自分たちが仕事を覚えてきたプロセスが「正解」じゃない
部下育成が仕事でもある管理職の方々には、成果を出すこと以上に難題が他者を育成すること
多くの悩みはここにある
うまく育てられない・・・・・
昨日も語った「リフレクティブ・マネジャー 一流は常に内省する」の中に、さまざまな育成にいての考察が載っており
本当に刺激を受ける書籍です
その中に育成については、いくつかの視点があって面白い
生まれた後、学校という初等教育課程を経て、２０年程度の学校教育を受けたあと
社会に参画し、社会を構成する一員になる（税金を納める、生産やサービスを提供し世の中をよくしていくなど）
約２０年の学習で、社会で貢献できるということはほとんどない
これは社会に出てからわかる
しかし、学習や学びは、学校で終わっていい、と思っている方が多いことにも、この書籍の中でも言及されています
そして、人生の最初の２０年程度の学習を経て、社会人の学習には、先生というラベルの人はいないが
師匠や上司という別の名前がついた先達が、学習者にかかわっていく
その指導については、背中を見て学べ、という「漠然」としたことでは人は動かない
著者が、宮大工の棟梁小川三夫さんとご一緒した時、宮大工の一人前になるプロセスが印象的だったそうです
弟子に、食事の用意をやらせる、掃除をさせる、この２つを継続させるのだそうです
食事の用意は「段取り」を、掃除は「丁寧さ」であり、この２つが宮大工のもっとも重要な資質で、その２つの仕事の周辺の仕事を担わせることで、仕事の原点を学んでもらうのだそうです
もう一つ、掃除するなかで、先輩の削った木くずやカンナくずを片付けていると、きれいなカンナくずを見ると
（うわ～すげっ、やってみたい）
削りたくて削りたくてたまらなくなるという気持ちの高まり（モチベーション）の一瞬まで待ち、その瞬間にカンナを渡すと
夢中で削り始め、熱中して柱がなくなるほどカンナ掛けに熱中するのだそうです
これは、現場の労働する人だけに当てはまるのではないこともわかっている
教える立場から「私のやってることをよく見ておけ」「私から技を盗め」でもなく
具体的に一から十まで子細なやり方を教えるのではなく
その中間にある「要約ラベル」をつけていくと、学習が促進されるのです
野球選手の例も出されていてわかりやすい
『バッティングにおいて大切なのは、「タイミング」「重心」「芯をとらえる」の３つです。これからやってみるものをこの視点で観察してください』
集中するポイントがわかれば、学習効果は高まるのです
まずは、自身が伝えたい仕事について、極意を３つぐらいにまとめてみるところからスタートしてみるとよいかもしれません
今行っているタスクを習得するとき、これが欠けたらうまくいかないこと、これがあれば絶対にうまく進むということは何ですか？
