こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
株式会社シュフリーの坂爪社長へインタビュー内容をもとに
第２段をお送りします。
本日のポイント
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今できるＥＳを最大限やる
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主婦スタッフが経営に参画して成功している実例として
シュフリー様をご紹介しました。
社長は「情」でイレギュラー対応をするのではなく、
公式な「制度」を整備してくださいというのが前回のお話でした。
さて前回の続きです。
坂爪社長は上記のような独自性ある経営をされているので
様々な企業・団体で講演されます。
その時、聴講者である経営者の多くの感想はこうです。
「そんな風にできたらいいですね…。
余裕があったらうちもやりたい」
良い話であるが「条件が整ったらやりたい」という声です。
ここに違和感を覚えませんか？
従業員満足(＝ＥＳ)、または従業員幸福(＝ＥＨ)を
経営理念の一つに掲げている企業が増えています。
しかし多くの場合、実態が伴っていません。
できることすらやれていません。
「利益が出たらＥＳに取り組みたい」と
はっきり言う方もいます。
言い換えれば利益がでない限り、
理念実現に向けたアクションを取らないということです。
この条件付きの考えでは
いつまで経っても実現しないでしょう。
今のこの瞬間にでも、
ＥＳに向けて取り組めることがあるはずです。
会社が掲げた理念に嘘つきにならないよう、
アクションを起こしているか。
社員は実は冷静に見ているのだと思います。
坂爪社長はこんな風にもおっしゃっていました。
「主婦スタッフにとって働きやすい環境を作ること。
これを“甘くなる”とか、優遇の一部とか捉える。
そのような考え方をしている限り実現しない。
主婦スタッフに働きやすい職場にすると、
自然に男性にとっても働きやすい職場になるはずです」
「弊社はこんな様々な取り組みをしているので、
主婦スタッフが友人に会社自慢をしてくれるんですね。
いろんなことを話したくて、
1時間では話し足りないと言ってくれていました」
自分の会社を1時間以上自慢できるスタッフがいるってすごい。
「この会社は最高だ！」と心から思っていないとできないですね。
「週に数回でも働きに来てくれるスタッフもいます。
勤めるようになって、精神のバランスが取れるように
なったと言っていました。
家にずっと居ると心がモヤモヤして家族に当たってしまう。
職場に来て誰かの役に立ってありがとうと言われる、
本音で話せる仲間がいる。
こういう場があると家に帰っても、
優しい妻・母になれるんですって。
職場って家庭に大きく貢献しているということを
教えてもらいました」
職場の役割って、
私たちが思っている以上に大きいのかもしれません。
こんにちは。
理念コンサルタントの松本です。
株式会社シュフリーの坂爪社長へインタビューしてきたので
今回はその内容について触れたいと思います。
本日のポイント
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主婦スタッフ目線での経営
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どこの企業でも人材不足というお話をお聞きします。
そのためお客様に提供するサービスの質が
下がっている店舗もありますし、
営業できない店舗も出てしまっていますね。
求人募集をした所で、
電話が鳴らないという会社も多いのではないでしょうか？
そのような中、主婦を活かした経営で
うまくいっている会社があります。
株式会社シュフリーさんです。
社長以外のスタッフは全て主婦です。
設立して１５年間。決してうまくいっているとは言えない１５年間。
５年先も会社が残るイメージができなかったと社長は言います。
その中で目を向けたのが社内にいるスタッフ。
当時全員が主婦だったようです。
「主婦が弱点ではなく最大の強みになるような会社にしたい」と思い、
主婦の、主婦による、主婦のための会社に生まれ変わる
決意をされました。
そこで始めたのが主婦スタッフが経営に参画することでした。
・ミッションやビジョンを共に作る
・就業規則を共に作る
・評価制度を共に作る
また主婦スタッフ目線でこれまでの仕組も改善されます。
・働く主婦として輝くための研修制度を整備する
（例：メイクアップなど）
・全員の仕事の見える化を行い、
欠勤者のカバーや定時までに帰れる体制を作る
・１５時のお茶タイム（仕事の話は一切禁止）
ちなみに就業規則がバラ柄のファイルに綴じられ、
いつでも取り出せる状態になっている会社を見たのは初めてです。
それだけ思い入れがあり、活用されているのでしょう。
上記のようなビジョンを掲げて、
スタッフが経営に参画していってから、
自分たちで考えて仕事を想像以上に進めてくれていると
社長は喜ばれていました。
インタビューをしながら気づいた点があります。
それは
「人情ではなく制度として埋め込む」
ということです。
多くの中小・零細企業の場合、
社長・上司の“情”でＡさんは時短でもＯＫ、
有休もＯＫといった例外的な対処をしていきます。
当然、社長・上司の対応には暖かさがありますが、あくまでも例外です。
主婦スタッフ目線で考えれば、
何か罪悪感を抱いてしまっているでしょう。
家庭のことはどうにもできない現実がある中、
「会社の仲間に迷惑をかけている」といった考えが増長する。
すると職場へ居づらくなり、退職につながってしまっています。
坂爪社長はおっしゃいます。。
「制度として構築しないといけない。
そうしないと上司が変われば対応が変わってしまう。
会社の約束事として公式に宣言しないといけない」
個別対処ではなく制度として対応する。
働きたい意欲が高く就業経験もある。
そしてスキルも高い主婦は多数いらっしゃいます。
優秀な主婦の皆さんを経営に活かせないか？
そのために社内整備できないか？
一度考えてみてはいかがでしょうか？
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先日、数十年前の友人数人で食事をしていました。
私の方が変わったのか、友人が変わったのか…。
お酒も入っているせいもあるのですが、
彼らはやたら不満が多いのです。
会社への不満、仕事への不満。
上司への不満、部下への不満。
妻への不満、子供への不満。
最初は流れを壊さないで、
話を聞くことに徹していました。
ただそんな話題ばかりでは食事が上手くもないので、
あえて空気を壊して、ポジティブな話をしました。
仕事がいかに楽しいか。
一緒に働いている仲間がどれだけいい人で信頼できるか。
家族がいかに協力的に支援してくれているか。
こんなことを話していると
私だけ浮いてしまっていました…。
最後は「お前はいいよな～」と言われて終了。
サラリーマン時代に比べたら仕事の量やストレスは
かえって大きいはず。
でも不思議と「不満」は減っていきました。
「不満」を言って解決するならいくらでも吐くけど、
何も現実は変わらないと思っているからでしょう。
会社や家族の欠点探しをして、
小さな集団で大いに盛り上がる。
この場にいる人たちの間に
「同士」のような不思議な関係が作られていきます。
その「同士」が顔合わせると、
毎回、何かターゲットを決めて、不満をぶつけている。
本人たちは気づいていないようですが、
周りから見ると滑稽な姿です。
本当はそこまで不満が溜まっていない人でも
「同調圧力」に屈して、染まっているのかもしれません。
不満ばかりを口にする「同士」の中にいたならば、
空気を読まずにポジティブな話題を提供してみてください。
その場で「浮く」存在になるものも
気持ちがいいですよ。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
今日のテーマは
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小善は大悪に似たり。大善は非情に似たり
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超訳すれば
「上辺の優しさは罪である。本当の優しさとは時として非情にうつる」
ということですね。
このフィロソフィを学んでから、時より頭をよぎります。
「自分の言動は小善か？それとも大善か？」と…。
私のコンサルティング領域で言えば、組織・人に関すること。
組織の再編成を提案することもあります。
より具体的に言えば、Aさんに部長から外れてもらい、
新たにBさんを部長に抜擢するといったことです。
A部長はこれまで長年会社に貢献した方だとします。
するとこの方の評価は非常に難しいですね。
チャンスを与え続けてもAさんに変化が見られない。
Aさんを営業部長から外すべきかに迷います。
部長から外す＝非情な人間だと思えてきてしまうんですね。
誤解を与えないように補足しますが
Aさんに会社を辞めて戴くということではありません。
この会社で新たな役割で再出発をしていただくという意味です。
営業部長を下りて、別部署へ異動になった際、
本人も周囲もマイナスに受けとめてしまうことがあります。
どれだけ納得してもらえるように努めたとしてもです。
Aさんが営業部長でいる限り、彼は10年先もほぼ変わらないでしょう。
慣れた環境ですし、変わるきっかけがないのですから。
そればかりか営業部も情勢の変化に対応できない部署になってしまうかもしれません。
このままでは3年後のビジョンにたどり着くどころか、近づくことさえできません。
ビジョンに近づくために、人を代えるという苦しい決断をしなければなりません。
断っておきますが、私がドライな性格という話ではありません。
A部長と数年間も仕事を一緒にしてくれば、情だって湧きます。
でも「目の前の情＝小善」に流されては、「大善＝ビジョン達成」できないことは明らかです。
周囲からどのように見られるかでブレない。
心の中で泣き、痛く傷つきながらも、大善を見定めて決断していく。
コンサルタントにも経営者にも必要な姿勢ではないでしょうか。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
今年も２日、３日は箱根駅伝に釘付けでした。
視聴率が例年以上に高かったようです。
最後の最後まで上位の順位が入れ替わったのが
理由かもしれませんね。
通常ならば、１位になった東海大学、V５を逃した青学に
ついて書くところですが、今回は予選会１位で通過し、
４位になった駒沢大学について。
駒沢大学の駅伝監督は大八木氏。
最後は「男だろ！」と鼓舞する監督として有名です。
今年は「男だろ！」団扇が出回っていました。
それを見ても、顔は怖いけど、いじられるキャラに
変わってきたのかなと推測します。
他の番組でも大八木監督の変化が紹介されていました。
昔は自分が決めた指導方法を選手に与えて、
メニューをこなすことをさせる。
怖い顔で選手の練習風景を眺める。。
厳しい指摘と注意が飛び交う。
師と弟子のように選手との距離感が保つ。
そんな様子でした。当時のイメージ通りです。
でも今は、監督のマネジメントスタイルが
ＯＢの証言を含めて変わってきているようです。
青学の原監督の影響もあるかもしれません。
今では、
選手に気軽に声をかける。
練習中にも笑顔を見せる。
選手の意見を聞いてからアドバイスをする。
選手との寮生活では父と子のように距離が近い。
選手の方から監督に相談に来る回数も
増えたと言います。
「怖い顔をしている時ありますが、
可愛らしいおじいちゃんのような時もあります」
と言っている選手もいました。
名将と言われて、60歳という高齢にもなり、
なお今でも監督としてのマネジメントスタイルを
進化させようと努力している姿が素敵だなと思いました。
監督のスタイルを変えるには
葛藤があったかもしれません。
でも選手のパフォーマンスを最大限発揮させるため、
駒大駅伝部をさらに強くするために、
自分のスタイルには固執しなかったのだと思います。
企業では逆の方をたくさん見ます。
昔の成功体験に縛られて、自分を過大評価してしまう。
自分のスタイルを肯定し進化しない。
「化石」に近づいていることに気づかない人が…。
ONE FOR ALL。
ALL FOR WIN。
チームを勝たせるために、
自分のマネジメントスタイルをアップデートしましょう。