こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
皆さんの会社では、
退職者にどのように接しているでしょうか？
会社の風土によって異なりますが、
退職者を「裏切者扱い」するような会社もあります。
本人が退職意向を伝えてから退職日まで塩対応をする
ハラスメントのような対応をしたり、
過剰な引継ぎや業務を押し付ける。
有休も消化させないようにする。
こういう会社は、
辞めてから陰で愚痴を言い続けています。
「アイツは実は使えない奴だったよな。
どこの会社に行っても通用しない」
「アイツは自分勝手な奴だった。
もっと会社に恩を感じていないのか…」
「辞めたアイツとは連絡を取るなよ。
二度と口も聞くな。関係を断ち切れ」
手塩にかけて育ててきた人材が
他社に転職してしまう。
とても悔しい気持ちがあるのでしょう。
だから退職者への不満や愚痴が止まらない。
しかし残っている社員がその光景をみたら…。
彼・彼女らの不満や愚痴を
聞いていたらどう思うか…。
（もちろん重大なトラブルをして
会社を去っていくのは別です）
退職者に冷たい対応をして
器量が小さい会社だな…と思うかもしれない。
自分も退職時には同じように
陰で愚痴られるのかな…と思うかもしれない。
残念ながらこういう会社には
「出戻り社員」はいないでしょう。
「出戻り社員」は外の会社も知っているため、
自社の価値を再認識した貴重な人材です。
私も過去に賞与支給翌月に退職を
したことがあります。
直近半年の考課はＡ評価でした。
しかし既に退職意向を伝えていたため、
Ｃ評価までに下げられてしまいました。
結果、Ｃ評価の賞与支給額でした。
辞める人間にお金を払いたくない。
今いる社員にお金を使いたい気持ちも
分からなくもありません。
しかしＡレベルの功績を残したにも関わらず、
そこは考慮してもらえず、
がっかりした覚えがあります。
いつか生活環境が変わって、
また復職したいという声があがるかもしれない。
ビジネスパートナーとして、
一緒に仕事をするかもしれない。
お客様（ユーザー）として、
関わり続けるかもしれない。
退職者への仕打ちは、そのような可能性を
全て自ら断ち切ってしまうことになる。
世の中は思ったよりも狭い。
どこでどう繋がっているかも分からない。
裏切者ではなく「卒業生」として、
見送りたいものです。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
「経営者に必要なのは、
経営学だけではない。
心理学も知らなければ、
上手に経営することはできない」
新卒でお世話になった会社の社長が
そのようなことを言っていました。
つまり「人間」というものを
深く理解すること。
お客様も「人間」であり、
社員も「人間」です。
人間の本質や特性を知ることが、
経営者は特に必要だということでしょう。
会社の仕組みを作る上で大事なことは、
「性弱説」に基づくこと。
そのように教わったことがあります。
つまり人は生まれながらにして、
弱い生きものである。
頑張ろう！と思っても長続きしない。
継続することが苦手である。
面倒くさいこと、手間がかかることは
後回しにする。
苦手な人とはコミュニケーションを
取りたがらない。
誰も見ていなければ、少しくらいはバレないと
ズルをしてしまうこともある。
決まったやり方があっても、
自分のやり方を優先したいと思う。
弱い生き物であるがゆえに、
様々な誘惑があります。
他者の目や体制、ルールがなければ、
誘惑に負けてしまうかもしれません。
「弱い心」であっても始められる方法はないか？
「弱い心」であっても続けられる方法はないか？
「弱い心」であってもできる方法はないか？
会社の仕組みやルールを作るときに、
優等生の観点では構築してしまいがちです。
「弱い心」を持った
「弱い人間」の観点で
今一度、見直していただくと、
改善点が見つかるかもしれません。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先日、Ａ社の人事部長(Ｙ氏)の講演会に
参加する機会がありました。
Ａ社では若い学生にアプローチするだけでなく、
外国人留学生や障害者、高齢者や主婦など
様々な層にアプローチをして
地元では採用が上手くいっている会社です。
Ｙ氏は採用の最前線に立ち、
様々な人が働ける環境を整備しています。
また大学・専門学校にも積極的に足を運び、
学校とのパイプづくりにも努めています。
Ｙ氏は70歳らしく、
私含めて会場のほとんどの方が、
そのエネルギッシュな姿勢に驚きました。
Ｙ氏は冗談ぽくお話されます。
「70歳に見えないですね！とよく言われます。
仕事柄、20代の学生さんととにかくよく話します。
彼・彼女らから学ぶことが多いんですね。
一方、引退した同年代の知人から同窓会の話も来ますが、
あまり行かないですね。
どうしても後ろ向きな話も多いですし。
私自身が70歳になっても、これだけ元気でアクティブに
動けている秘訣は、普段から若い人と接しているからです。
彼・彼女から刺激と気づきを毎回いただいているんです」
私たちは、普段接している人から
知らず知らずのうちに、影響を受けています。
世代間ギャップを感じ、
「最近の若い人たちの考え方は理解できない」
と思って、若者と距離を置くこと。
それはシニアの方にとって、
さらに良い刺激をもらえる機会を
自ら逃しているのかもしれません。
美しくいたいのならば、
美意識の高い人と行動を共にする
純粋で元気でいたいのならば、
子供と一緒に遊ぶ。
若い気持ちを持ち続けたいならば、
若い人と出会い対話する
日常的にどのような人と出会うか。
私たちの思考と態度が変わっていきます。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
十方よし.ＴＶ10月号のゲストは、
合同会社おもてなし創造カンパニーの
矢部輝夫氏。
前職時代、ＴＥＳＳＥＩにて
功績を残された方です。
従業員の定着率も低く、
事故やクレームも多かった新幹線の清掃会社に
「トータルサービス」の考えを定着させ、
おもてなし集団へと変革しました。
経済産業省「おもてなし経営企業選」、
「サービス・ホスピタリティ・アワード特別賞」を
受賞したほか、ハーバード大学ビジネススクールが
２０１５年からＭＢＡのケーススタディとしても
採用されているそうです。
東京駅であの短い時間で
新幹線内を綺麗に清掃。
一礼をするスタッフの姿を
ご覧になったことがあるでしょう。
「７分間の奇跡」とも呼ばれています。
仕事を再定義しました。
「掃除屋」ではなく、
お客様の「思い出づくり」業へ。
制服も変えたことも
意識変化に繋がったといいます。
たかが制服。されど制服。
清掃グッズも外部から汚く見えないように
改良しました。
意識を変えるために
形から入ることの重要性を教えてくれました。
また認め合う文化を作ることにも尽力します。
１００ー１＝０
これは通常、１回のミスが命取りになる、
１回のミスがすべてを台無しにするという意味で
サービス業の研修等で使われます。
矢部氏は、上記の様に考えず
「９９」のことを忘れてしまっているのでないか？
と捉えます。
普段、きちんとやってくれている「９９」に着目し
認め合うことが重要ではないかと考えます。
それはエンジェルレポートいうものに書かれ
年間にして１万件以上、寄せられるそうです。
ＴＥＳＳＥＩの事例は
ハーバードビジネススクールで
扱われることからも稀なケースです。
自分たちの仕事を再定義して、
あれだけプロフェッショナルな仕事を
されているわけですから。
皆さんの会社にも応用できる点が多々あるでしょう。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
フィードバック研修や人事査定時に、
他者(多面)評価の要素を盛り込んでいる企業が多いかと思います。
他者(多面)評価を実施すると、
社員にストレスがかかることは研究で検証されています。
だから運用には丁寧な計画や配慮が必要です。
自己評価よりも悪い他者評価を受けた人は、
以下の3つの行動をとりやすいそうです。
１ 詮索
自分に悪い評価を付けたのは誰かを探る。
なぜそのようなことを書くのか、
細かく調べようとする。
２ 防衛
自分が受けた評価を認めず、頑なに否定する
３ 態度硬化
自分の態度や意見を押し通すために、強固な態度になる
この3つの行動をとってしまうことは
予め容認しつつ、
内省を通して、自分と向き合う時間が来る。
誠実に向きあうモードになれば、
気づきも深く、行動変容にまで至ります。
自己評価と他者評価は基本的にズレが生じる。
特に最もギャップが出るのが上司評価と自己評価です。
評価対象者が上司であることがほとんどなので、
ギャップが大きい＝上司への不満が出やすいということです。
自己評価が高く、他者評価が低いことを
フィードバックされると、成長に繋がる可能性が高い。
多面評価は強力な行動変容ツール。
だから日常的に使われています。
しかし心理的なダメージが大きい。
「気づき」にはショックが必要ですが、
ショックのコントロールをする必要があります。