こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
私は受入側に近年の新入社員をどのように育成していけばいいかを
教える研修もしますが、新入社員研修ももちろん担当します。
近年の傾向として、一般的なビジネスマナーだけでなく、
企業人としての常識、その会社としての常識・暗黙知(ルール)を
代わりに伝える役割もします。
というのも内部の人事担当がこれを伝えると
客観性が担保されないためです。
「うちの会社だけではない！」という公平性を担保するために、
外部である私の口を使うわけです。
今日はその中で２つご紹介します。
その１：
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仕事が終わっていないのに勝手に帰ってはダメ！
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部下：松木課長(仮名)、お疲れ様でした！
上司：ちょっと待って！午前中に依頼した仕事は終わった？
まだデータが届いていないようだが。
（心の声：なんで帰ろうとしているわけ？）
部下：急ぎですか？
上司：今日中に欲しいと伝えたはずだが…。
部下：すみません。先約を入れてしまっているので、
明日の午前中までに提出しますのでよろしいでしょうか？
上司：えっ？…。
新入社員へ依頼する仕事の多くは、上司から指示されます。
仕事には必ず「品質」と「期限」が設けられていますね。
しかし上記のように「期限」を勝手に自分の判断で伸ばしてしまう方が
いるようです。
今日中に終わらせるように全力で臨むことはもちろんですが、
もし無理だと判断した場合、素早く上司へ相談することが必要ですね。
ビジネスでは約束を死守するのが原則ですから。
その２：
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有給を取るタイミング
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部下：松木課長(仮名)、この期間に有給休暇を取りたいのですが。
上司：う～ん。（心の声：まだろくに仕事も覚えていないのに生意気だ！）
有給はもちろん取っても構わないが、周りに迷惑をかけてはいけないよね？
部下：どういうことでしょう？
上司：この期間、うちの事業部は繁忙期。土日・祝日も出勤して対応しなければならないって
いうことは聞いているよね？だから他の人へ負担がかかってしまう。
部下：そうですか…。でももう友達と約束をしてしまったんですよね。
好きな時に有給が取れないって、有給の意味がないですね。
うちってブラック企業の一面があるんですね…。
上司：…。
「有給を取る」という権利はもちろんあります。
ただし「権利を行使する」＝「責任を果たす」という構造を理解しなければなりませんね。
有給を取れるのも同職場で働く仲間がカバーしてこそ。
タイミングくらいは、気配りが欲しいところです。
上記のようなことを教えることは、
内部である人事部が言うと「嫌らしく」捉えられたりします。
外部講師をうまく使いましょう。
そして新入社員の段階で教えましょう。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
かなり以前にお手伝いしていたクライアントA社。
当時は会社の業績もよく、
注目されている企業でした。
しかし今は…。
当時の勢いはなく、
従業員から雇用問題で裁判を起こされて、
散々な評価でした。
業績もみるみる下がっているようです。
私がお手伝いをしていたのは、
創業社長時代です。
外部から経営者を呼んできて、
その方に継承してからは
お仕事をしていません。
継承後、最初は人事の方とお会いしていたのですが、
人が辞めて毎回人事担当者が代わっていきます。
しかもその会社のコア人材の流出です。
フィロソフィを体現しているモデル人材まで
流出が始まりました。
今は中途入社の大量採用で
何とか補おうとしていますが、
辞める人が多いので追いついていません。
顧客の評価も下がっています。
経営者が代わると方針が変わるのは仕方がありません。
率直に言えば以前のA社の社風が私は好きでした。
一人ひとりの社員を上層部がよく見えいました。
今は別の会社に変わってしまいました。
私は占い師ではないので
未来の予想はできません。
しかし経験上、
理念を体現している人物の退職が止まらない場合は、
途中で打開策を打たない限り、倒産への道を歩みます。
自分が好きだったクライアントが
どんどん衰退していく姿を見ることは、
本当に残念でなりません。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
社労士の木全氏は問題社員を
以下のように分類しています。
◯無責任型
遅刻や欠勤、早退が多く
仕事に対する責任感がない
◯自己愛過剰型
自己評価が課題で、逆ギレしたり
権利(給与や休暇)ばかり主張したりする
◯公私無分別型
勤務中にネットサーフィンや私語に
夢中になるなど公私の区別ができない
◯モンスターペアレント型
叱った社員の親が会社に乗り込んで抗議する
◯マイベース型
会社の規則に従わず、
自分のペースで働いている
◯無気力型
何事にも無気力で会社にぶら下がっている
◯悪評喧伝型
同僚や会社の悪口をネットなどで言いふらす
◯被害妄想型
少し強く指導すると「パワハラだ」
「セクハラだ」などと過剰反応する
皆さんの会社には上記のような方がいますか？
上記の中でも「無気力型」が一番良く見かけます。
どこの会社にもいるのでしょうか。
NewsPicksで麻野氏と落合陽一氏が
会話していたことが印象的です。
「日本の企業は社会保証的な意味合いが強い。
企業は働きたくないビジネスマンを抱え、
ビジネスマンは企業の悪口を言っている。
お互いにアンハッピーだ。
お互いにとってハッピーになる道は
１年契約にすることだ」
だいたんな改革案を提示されていました。
ある程度の企業規模になると
「ぶら下がり社員」が出てきます。
一人、二人ならともかく
多数出てくると悩みのタネになります。
この人達が１０％でも
さらに活躍してくれたらどれだけ助かるか。
彼らが短時間で変わる劇薬が何かあれば
私も教えてほしいです。
せめて「ぶら下がり」社員にとって
居心地がよい環境を作らないことですね。
「ぶら下がり」状態が本人にとって
居心地が悪いようにする。
「ぶら下がり」が見えるようにする。
そのまま安住することが
許されない空気を作らないといけない。
「周りに迷惑をかけない」
という動機でもいいので
何かを始めるきっかけを作りましょう。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
多様性の一つは若者対応です。
彼・彼女らをどのようにマネジメントするのか、
というテーマで研修をやることがあります。
とくにミレニアル世代といわれる近年は、
掴みどころがなく、切実に困っている企業が増えてきました。
時流と個に合わせてリーダーの振る舞いを
変えるのは当然ですが
「上司側が変わる＝部下を甘えさせる」
という思い込みは、なかなか変わりません。
苦労するので
「責任取りたくない」と思う。
お金を稼ぐより
「家でまったりしたい」と思う。
SNS村社会で生きて彼・彼女からすれば
「出る杭にはなりたくない」と思う。
そう考えるミレニアル世代が増えています。
この世代が管理職（＝リーダー）に
なっていったらどうなるのか？と
ある役員の方は危惧していました。
私達も上の世代から見れば、
「甘い」し「働かない」世代なので、
どうにかなっていると楽観的に
見ることもできます。
ただリーダーになりたくない人が
増えているのは事実。
逆言えば、今後の継続的に伸びていく企業は
「リーダーになりたい」
と思える体制・風土づくりであり、
「リーダー育成」が上手な会社になりますよね。
そして全員がリーダーになること、
なりたがることは現実的ではない。
そうなると若手の選抜教育(＝リーダー候補)は、
今後必須になってくるのではないでしょうか。
新入社員で入ってくる４月の時点で
初任給に差をつけている企業も珍しくありません。
今まで以上にリーダー志向の人材を重宝し、
平等ではなく、えこひいきしていく割り切りが
企業には必要になってくると思います。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先般、T部長と話していた時の話です。
T部長「うちの会社ではなかなかクリエイエィブな
仕事ができていない。
クリエイエィブが求められる部署も同様に。
ルーチンが多すぎなんですかね？
もっと仕事を減らしてあげたら、
クリエイエィブな発想ができるようになりますかね？」
忙しい＝クリエイエィブさ(閃き)がなくなる、
というのがT部長の考え方です。
私も全てとは言いませんが、
アウトプットにおいて“クリエイエィブ”が
求められる場面があります。
私自身の経験を振り返ってみました。
仕事が暇の時に“クリエイエィブ”な
アウトプットができていたか。
答えはNOです。
私の場合は２パターンです。
１．追い込まれた時
AもあるしBもある。でも想定内でつまらない。
何かCがあるのではないか…。
ギリギリまで自分を追い込んで、
苦しんだ先に閃く時。
２．追い込まれた後の弛緩
ご飯を食べている時、トイレに行っている時、
街を歩いている時、
何かCがあるのでは？と考えて、考えて、考える。
疲労感に包まれながら、
お風呂なり、ベットで横になり、
リラックスした瞬間に閃くこともあります。
これは私だけでしょうか？
追い込まれた時、追い込まれた後の弛緩時に
クリエイエィブ思考になれるということ。
「いいアイデアが浮かばないんですよね～」
と喫煙所でぼやいているレベルでは、
本当に追い込まれていません。
クリエイエィブなアイデアに
たどり着けないかもしれません。
切実性と創造性は因果関係があるかもしれませんね。