こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
弊社でも別事業において、
人材採用に大変苦労しております。
33万円を使って、
一人も応募者が来ないという
アンラッキーな出来事もありました。
こちらの掲載を依頼したのはＮ社。
営業担当・運用担当の方は契約時には、
自信をもって私に営業トークをしていました。
「30万近く費用を使えば、御社の基準があるので
1名採用できるかどうかは分かりませんが、
4～5人程度の応募者は来るかと思います。
弊社には○○人の登録者がおり、
スカウトメールにアプローチが可能。
過去の実績値から見て、十分にクリアできます」
このように自信を持って語っていましたが、
3週間が経ち応募なし。
「残りの予算で別の手を打ちますので
もうしばらくお時間をください」
結局、予算を使い切り応募者０名。
もちろん弊社の掲載原稿は完璧ではないので、
課題はあるでしょう。
残念だったのは、担当の方ではなく
アシスタントのスタッフから、
「結果は出ていないのですが、
掲載は延長されますか？」
とだけ連絡がきたこと。
結果が出る・出ないは、
様々な要因があるので仕方がないことです。
残念だったのは、
担当者から連絡・説明がなかったこと。
総括があってもいいし、
今後の改善点の説明があってもいい。
担当者は気まずくなり、
避けてしまったのでしょうか…。
自分が事前に話していた結果が出なかった。
今回の件は「失敗」と言ってもいいでしょう。
その時にどのような対応をするのか。
上手く行かない時ほど、
人の誠実・不誠実が現れるといいます。
この会社のサービスは
二度と利用しないでしょう。
不快な思いをすれば、
「次」のチャンスはないですね。
私も反面教師にしたいと思います。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
サッカー元日本代表監督の岡田武史氏。
岡田氏のお話を聞く機会がありました。
フランスワールドカップの最終予選終盤。
前監督が解任され、急遽代表監督へ。
当時は危機的な状況であって、
ワールドカップへの期待から
周囲からものすごいバッシングを受けた。
最終的には現実を「開き直る」ことができて、
覚悟を決めてチームを導いた。
筑波大学の分子生物学者である
村上先生から「遺伝子にスイッチが入る」
という話を後になって聞いたそうです。
「人間の遺伝子には百科事典3200冊分の
情報が入っている。
そのほとんどは普段は眠っている。
何らかの刺激を受けることでスイッチが入り、
大きな力を発揮することができる」
そのワールドカップ予選の時の自分の状態は、
「遺伝子にスイッチが入っていた」
ということに気づかれる。
岡田氏は教育事業も今治で展開されていますが、
教育方針の中でも「遺伝子にスイッチを入れる」
ということを大事にされています。
岡田監督のほどの体験はないにしても
「遺伝子にスイッチが入る」に
近しい感覚を抱いたことはないですか？
今年は弊社の規模からすれば、
過去にない大きな投資を試みた年でした。
金額が大きいがために、
かなり覚悟や勇気も試された。
万が一、
失敗すれば会社が倒れるような事態にまで
発展する可能性もあります。
絶対的に失敗は許されない。
そういう「追い込まれた状態」に
自分の身を置いた時、
今まで使っていない思考が
動きだしたような気がしました。
「遺伝子にスイッチが入る」とは
大袈裟かもしれませんが、
「このままいくとヤバい…」
「絶対にどうにかしないと…」
その時に自分の中の何かが動き出した。
どうしたら上手くいくか…、
乗り越えられるか…。
様々な思考が頭の中をめぐりました。
必然的に自己変容も起きます。
これはすごく貴重な経験です。
皆さんは２０２４年、
「遺伝子にスイッチが入る」体験はありましたか？
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
十方よし.ＴＶ12月号には
田野井製作の田野井社長をゲストにお迎えしました。
埼玉県白岡市に本社を構え、
昨年、創業100周年を迎えました。
タップ・ダイスの製造を主事業としています。
あまり聞きなれない製品だったのですが、
雄ネジ、雌ネジとも言われているそうで、
様々な工業製品に使用されています。
専業ならではの高い技術に支えられた製品は、
トラブルが少なく、コスト削減につながると
納品先からの評価も高い。
田野井社長の入社当時は、職場の雰囲気が暗い。
挨拶をしても返ってこない。
正直言えば、
「誇れる職場ではなかった」と言います。
専門知識・技術を持っていない田野井社長が就任。
挨拶改革と同時に環境整備から始めたそうです。
いわゆる５Ｓですね。
いらない物をとことん捨て(＝整理)、
直ぐに取り出せるようにする（＝整頓）
綺麗な状態を維持（＝清掃・清潔）する活動をしました。
社員は始めは嫌々で、
やらされ感もあったといいます。
社長自ら率先垂範をし、
徐々に環境整備活動が定着。
今では、５Ｓをしながら社員同士がおしゃべりをし、
楽しくやっている光景も見られます。
創業100年も経っている会社ですから、
建物内外部はお世辞にも「新しい」とは言えません。
だからこそ
社員の皆さんが日頃から綺麗にし、磨いているのが
いっそう伝わってきます。
「良き習慣は才能を超える」とも言われます。
５Ｓは田野井製作所では「良き習慣」ですね。
この会社に入ったら綺麗にすることが
「普通」になります。
環境の力は大きいですね。
皆さんも自社に何かしらの「良き習慣」を
作ってみませんか。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
リーダーには「人間性」や「人格」等が
必要だと言われます。
「本当にそうなのかな…」と
思ったことはないですか？
「人間性」の定義が曖昧ですし、
実態が見えにくいものです。
人間性の高い低いを測定しにくい。
周囲の人の感性によるところもある。
意地悪な上司、
ハラスメント傾向がある上司の元で
働いたことがあると、
リーダーには「人間性」が必要と実感します。
さて以前、ネッツトヨタ南国株式会社 横田氏から
「人間性」と「能力」を４つのマトリックスに分けた
お話を聞いたことがあります。
1 鬼 大 × 金棒 大
人間性が高く能力も高い。
２ 鬼 大 × 金棒 小
人間性は高いが能力は低い
３ 鬼 小 × 金棒 小
人間性は高くない。能力も低い。
４ 鬼 小 × 金棒 大
人間性は高くないが能力は高い。
この分類に当てはめて考え、
４「鬼小 ×金棒大」の人材は
社内に居る方はいますか？
能力が高い。かつ権威もある。
そういう方の人間性が曲がっていると、
たくさんの被害者を出しますね。
大きな金棒を使いこなすことができない。
金棒が大きいということは、
金棒を助けることにも使えるし、
傷つけることにも使える。
つまり「使い方次第」。
鬼次第ということなります。
リーダーは人間性が大事だと
言われる所以はここにあると思います。
そしてもう一つの視点は「可変性」。
３「鬼小 × 金棒小」の人材は、
企業としては不要と烙印を押すこともできます。
ただこれはあくまで一時的なプロットであり、
変化する可能性があります。
鬼が大になる可能性も、
金棒が大になる可能性も秘めている人材もいます。
自分のことしか考えないやんちゃな若手社員。
入社して３年経って協調性も出てきて、
チームのことを考えられるようなった人材がいれば、
この例に該当します。
当時の印象で、
不用という烙印を押さなくてよかったですね。
あなたのチームは、
どのようなタイプの人材で構成されていますか？
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
中途入社者を受け入れるに当たり、
受け入れる側も
本人も意識変容・行動変容する必要があります。
中途入社者である自分に期待されることは、
新しい風を吹かせることだ。
そのやる気が空回りすると、
入社早々に組織にダメ出しをします。
「以前の会社では○○だった」
「なぜ○○をしているのか？
前職ではありえない」
「○○というやり方は時代遅れ。
やり方を変えるべきだ」
ダメ出しをされる側はムッとするでしょう。
あなたはこの会社の何を知っているのか…と。
様々な経緯があって今のやり方に
落ち着いていることもあります。
言われなくても分かっている…と
思われるかもしれませんね。
協調性がない人とレッテルを
貼られてしまうかもしれません。
ですから入社初期の振る舞いは重要です。
最低1ヶ月程度は、
職場をよく観察するべきでしょう。
職場をよく理解する。
周囲のメンバーと少しでも信頼関係を築く。
その上で改善点も伝えるべきでしょう。
経験者採用ですと
素直に「教えてください」と言えない人もいる。
なぜこのようなやり方をしているのか、
まずは謙虚に学ぶ姿勢も必要です。
評論家にように問題点の指摘や文句を言うのではなく、
自ら行動で示す方法もあるでしょう。
実際にやってみせることです。
一番反感を買うのは、指摘や文句は言う割には、
本人は何も行動しないということ。
口だけの人は信頼を得られませんね。
中途入社者のやる気を組織に活かすために、
「中途入社者の心得」
を受け入れる側から提示しておくと
よいかもしれません。