成長に大きな影響を与えるもの

「あなたが、仕事で成長するきっかけとなったのは何ですか？」

とアンケートをとってみましょう。

上司や講師が、成長と感じるものと

本人が成長のきっかけとなったものに大きなギャップがありませんか？

このアンケートで得られた回答は

1位は経験
2位は上司との出会い、同僚との出会い

つまり、研修や内容よりも　体験であったり、出会いであったり
感覚的なものが大きく示しているんですね。

じゃ、何のために研修をするの？

もちろん研修は大事です。気づきを与えるきっかけとなります

大事なのは研修後の行動

上司や現場のリーダーが、研修で得たものを現場で活かすように取り組んでいるか？

だから、同じ研修や職場でも、同じ内容であっても

上司が誰かによって大きく、その後の成長がかわります。

多くの現場の管理職は

研修をまかせっきり。研修後の報告会や体験レクチャーの場を与えることができていないようです。

まるで他人ごとのようにしていませんか？

大きな変革をしようとするとき

誰からも好かれようとするから思い切ったことができない。

何かを変えようとするとき、全員を満足させることはできない。

全員を満足させようとしたら、たいしたことは何もできない。

そう考えると

やはり、個性診断では自立性がやや高い人が変革をさせるきっかけを

創るし、出世もしやすいというのはウソではない。

大きな改革をしようとする社長は、やはり自立性が高い。

他人の目を気にしない。

反面、日本はチームワークの国でもあるので

出過ぎると、全員の反発をくらう。

目標設定は個別の具体的な行動が理解していることが必要

目標を達成するためにどうしたらいいか

やるべきことが見えても、できないことがあります。


自分が、どのレベルで、何ができているか、できていないか、

どうしたらできるのか、具体的な行動が具体的にみえてこなければ

結果、目標は達成しません。

まず、すべきことは、具体的な行動レベルに落とすこと

多くの人は理想や理念をかかげていますが

それを実行するための具体的な行動レベルが理解できていないのです。

具体的な行動レベルと言っても

人によって、レベルが違うのですがら、当然、行動もちがってきます。

同じことをして、同じ結果がでるならば

これほど簡単なことはありません

ですので、自分が何ができて、できていないかを

しっかり認識すると同時に、上司も同時に理解できてなければいけません。

目標をたてるときは

必ず、個人的な具体的レベルに落とし込むことが必要です。