http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20081120-00000028-scn-cn中国の労務管理（7）
米国の金融危機に追随し、全世界へ不景気が及んでいます。中国もまたその影響を大きく受けました。今年上半期において、華東南地区の紡織、衣服、玩具業の輸出加工企業を中心として、世界最大の玩具の委託生産会社を含め6．7万の企業が倒産しています。
中国に進出している日系企業でも他業界では直接的な打撃を免れている企業も多くありますが、米国のこの不景気の及ぼす負の影響は日本本社からの伝導により、中国の子会社へ影を落とす可能性は高いとされています。また合弁買収などの手立てからし、規模の縮小などを迫られ、リストラという問題に直面するのも時間の問題かと思われます。
法律の角度からすると、労働契約法第41条には、企業リストラの権利と制限、また取るべき手順を明確に謳っています。
例えば、企業に対しては30日前に工会もしくは、従業員全体への説明をすること。また、労働行政部門への報告義務など、また被リストラ者に対しては契約期間の長い者、無固定期間の従業員を優先しリストラしないとの制限がだされています。
企業は軽はずみにリストラという人員整理を行なわないことをお勧め致します。
例えば、労働契約の満期したものに対して単純に契約不更新で処理できます。業務減少に伴い関連部署が撤退した場合、まず第40条（3）に基づき、労働契約締結の際に根拠とした客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行不能となった理由で、労働契約の内容変更について労働者と協議をするほうがいいと思われます。もし、合意に至らない場合、契約を解除することは可能となります。
参考までに以下、リストラに関する項目を抜粋いたします。
第41条
以下項目の該当事項のいずれかがあり、人員を20名以上削減する必要がある場合、または20名未満で企業従業員総数の10％以上削減する必要がある場合、雇用主は、30日間前をもって労働組合又は従業員全体に状況を説明し、労働組合又は従業員の意見を聴取後に、人員削減案を労働行政部門へ報告し、人員を削減することができる。
（1）企業破産法の規定の適用を受け会社更正をするとき
（2）生産経営に重大な困難が生じたとき
（3）企業製品の大幅な変更、重要技術の革新或いは経営方式を調整する際に、労働契約の変更を行っても、人員削減が必要となるとき
（4）その他労働契約締結の際に根拠とした客観的経済状況に重大な変化が生じたことにより、労働契約の履行が不能となったとき
人員削減の際、次の各号に掲げる労働者を優先して継続雇用するものとする。
（1）当該事業主と比較的長期の固定期限間労働契約を締結しているもの
（2）当該事業主と無固定期限間労働契約を締結しているもの
（3）家庭にその他の就業者がなく、扶養が必要な老人又は未成年者を有するもの
雇用主は、本条第1項の規定に基づき人員削減を行い、6ヵ月以内に新たに人員を募集・採用する場合、削減した人員に通知し、同条件のもと削減した従業員を優先に募集・採用するものとする。
第40条
雇用主は、以下項目の該当事項のひとつがある場合、書面により労働者本人に30日間猶予通知するか或いは労働者に1カ月分の追加賃金を支払った後、労働契約を解除することができる。
（1）労働者の疾病、又は労災外の負傷し、所定の医療期間満了後に元の業務に従事することができず、且つ、雇用主が別途手配した業務に従事できないとき
（2）労働者が業務に堪えることができず、研修を経ても又は職位を調整しても、なお業務に堪えることができないとき
（3）労働契約締結の際に根拠とした客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行不能となり、雇用主と労働者との協議により、労働契約の内容変更について合意に至れないとき。
リストラ時に女性従業員が3期（妊娠、出産、授乳）、又は病気者が医療期を適用する場合、該当者にリストラする事はできません。但し、第45条にあるように契約期間が満期となる場合には、企業はこの者達へ三期（妊娠、出産、授乳）、医療期の終了を持って契約不更新することができます。
筆者：趙峰（IMPAC 上海インパク企業管理諮詢有限公司）
提供：ウェネバービジネス
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