10月になり、
この時期に例年ご依頼を頂くのが、
「新入社員フォロー研修」だったりします。
今年も2件の「新入社員フォロー研修」を
担当させていただきました。
ちなみに、私が新入社員だった1990年10月、
悩んでましたねぇ。
営業職で入社して、
配属された先が「豊田営業部」。
お客様は、トヨタ自動車や、
その関連の設備メーカー。
私が、入社前に描いていた営業のイメージは、
スーツを着て、アタッシュケースを持ち、
颯爽と顧客のところに行き、
商談をしている、そんなイメージでした。
が、豊田営業部に配属され、
まず、渡されたのが、
ヘルメットと安全靴と作業着・・・
イメージしていた営業マンの姿は、
そこには一切なく、
作業着を着て、ヘルメットをかぶり、安全靴を履いて、
トヨタ自動車の生産現場を歩き回る、
そんな営業マンでした。
ときには、設備の中に潜り込み、
自社製品の交換をして、
作業着が真っ黒になる、
そんな営業だったのです。
6月に配属され、毎日、
「こんなことするためにこの会社に入ったじゃない！」
「なんでこんなことしてるのかなぁ～」
「こんなことがこれからもずっと続くのか？」
なんてことを考えていました。
10月ごろになると、
「会社、いっそのこと辞めようか・・」
と悩んでました。
なので、新入社員フォロー研修でも、
どうしても、「何か今悩んでいることない？」
「問題に感じていることない？」って
聞いちゃうわけです。
で、聞くとやっぱり出てくるんですよね、
新入社員の悩みが・・・
今年の新入社員フォロー研修で
挙げられた新入社員の悩み・問題には
以下のようなことがありました。
全てではないです。
いくつか抜粋してお伝えします。
【新入社員から聞いた悩み】
「上司が挨拶を返してくれない」
「先輩が言っていることや
サプライヤーさんの説明を理解できない」
「先輩の説明が早口すぎて理解できない」
「仕事のやり方を教えてもらうが、
人によっていうことが違う。
教えられた通りにやっていても、
『なんでそんなやり方してるの』と他の人から
言われることがある」
「先輩が教えてくれるが、
自分の本当に知りたいことを教えてくれない」
「覚えることがたくさんありすぎて対応できない」
「周りの人とこの先上手くやっていけるか心配」
「会議の場での質問のタイミングが分からない」
「先輩・上司がいろいろ説明してくれるが、
そこに出てくる分からない単語に
ついて質問していいのか悩む」
「先輩・上司との雑談が苦手」
「質問・相談のタイミングが分からない
（忙しそうにしてると声をかけづらい）」
「業務を依頼される内容が分かりにくい」
「自分から質問できない」
「一度に教えてもらうことが多すぎて、
何をどうメモしたらいいか分からない」
「必要なスキルが高められない」
等々・・・
時間が経てば、自然と解消される悩みもあります。
が、やはりこうした新入社員の悩みを
なるべく早く察知して、手を打つことが
求められるのではないかと思うのです。
私の場合でいうと、
察してくれる先輩と上司がいたのが、
救いにはなっていました。
先輩も上司も近くの焼肉屋に
連れて行ってくれて、
親身に話を聞いてくれたのを覚えています。
私の場合は、察してもらったというのもありますが、
先輩に伝えていました。
「こんなんじゃないと思っていた」、
「悩んでいる」と。
が、なかなかこうした悩みを
伝えきれない新入社員もいると思うのです。
事実、先述の悩みに関して
先輩や上司に直接伝えているという新入社員は、
一人もいませんでした。
こうした悩みを放置しておくと、
離職につながるケースもあるでしょう。
ちなみに、「就職白書2020」
（株式会社リクルート 就職みらい研究所）
によると2019年度の新卒1人当たりの採用コストは、
93.6万円とのことです。
（18年度71.5万円）
せっかくお金をかけて、採用した新入社員が
辞めていくのは、コスト的にももったないし、
採用した側の心情としても辛いものがあるでしょう。
では、どうしたらいいのか？
これは、私が救われたように、
新入社員の悩みをちゃんと聞ける先輩社員を
付けることだろうと思うのです。
私の場合は、特に何か制度があって、
先輩社員が私の悩みを聴いてくれたわけではありません。
しかし、今の時代は先輩社員も忙しすぎますから、
ちゃんと公式の制度として、
新入社員の気持ちの変化を察して、
新入社員とコミュニケーションが取れる先輩社員を
育成・任命する必要があると思います。
いわゆる「メンター」ですね。
「そんな先輩ぐらいなら、
うちの新入社員にもちゃんといるよ」
と思われるかもしれません・・・
しかし、それだけではなかなかうまくいかない。
「じゃあ、あなた、新入社員のメンターね」
と言われて、ちゃんとメンターの役割を果たせる人は
どれぐらいいるでしょう？
やはりそこにはメンターとして必要な考え方や
コミュニケーションのスキルが必要なのです。
それと会社としてそのメンターになった先輩社員と
新入社員をフォローする仕組みが必要なのです。
私が、支援をして、
3年目までの離職率を28％から5.4％へ
低減させた会社があります。
その会社の例でいうと、
まず、新入社員のモチベーションが、
どれだけ高まり、どれだけ下がったかを
迅速にキャッチできる仕組みを構築しました。
また、新入社員に「いかに成長を感じさせるか」
という取り組みも行っていただきました。
新入社員にとっては、
この仕事をしていてい自分は成長できているのか
他の同期と比べてどうなのかが
気になるものなのです。
モチベーションの変化をいち早く察知し、
フォローする。
以前よりも自分は成長しているという実感を
持たせる。
こうした仕組みを構築し、
かつ先輩社員としてのヒアリング力と
問題解決力を高める支援をいたしました。
その結果、3年目以内の離職率を
28％から5.4％に下げられたのです。
具体的なこの取り組み内容に
ご興味を持っていただいた方は、
ぜひ、ご一報ください。
「取り組み知りたい」とだけ書いて
頂ければOKです。
取り組み内容に関する詳細の資料を
お送りします。