こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
私が理念経営や人材育成を中心にした仕事を
しているからでしょうか。
私の周りには「社員や社員の家族も大切にしたい」と
顧客満足以外の領域にも積極的に目を向けています。
世の中の働き方改革の流れもあるでしょう。
皆さん、様々な福利厚生の制度を新たに作るとともに、
働きやすい環境づくりに努めています。
長年働いている社員さんからすれば、
過去と比べた変化を感慨深く思っている方もいます。
幸せを２つに分けるとすれば、
１．与えられる幸せ＝受動的
２．作り出す幸せ＝能動的
ということになりませんか。
経営者が先頭をきって、職場の課題点を次々に解決。
働きやすい環境を作っていきます。
整った環境で社員は働けるようになる。
これは与えられる幸せです。
社員を大切にしたい会社の経営者ほど、
全て整えて上げて、幸せな環境を
プレゼントしている傾向があるように思います。
上記のような行動をすると
「社長は優しい！」「社長は社員を大切にしてくれる」
とか、社長の株は上がります。
それは気持ちいいですね。
ただしこれを全てやってしまうと
社員は脆弱になります。
・ルソー
「子供を不幸にする一番確実な方法は、いつでも、なんでも
手に入れられるようにしてやることである」
会社には、いくらか不満や不憫、不快があるくらいが
丁度いいのかもしれません。
私も働いているスタッフに幸せになってもらいたいと
嘘偽りなく思います。
ただ目の前にある課題解決に踏み切るべきかは
考えます。
「幸せを自ら掴み取る」「幸せを自ら作り出す」
強さと逞しさが彼・彼女らにも必要だと思うからです。
受動的な幸せ＋能動的な幸せ。
どちらも欠けることがないように。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
１.町田市の総合高校で生徒が教師を挑発して
教師が暴行を働くという事件が発生しました。
執拗に挑発し計画的とも言われました。
２.道路拡幅に伴う用地買収が進まないため、
「立ち退きさせてこい。今日、火をつけて捕まってこい。
燃やしてしまえ」等と担当幹部に暴言を吐いて
兵庫県明石市長が辞職することになりました。
パワハラ発言はニュースとして
数字が取れるジャンルになっているようです。
上記２つの例は
共に暴言を吐いたことは避難されるべきでしょう。
ただ２つのニュースともに、
「パワハラをした行為」だけが抜き取られて
最初は放送されていました。
そして次第に前後の文脈まで情報開示されて、
風向きがやや変わったように思います。
１で言えば、生徒の方も問題では？というコメントが
出てきました。大人を舐めるなよ！と。
２で言えば、この叱責された担当職員は
今まで仕事をしていたのか？
一般企業ならば成果ゼロで何年間も過ごしていたことになる。
前後の文脈で語られる市長の思いや大義は間違いではない。
切り取られた一部の情報だけでパワハラ！と騒ぐ。
しかし前後の文脈まで情報を拾うと、
両者に問題があることが分かり、風向きが変わります。
これらは意図的に情報を切り取られているか、
人を介していくたびに情報が切り取られているか、
インパクトがある情報だけが広がっていくか。
これらは企業でも同じようなことが
起きていると思います。
上司の発言から揚げ足を取る部下も残念ながらいます。
そして
「あなたは成果を出していないから
まだまだ会社に貢献していない」
「もっとやる気を出さないとみんなの足を引っ張る」
こういった発言もパワハラと言われるようになっています。
発言の一部だけ切り取られて、
パワハラとして総務人事に連絡が行きます。
これも上記のニュースと一緒で、
その発言そのものはＮＧなのでしょうが
前後の文脈が完全に切り取られて独り歩きするのです。
パワハラというキーワードに敏感な社会になりました。
そこに注意が向くこと自体は悪くないのですが、
前後の文脈まで情報を把握してから
判断してもらいたいものです。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先般、ホワイト企業大賞の授賞式に参加させていただきました。
各企業さま、経営理念に基づき、様々な取り組みをされ、
顧客、従業員と従業員の家族、そして地域に必要とされる
企業をひたむきに目指されていました。
私が今回驚いたのは、
支店単位、部署単位で応募している企業が
複数あったことです。
従業員の幸福度と企業規模は比例しません。
相関関係もないでしょう。
企業規模が大きいが故に、
風土改革が進展しないということもよくあります。
ホワイト企業化という取り組みに
興味がある経営者もいれば、無関心な経営者もいます。
やはりトップが介入しなければ、
最終的に大きなムーブメントは起きないでしょう。
多くの場合、大企業になれば
トップの考え方を変えることができず、
諦めて、現場は愚痴っていることが多いかと思います。
「どれだけ現場で頑張ったって
やってもムダだ…。
社長の考え方が変わらなければ…」と。
でも今回応募されている方は、
自分の支店だけでもまずはホワイト企業になることを
選択されていました。
社内全体でほんの一部分ですが、
スタッフのイキイキ度は間違いなくトップクラスと
自信を持って話されていました。
ここのメンバーが他の支店に異動になった場合は、
また０から再構築になるかもしれません。
経営トップの理解と後方支援がないまま
活動することは困難もあるでしょう。
でも自分が影響を及ぼせる
身近な環境だけでも理想の組織にしようと
努力する姿に感銘を受けました。
大企業であればあるほど、
理想的な組織は時間を要する。
でもまずは半径１０メートルの組織を変えることから
始めたいものです。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先般、若者研究の原田氏の講演を聞く機会がありました。
若者の価値観の変化や具体例はすごく面白かったのですが、
それ以上に共感した点があります。
それは会場からこんな質問が出ました。
質問）
「何も望まない、今に満足している若者が増えている。
そういった人財を我々中小企業は活かしていかないといけない。
もちろん企業側として努力しますが
本当にそれでいいのか？この先どうなるのでしょう？」
回答）
「発展途上国では概ね、ハングリー精神が高い。
成長していく実感と成長していく未来がイメージできるのでしょう。
日本に限らず先進国では概ね、どこの国も現状満足になりがち。
何もしなかったらギリシャのようになっていくでしょうね。
私はこの国では、公にエリート教育をするべきだと思う」
私も同感しました。
「エリート」という言葉に違和感があれば
「選抜」「特別」と置き換えてもいい。
もっと日本全体で言えば、
公然とヘコ贔屓の教育をしていくべきでしょう。
「切り開ける人財」に投資をしていく。
全員が切り開ける人財になれるかと言えば
現実は異なる。
企業も一緒ではないかと思います。
「底上げ」という意図の人材育成も必要ですが、
「切り開ける人財」に集中して
投資をしていくことも必要でしょう。
「選抜」教育や「特別」教育は、
平等の観点から避けてしまう企業が多い。
出る杭は打たれる文化がまだ残っている。
「平和ぼけした日本」と揶揄されますが、
「平和ぼけした企業」にならないうちに
手を打たないといけません。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先日A社の山田理事長(仮名)に取材をしました。
一般的には離職率が高い業界と言われていますが、
この会社では業界平均の３分の１程度に抑えられています。
その秘密を他社から聞かれるそうです。
その時に山田理事長は毎回、
「まずは経営者自ら社員の声に耳を傾けることが大事。
だから個別面談を定期的にしてください」
とアドバイスされるそうです。
個別面談は確かに上手くやれば
一定の効果がありますよね。
．
ただし多くの企業が２パターンに
なってしまうそうです。
１．忙しい！を理由に面談しない
現場もトップも手が回らない。
ゆっくり面談をしている時間が取れない。
現場からは面談なんかやっている場合ではない
という雰囲気を感じるし、
トップも優先順位が下がりやらなくなってしまう。
２．面談が下手
「社員が何を言っても、まずは聞き役に徹して
受け止めてください」
このようにアドバイスしても、
話したがりのトップだと黙っていられないそうです。
話したがりならまだマシですが、
「考え方が間違っている」「考えがズレている」
「甘い」「意識が低い」「やる気を出してほしい」
等など、教育的指導まで入ってしまうそうです。
半年に１回の考課面談ならまだしも、
日常の面談で教育的指導たっぷりだと
気持ちが萎えますよね。
そういう会社では、社員の中で
「面談行きたくないな…」
「今日面談あるよ。最悪な日だ！」
等と、噂になっているそうです。
忙しいを理由に面談をサボっていませんか？
あなたの面談は部下に喜ばれていますか？