組織変革成功講座

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もう3週間前のことになりますが(本当に早い!)、
サッカー日本代表のアジアカップは、残念でした。

 

もうすっかり記憶のかなたに
行ってしまっている方も多いと思いますので、
振り返っておきますと・・・


今年1月5日から2月1日にかけて
第17回のサッカーアジアカップが
アラブ首長国連邦で開催されました。

日本代表は、決勝進出を果たしたのですが、
残念ながらカタールに1対3で敗れ、
5度目のアジアカップ優勝は叶わず、
準優勝でした。


優勝していたら、もっと盛り上がって
記憶にも残ったと思うのですが、
決勝で負けたんで、メディアの取り扱いは
少なかったですね。


その決勝戦での黒星は、
日本代表の監督が森保監督になってから
12試合目で初めての黒星でした(10勝1敗1分け)。


決勝当日の朝、出張先のホテルで
テレビを見ていたら、森保監督が特集されていて、
ついつい見入ってしまったのですが、

話を聞いていると、

“優秀な上司”

というイメージ、ですね。


森保監督、監督として5つのルールを
決めているそうです。


管理者の方にも参考になる
のではないかと思います。


①「門限を決めない」

②「『君たち』と呼びかけず『みんな』と言う」

③「問題を投げかけ選手同士で解決させる」

④「何でも経験談を押しつけない」

⑤「選手に対し”気持ちの浮き沈み”を見せない」


概していえるのは、
選手を“大人”として見ているということ
ではないでしょうか?


ここでいう“大人”とは、
人から「ああしろ、こうしろ」と言われなくても、
ちゃんと自分で考えて、また自分を律して、

やるべきことをやれる、
やってはいけないことをしない人

という意味合いです。


日本を代表するサッカー選手達ですから、
逆に子ども扱いする方が難しいのかもしれません。

また多くの管理者の方からは、
こんな声も聞こえてきそうです。


『プロのスポーツ選手レベルの部下ばかりなら、
“大人”としても見られるだろうけど、
うちの部下はムリ!

ああしろ、こうしろ言わずに
放っておいたら、何も自分で考えて
行動なんかしないよ!』



分かります・・・(T_T)



(あっ、ちなみにうちのスタッフは、
めちゃくちゃ優秀ですよ。

ホントにしっかりやってくれてます。)




心理学に「ピグマリオン効果」という

考え方があります。


1964年に米国の教育心理学者
ロバート・ローゼンタールが提唱した説で

「人間は期待された通りの成果を出す傾向がある」

という考えです。


簡単に言えば、

相手を「デキる人」と思って接すれば
相手は良い成果を出す、

しかし、

相手を「デキない人」と思って接すれば、
良い成果を出さない

ってことです。


ローゼンタールの実験では
この説が正しいと検証されていますが、

他の実験では再現されなかったなど、
この心理学の考え方には、色々批判もあります。


が、個人的には自分の学生の頃や
会社に入ったころのことを思い返すと、
「確かにそうだなぁ」とは思えます。


小学生の頃、「デキる子」って
見てくれた先生が担任のときは、
それなりの成績でしたし、
逆のときは成績悪かったですから(^_^;)


上司が部下を“大人”としてみれば、
部下はそれなりの反応を示すのでは
ないかと思います。


もちろん、

「優秀な部下なら自然と
そう思えるだろうけど、デキない部下には、
なかなかそうは思えないよ」

というご意見も分かります。


が、ちょっとだけでも上司として言動を
意識してみるのもありだと思います。


挨拶するにしても、
「できる部下」と思って挨拶してみる、

報告を聞くときも、
「できる部下」と思って聞いてみる、

たとえ部下が目の前にいなくても、
提出された文書に目を通すときは、
「できる部下」からの文書だと思って、
目を通してみる、

等々・・・。


こうしたことをコツコツ積み上げてみると、
思ったよりも早く変化・成果が
現れてくるかもしれません。


で、少し心配なのは、今年の中日ドラゴンズ・・・

(ドラゴンズファンなんで・・・)


新任の与田監督、16年ぶりに門限(午後11時)を
復活させたのです。

宿舎での夕食も午後6時半をめどに
食べるようしたようです。


松坂は右肩の炎症で開幕1軍は絶望的だし、
ゴールデンルーキー根尾も
右ふくらはぎの肉離れが響いて、
いまだに1軍のキャンプに合流できてないし・・・

心配です・・・。


でも、今年の中日はなんとなくやってくれそうな
気もしてはいます。

きっとやってくれるでしょう!

う~ん、そう信じたい・・・。


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アドバイスをどう聞くか。


仕事柄、人からアドバイスを求められ、
アドバイスをすることがままあります。


そのとき、アドバイスをされた人の反応として
こんな反応って比較的多いんです。


どのような反応かと言いますと・・・

(一応、いろいろと現状やら目標やら、
今まで取り組んできたことやらを聞いて、質問もして、
ご本人なりの発想をしてもらったうえで・・・)


宇井:「なるほど、そういうことで言えば、
   ○○を明確にして、××をやってみるというのも
   ありかと思いますよ。」

相手:「それはやってるんですけどね」


という「それやってます」的な反応。

まぁ、私のアドバイスレベルは置いといて。


心理的な背景としては、プライドが高いのか、
やっていると言って自分を守りたいのか、
やっていない自分の怠惰さを知られるのが嫌なのか・・・


いずれにしろ、自分はそんなことは
やっていると主張するわけです。


でも、この反応って本当にもったいないと思うんです。

なぜなら、「やってます」って言われたら、
アドバイスした側からすると、

「その程度のアドバイスしかできないのか、
それなら素人の自分でもやれてるよ」

って言われる気がして、
そのあと丁寧に話をしたいという
モチベーションが薄らいでしまいます。

そうなったら、本来聞けるべきヒントも
聴けなくなってしまいますからね。


「じゃあ、別にこんなことを
やってみるというのは?」

「あぁ、それもやってますね」

なんて展開になったら、
アドバイスする側としては、
「あぁ、なら、もうええわ」って
心の中で思ってしまいます。

上司と部下の関係でもきっと一緒。


部下がこんな反応をしてきたら、上司としても

「こいつ、かわいくない!」って

思ってしまうんです。


では、どう反応したらいいのか?

こんな感じでどうでしょう?

「なるほど、○○ということですね。
それ、現状で言うと、個人的には、
こんな風にやっているんですが、
どんなふうに○○をやれば、
もっといい結果に繋がるんでしょう?

あとどの程度の頻度でやればいいんでしょう?」


やっているやっていないに焦点を
当てるのではなく、
どうやるのか、そのやり方と、
その頻度(程度)に焦点を当てるのです。

本人はやっているといっても、
そのやり方が間違っていたら、
いい結果にはつながりません。

「やってます」と応えるのではなく、
「どうやるのか」、そのやり方を問うのです。


あと、頻度(程度)も大事。

「やってます」と言いながら、
アドバイスをしたこちら側からすると、
「その程度じゃ、やっているうちに入らないよ」って
思うこともあるんです。

「やっているかやっていないか」ではなく、
「どの程度やっているか」が大事なんです。


伸びる人って、こんな風にどん欲に
情報を仕入れていける人なのかもしれません。


私は、恥ずかしながら、比較的、
「やってます」的な反応を上司や先輩には
していたかなと今になって猛省しております。

ホントお恥ずかしい限り。

だからこそ、自分の失敗を今の若い人たちには
してもらいたくないということで、
今回のブログを書いたということに
させてください。

では、良い週末をお過ごしください。


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「キッザニア」というのをご存知でしょうか?

キッザニアとは、子どもを対象にした
様々な仕事を疑似体験できる
『職業体験型テーマパーク』。

 

 

例えば、警察官、消防署員、キャビンアテンダント、
パイロット、ファストフード店の店員、
宅配便の配達員、医者、銀行員、食品開発スタッフ、
自動車工場の作業員、研究者、
テレビ番組製作スタッフ、更には、
マジシャン、劇団員などの仕事を
疑似体験できるのです。


キッザニア

http://www.kidzania.jp/


メインターゲットは3歳から15歳。

そのキッザニア東京が、
大人向けの催しを1月16日に開いたところ、
「仕事の疑似体験をしたい!」という大人たちが
殺到したというのです。


「大人のキッザニア」

http://www.kidzania.jp/tokyo/news/detail/post-764.html


一日限りの催しというのもあるでしょうが、
予約の段階で満員に達したとのことで、
その盛況ぶりが伺えます。


子ども向けのテーマパーク、
仕事の疑似体験に大人が殺到・・・


一瞬、「なんで?」って思いませんか?


この催しを紹介していた経済番組(WBS)では、
参加した理由は大きく2つあったそうです。


一つは、昔自分が憧れていた職業を
体験してみたい、というもの。

比較的年齢層は高めの人たちに多かったようです。

この心理は確かに分かります。

特に多かったのが、
キャビンアテンダント(客室乗務員)
だったようです。


女性客室乗務員、いわゆる我々の世代でいうと
「スチュワーデス」ですね。


あの制服を着て、
「教官!」って言ってみたい、

これは違うか。


職業に貴賤はないと思いますが、
我々世代からすると、
「女性客室乗務員(スチュワーデス)」というのは、
高嶺の花的な職業ではありました。

もちろん他にも、昔、警察官になりたかったとか、
テレビのディレクターになりたかったとか、
というのもあったと思います。


もう一つの理由は、

これは、比較的若い世代に多かったようですが、

「転職を考えているが、
本当に自分にあっているか、
自分にできるのかを確認したい」というもの。


今の仕事よりも自分に合っている仕事がある気がする、
でも、本当に合っているのか分からない・・・

若いころはこんなふうに考えること
あると思います。

特に今の世の中、転職の垣根も低いですし、
様々な情報もあるので、いろいろな選択肢に
関心がいきやすい時代なのでしょう。


この若い世代のニーズは、
キッザニアではなく、ひょっとすると
「会社内」でも応えられることかもしれません。


例えば、営業職の社員が、

「営業ではなく、本当は製品企画部門のほうが、
自分に合っているんじゃないか、
そっちの仕事をやってみたい、
でも、本当に合っているか分からない」

と考える。


それに対して、部署を異動するわけではなく
製品企画部門の仕事を体験できると。


社内で公募制にして選ばれた人を対象に
してもいいと思います。

また、キッザニアの様に1日だけでは、
なんとも判断はできないでしょうから、
ある程度の期間は必要にはなるでしょう。

こうした制度で、社員の満足度を
上げることが出来るかもしれません。

もちろん、その弊害は想定して
おかなければなりませんが・・・。


部署間をまたいで、別の仕事を体験できる、
そんな制度があっても面白いなという気が、
このキッザニアの取り組みをテレビで見ながら、
感じていました。


実際に私のクライアント先で、
上記のような目的ではありませんが、
新入社員に配属後半年目で違う職場を
体験させるという制度を
導入している会社があります。


昔の憧れの職業を体験したいという欲求にしろ、
天職のために体験したいというニーズにしろ、
人は今の自分とは違った自分に
憧れるということなのかもしれません。
 


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こんにちは、KPCの宇井です。

いつもブログをお読みいただき、
ありがとうございます。


年の瀬ですね。

忘年会で飲む機会も多い時期かと思います。

私も、

昨日は弊社の忘年会、
今日は、以前勤めていた会社の人たちとの忘年会、
明後日は中学の同級生と忘年会、
明々後日は・・・
ってことで、

大晦日まで飲み続けます。

が、どうも最近胃腸の調子が芳しくなく、
気持ち良く食べて、飲んでって感じに
なれてません。

この1週間で3㎏ほど体重は減って、
それはそれで嬉しいんですが・・・。


随分回復はしてきて、食欲も戻りつつあるんで、
今日あたりからはしっかりと忘年会を
楽しみたいと思います。


さて、まだ今年も数日ありますが、
あなたにとって


今年は、どんな年でしたでしょうか?


昨年末、私は「来年(2018年)の一字」として
「深」を挙げていました。


仕事において一つ深めたい分野があって、
その分野でもっと質の高い仕事ができるように
という想いを込めて・・・。


結果はどうだったか?

まだまだです。

それなりに深められて、
数値的な目標は達成できてはいるんですが、
自分が描いていたほどには深められていません。

目標が達成できたというのも、
そもそもの数値が低すぎた気もします・・・(^_^;)


なんなら、思っていた分野ではなく、
新たに深めたい分野が出てきてしまい、
そっちに11月以降は時間を使っている
状況だったりします。


ということで、来年は、この新たに深めたい分野を
重点課題の一つとして取り上げ、
挑戦していくつもりです。


まだその分野に関しては、
全然支援できるレベルの力もありませんし、
支援できる体制も整っていません。


ですので、どんな分野なのかを
はっきりとお伝えすることができないのが、
もどかしいところではあります。

 

何とか努力をして、体制を整えた暁には、
改めてこのブログにて
「今後、こんな分野の支援をしてきます!」と
告知させていただきます!

その際は、何卒よろしくお願いいたします。



で、来年2019年の私の一字は、これです。

「整」


仕事の効率を高めるためにも、
身の回りの物理的な整理・整頓だけでなく、

色々な情報や仕事そのものも
「整」えておきたいと思っています。


そして何より、新たに挑む分野の
スキル・ノウハウを「整」え、

支援できる体制を「整」えることを
最優先課題として進めていこうと思います。



今年一年、ブログを読んでいただき、
本当にありがとうございました。

来年もなにとぞよろしくお願いいたします。

良いお年をお迎えください。

あなたにとって素敵な一年になることを


心からお祈りしています。


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とある上司と部下の会話。

部下からの報告を聞いている場面です。
(前後の脈絡は置いといてください)

部下:今週発生した不良件数と内容を
   関係部署に伝えました。

上司:ありがとう。
   で、関係部署に伝えて、そのあと
   ちゃんとそれぞれの部署が動いてくれているか、
   確認してくれてる?

部下:いえ、それはできてません。

上司:なぜ、確認しないの?
   伝えるだけが○○さんの仕事じゃないでしょ。

   それぞれの部署が動きやすいようにフォローすること、
   動いてくれているかどうかちゃんと確認すること、
   それをやらなかったら仕事しているとは言えないよ。

   ちゃんと確認しておいてよ。



今年7月から今月までの半年間かけて、
私のとあるクライアントさん(製造業)で

「係長の問題解決力と面談力を高める」

ってことで支援をさせていただきました。

対象の係長さんは10名。

全員が全員、面談力が劇的に変わったかと
言われたら、それはなかなか難しいところですが、
みなさん、なんらかのレベルアップは
してもらえたと思います。

その中でもものすごく成長を
感じさせてくれる方がいらっしゃいました。


半年間の最終回で、
実際の部下と面談をしていただいたのですが、
冒頭の上司と部下の会話は、
実際には以下のように進めていただけました。



部下:今週発生した不良件数の報告と内容を
   関係部署に伝えました。

上司:ありがとう。
   で、関係部署に伝えて、そのあと
   ちゃんとそれぞれの部署が動いてくれているか、
   確認してくれてる?

部下:いえ、それはできてません。

上司:なるほど、確認まではできてないってことね。

   ○○さん、頑張って不良件数と内容をまとめて、
   報告してくれているよね。

   それだけでもすごいことだと思うんだけどさ、

   せっかく苦労して関係部署に伝えてくれてるんだから、
   それぞれの部署が動きやすいようにフォローすること、
   動いてくれているかどうかちゃんと確認することまで
   やらないともったいないよね。

   どうやって確認したらいいと思う?



部下に動いてもらいたいことは同じ。

でも、その伝え方は違っています。

どちらの伝え方の方が、相手(部下)に
行動を促しやすいかどうかは、
部下次第ではあります。

冒頭のような伝えられ方をしたほうが、
「なにくそ」と思って、行動を起こす部下も
いるかもしれません。


が、概して、
上司から自分の仕事の粗を指摘され、
叱責されながら、伝えられても、、
部下として「がんばって行動しよう」という
気持ちにはなりにくいと思います。


後者のように部下の労をねぎらいながら、
やるべきことを伝えられたほうが
「上司の言うとおりにやってみよう」
って気にさせられるのではないでしょうか?


ポイントになるキーワードは、

「せっかく」と「もったいない」。


「せっかく○○な苦労をしてくれているのに、
××をしないなんてもったいない」


この言い方、覚えておけると
かなり重宝します。


ちなみに、私はクライアント企業さんとの
会話では多用しています。


「現場の安全パトロールをしているなら、
なんで、その結果を横展開しないんですか?
横展開しないのなら、意味ないですよ」

ではなく、

「現場の安全パトロールをされているんですね。
それってスゴイことですよ。
なかなか継続できないです。

で、せっかくそれができているんですから、
パトロール結果の横展開もできるといいですよね。
横展開しないなんてもったいない気がします」。


「営業会議で成功事例の報告をさせているなら、
なんで、それを使える形に汎用化させないんですか?
なぜ、それを文書として残しておかないんですか?
それをしないなら報告させても意味ないですよ。
時間の無駄です」

ではなく、

「営業会議で成功事例の報告をさせているんですね。
成功事例を話せる機会があるってのは
部下にとってもモチベーション上がりますよね。

せっかく成功事例を話させているなら、
他の人が使えるように汎用化し
文書として残しておけるといいですよね」

って。


ポイントをまとめると、以下の通りです。

①相手がやれていることを見つける。

②それがやれていることを称賛する。

③「せっかく○○がやれているのに、
 ××しないのはもったいない」
 の構文で行動を促したいことを伝える。



やれていないことを行動につなげさせたいと思ったら、
こんな感じで伝えてみてください。

きっと今までと違った反応を部下から
得られると思います。


追伸:

「管理者の面談力を高めて、業務効率を上げたい!」

「管理者の面談力を高めて、売上アップにつなげたい!」

と思ったら、ご連絡ください。


問い合わせ

http://ui-kpc.com/index.php?inquiry
 

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