

第一教育本部のオンラインでの研修時。

その最後で、1年間の変形労働時間制が導入されることが発表されました。

関連するスライドはたったの4枚。

タイトルは、

ウィザスの働き方改革についての取り組み　

～1年単位の変形労働時間制～

でした。

どこが働き方改革やねん、と…

もう、なんと言っていいか分からないぐらいなので、わかりやすくするために、

説明の項目（○）と並べて問題点を（→部分、赤字）指摘します。

○「ウィザスの働き方改革」に取り組み、社員の労働環境を整備・改善するために導入する。

○季節講習会や集中勉強会があり、これを導入することで、年間の運営予定を設定、

効率的に労働時間を配分できる。

　→本来、変形労働時間制は、時期によって1日の勤務時間を変更するなどすることで調整するが、

　　結局のところ、導入前と導入後で、年間予定も勤務時間も全く変更がない。改善されていない。

　　つまり、「現状を変更しないため」導入した、と言える。

○講習会で週6勤務があっても1年を通じて1週間の平均労働時間が40時間以下おなり、労基法上の問題もなく、安心して勤務できる。

　→逆に言えば、季節講習会時には、労働基準法上の問題がある「長時間労働」が行われている、ということ。

○勤務時間、曜日、休日、給与、みなし残業代28時間の時間外調整手当に変更はない。

　→ここから、「労働条件に変更はないのだから、団体交渉は必要ない。」

　　という立場と想定される。

　　しかし「残業」とは何をさすのか、の考え方が変わる以上、そんな理屈は通用しない。

　　待遇に関わる以上、団体交渉に応じないのは不当労働行為。

　→そして、それこそ「待遇が変わらない」のであれば、労働者が安心するためではなく、

　　また休日や労働時間が減少するのでもなく、

　　単純に「現状の労基法違反を免れるため」だけに導入されるということ。

○事業所ごとの労働者代表を選出し、労使協定の締結を行う。

でした。

そして、以上をたったの5分で説明。

あとは。

このスライドと同じようなA4１枚ものの

「労働者代表の選出について」という文書。

「変形労働に関するQ＆A」

「代表者選出にて話すこと」

（…つまり、アルバイト講師たちにこう話せ、というシナリオ）

「投票用紙」

などが送られてきただけ、でした。

組合が指摘してきた問題点には当然触れていない。

なお、この第一教育本部の全社員に対する発表まで、

約束していた組合への連絡

（組合に説明するかどうか、も検討するということの「返事」含めて）

は一切なく、この発表で組合員たちは知ることとなったのです。

※この週末、かなり多忙になるため、12月15日（水）まで、更新をお休みします。

また来週以降に向けて、しっかり用意して参ります。

よろしければ、皆さんの近しい方々へ、このブログのご紹介もいただければ幸いです。

今後とも、よろしくお願いいたします。