共感力を鍛える

第１８回「仕事知」セミナーは、
“共感力”を取り上げました。

このテーマでやりたいと思ったのは、
“共感“が”学習“とりわけ”経験学習”
と深く関わっていることが、色々な研究で
明らかになってきたからです。

無論、学習と共感の関係は以前からも
言われてきたことだし、
感覚的にもつながりは予測出来るものです。

とは言え、自分自身として
あまり勉強もしてこなかったので、
この機会にすこし突っ込んで見たいと思い、
とり組んで見ました。

世紀の変わり目、およそ２０年くらい前に、
イタリア人研究者たちによって発見された
“ミラーニューロン”（ミラーシステム）が、
脳科学の領域に
大きな革命をもたらしていると言われます。

“ミラーニューロン”とは、他者の行動をみて、
その行動をしている本人と同じ感覚、
同じ感情をもつ神経システムです。

サルの脳で認知の仕組みを調べていた３人のイタリア人研究者が、
これを偶然発見したのだそうです。

人がバナナを食べている姿を見たサルが、
外界を認知する際に活性化する脳の領域だけでなく、
自分が何かを食べる時に使う脳の領域
（運動野とか運動前野と言われる）
までをも、一緒に活性化させたのだそうです。

つまりサルは、他人がバナナを食べている姿を、
あたかも自分が食べている様な気持ち（感覚）で
見ていたことが分かった。

他人を見ながら、
自分自身が食べている時と同じような精神状態に
なっていた。

この発見以降ミラーシステムの研究が進み、
我々が他者の行動や表情などを見ている際に、
他者が味わう喜びや達成感、また痛みやくやしさをも感じ、
共有していることが分かってきた。

これは他者の行動を“認識する”脳の部分と
自分がその行為を“実践する”際に活性化する脳の部分の間に
連結（一方が活性化されると他方も自動的に活性化される）
が出来ることから起きる現象であることが、段々分かってきた。

ミラーシステムが働く強さは経験などにも
作用されて個人差があり、
また遺伝的な要素に負うところもあって、
同じ反応が誰の場合でも観察される訳ではありません。

今回参加者に受けて頂いた
デイヴィス「多次元共感測定尺度」は、
４つの下位次元 –
「視野取得尺度」「空想尺度」「共感的配慮尺度」
そして「個人的苦悩尺度」からなっているのですが、

このうち「視野取得尺度」のみ、
ミラーシステムとの相関関係が確認されたのだそうです。

つまりこの尺度が高い人は、他者行動に共感して、
他者のもつ身体感覚を共有する能力が高い（らしい）、
すなわち実践力を学ぶ
能力が高い（多分）と考えることができる訳です。

「視野取得尺度」を測る問いをデイヴィスの尺度からいくつか引っ張ると、

◇ 何かを決めるときには、自分と反対の人の立場に立って考える
◇ 友達を理解するために、彼らの立場になって考えようとする
◇ 対立する２つの意見があるときは、両方を考慮するように努める

等。（なおデイヴィスの尺度は当てはまるレベルを５段階で回答します）

今回セミナーに参加したSさんには、
驚異的に高い「視野取得」のポイントが確認され、
診断を通じて、今まで本人があまり意識していなかった
強みに気づかれた様子でした。（おめでとう！）

主催者としても、今回このテーマからは色々と収穫が得られたので、
満足度が高いのですが、

今後はやはり「仕事知」強化につながるトレーニング法の開発を、
進めていきたいと、
かなり大きめの欲が湧いてきました。（ワクワク）

色々な可能性が見えた今回セミナー。
ご参加頂いた皆様に感謝です。

「ちょっとしたスキマ時間」を「意味ある瞬間」に変える中高年社員のチャット力

「仕事知」探求セミナー第１７回は、

昨年に続き『はたらく場研究所-最高の居場所』が開催する
フォーラムのコマを
ひとつお借りする形で開催いたしました。

以下、内容報告です。

日本のダイバーシティ進展を止めている元凶は、
中高年(以下CKNと表記します)、とりわけ男性(以下DS)である。

だから組織を変えようと思うなら、やはりここから変えない限り、
社会は絶対に変わらない、と、最近確信を強めています。

今回のテーマは、

『「ちょっとしたスキマ時間」を「意味ある瞬間」にかえる
中高年社員のチャット力』という長いタイトルだったのですが、

上のような問題意識から、この機会に色々な人とこのことを
考えてみたいと思って選んだものです。

上のように書いてしまうと、

何だかCKNが悪者であるような印象になってしまいますが、
そうではなく、

社会全体で共有している雰囲気が問題な訳で、

とはいえ、
そこを変えるためには、やっぱりCKN/DSの意識が変わらないと
ダメだろう、と思っている訳です。

“社会全体に共有されている雰囲気”をうまく説明するのは
難しいのですが、まあ、

何だかんだ言いながら、あんた達が重い荷物は背負わないと
いけないんだよ、と

CKNをひな壇に押し上げる（決して悪意のない）周囲と、

ガチガチのしがらみの中で戸惑いながらも、
そんな期待に何とか応えなきゃいけないと

（大方は善意で）頑張ってしまうCKNとの

無意識の共犯的な関係が、
この社会にはまだまだ非常に強いのだと思われる訳です。

そこに変化を作っていく為には、

まずもってCKNが日常的に繰り返している
“無意識行動”を変えないとダメだ、と思っている次第で、

特に“コミュ二ケーション”、中でもとりわけ

若手社員との間に起きている
“没コミュ二ケーション状態”や“疎コミュ二ケーション状態”を、

変えていくことがひとつの重要なポイントなのだろうと、

そこに意識を向けた訳です。

なので今回ワークでは、

46歳のCKN/DSが、隣の部署の若手女性(26歳)と、地下鉄で
偶然２人になってしまった（顔見知りだが、これまで話した
ことがない、仕事での関わりもない)、という設定で、

参加者にロールプレーをして頂きながら
「意味ある瞬間」づくりを考えていただきました。

問い１：どうやって会話をはじめるか？

・ 共通の知人の話題から始める
・ CKNの自己開示（家族の話とか）
・ 若手社員の部署の話
・ 「仕事はどお」と切り出す

無難なご意見が並んだ中で、ある女性参加者から、

・ 「昨日は遅くまで残業してたねー」とか
・ 「こないだ・・・をやってたねー」の様な、
若手の女性社員が“知らないうちに、見られてるんだ”と思うような
話はNGだとのご指摘。

なるほど。

このあたりはDSの私は、中々気づけなかった部分です。

会話を始めることができたら、
そこから彼女の「物語」を引き出す、というのが二つ目のお題。

問い２：彼女にとって意味のある「物語」を、どう引き出すか？

・ 彼女の興味が向いている方向（に寄り添う）
・ 好奇心をもって話を聞く
・ 距離感、空気感を大事にする
・ 話し手の“想定“から飛び出させる

うんうん、流石！！

今回の参加者の皆さんは、聞き手揃い。
それぞれ巧みに“若手の物語”を引き出しておられました。

そして、ここに来て、いよいよ「意味ある瞬間」づくり。
・・・

ワークの中では、私の方から提示させて頂いた２通りの”方法”で、
皆さん、見事に大成功！！！（すいません、”方法”の中身は秘密です）

だったかどうか、実際に確認はできませんでした。 が、

今回のテーマの重要性、そして

「意味ある瞬間」じゃなくても、距離のある人達と、
新たな視点で関係を作っていくことの大事さ、

については、

それぞれで色々な気づきを持ち帰って頂けた様でした。

このテーマ、これからも考えていきたいと思っています。

様々なバックグラウンドを持った練達の参加者の皆様と
今回、この問題を一緒に考えることが出来て、本当に有り難かったです。

まず参加者の皆様に感謝。

そして、
今回、企画、運営、集客、盛り上げに、時間とエネルギーを
注いでくださったスタッフの方々に、心からの感謝です。

どうもありがとうございました。

自分の「仕事知」を知る

第16回 は、このセミナーのテーマである

「仕事知」に迫ってみました。

「仕事知」は仕事の中で身につける知であると同時に、

仕事を為すための実践的な知です。　

私はこれまでのこのセミナーでの収穫を踏まえて、

・経験に基づく「物語的」な知である。

・「動態的な実践感覚」をともなう

の様な表現をしているのですが、

今回のセミナーでは、この「物語」のパターンを探って

個々が持つ「仕事知」の姿、特に「動態的な実践感覚」

の習得プロセスに迫ってみようと思いました。

「物語」を「動態的に」捉える方法として参加者の語りを、

「課題」「環境」「関係」「解釈」「感覚」「感情」と

Kで始まる６つの概念(6K)で捉え、

「物語」が展開する中で、これらがどう変化しているかを

共同で見ようと思いました。

参加者のAさんは、

若い頃、自身の営業力の不足を感じて、資格試験の勉強を始めたこと、

数年の挑戦の後に得たその資格で、周囲の評価が変わったこと、

それが今現在の自信や姿勢にも繋がっていること

などを話されました。

語られた内容を6Kで表現しなおして整理したところ、

何と今現在、Aさんが直面している「課題」への向き合い方が、

当時、自身が開拓したパターンとピッタリ一致していると

気づき、非常に驚いていました。

参加者Bさんは、

過去の経験で、このテーマにマッチする例が思いつかない、

と当初話されていましたが、

話を進めていくうちに、実はいま現在直面している課題が、

自分固有の「物語」の中に展開しているもので、

自身の「仕事知」の方向(6Kをどう動かしていくか)を、

今まさに決定しつつあるのだと、確認されていた様でした。

上のAさんのケースは、過去の自身の“成功体験“が、

その後の自身の行動パターンにも強く影響している様です。

とはいえ、Aさんは“その時はそんな具合にうまくいったから、

次もそれでいこうとしたけれど、ダメだったことがあった“、

とも話され、その時は、また別のアプローチをしたといいます。

Aさんが若い頃に経験した『課題克服物語』は、

その後、課題解決を容易にしてくれる「課題解決パターン」

という知をもたらしただけでなく、

新しい課題に直面した場合に、次のステップに自分を導いてくれる

「課題チャレンジパターン」に、誘導してくれている様に見えました。

そしてこうしたAさんの「物語」が、丁度自分自身の「仕事知」形成

を模索中のBさんに、つよい刺激を与えていた様でした。

課題に直面した人がとる行動が、過去の経験に基づいて

ある程度パターン化されていることは、

誰もが感じているでしょう。

しかし、自分のパターン化がどういうものなのか、

どんな経験からどう作られているのか。　

自分の傾向性は他人の傾向性とどう違うのか。

その結果、自分が陥りがちな問題は何なのか。

などに関して言えば、

私たちはまだ分かっていないことが沢山あると思います。

今回は初公開の“６K”モデルでこのテーマに迫り、

思っていた以上に、色々見えてきたものがありました。

誠にありがたいことです。

ご参加頂いた皆様に、心から感謝致します。

【第１７回「仕事知」探求セミナーのご案内】

第１７回の「仕事知」探求セミナーは、はたらく場研究所「最高の居場所」

のイベント「2016 最高の居場所フォーラム“祭りだわっしょい”内での

開催となります。

ですので、そちらのイベントページ（下記）からお申し込みください。

最高の居場所フォーラムは年に一度この時期に開かれている行事ですが、

今年は非常に秀逸な10を超える様々なセミナー、ワークショップが揃って

います。　私のセミナーにも来て頂けると嬉しいですが、他にとてもとても

おすすめなセミナーも沢山あります。　お得に学べ、本当に楽しい場です。

日時：　１０月１０日（月）祭日　体育の日　10:00 – 17:00

場所：　代々木オリンピックセンター　センター棟

私のセッションは午後 14:40-16:10 の90分です。

詳細、お申し込みは以下をご覧下さい。

http://www.ibasho.or.jp/1812

第15回 仕事知探求セミナー開催報告「伝承力2.0 とは何か」

仕事知探求セミナー　第15回を開きましたので、

今回プレゼンさせて頂いた概要を、アップしておこうと思います。

仕事の知の伝承。　

武道や芸能の世界と同様、

仕事知の伝承も、本質的に過去の成功体験が基になっているものです。

伝承する者には、微塵もそうした意図がなくても、

元にあるものの見方や考え方、

言わば思考の枠は、知識やワザと共に引き継がれてしまう。

そのどうにもならない部分は残ってしまいます。

その「枠」の弊害が小さなうちは良かったのですが、

変化の激しい時代に入って、そのマイナスの面が

非常に目立つようになってきました。

先輩の知を伝承することは大事だが、思考の硬直化は避けたい。

伝承を論じるに際して、この問いは避けることが出来ない

ものになってきました。

今回のタイトルにあげている「伝承力2.0」が意図しているものは、

まさに「枠」から開放された形で行う伝承であり、

その方法は、

従来の伝承力(1.0) からひとつ次元を上げるプロセスを

中に挟んで進めよう、というものです。

例えば、ある懇意にしている顧客の部長から、

「おたくの過去10年の納入実績を、週末までに出して欲しい」

と依頼が来たとします。

これにどう応えるか。

従来の仕事作法に従うなら、

納入実績リストに加えて、写真と簡易図面をファイルにセットし、

少し高級なファイルに入れて期日前に届けに行け、と、

部下に指示していたかもしれません。

伝承者の脳裏に浮かぶのは、

過去に同様のケースで対応した際に、

“さすが〇〇さん”、と喜んでくれた、

先方の部長の顔だったかもしれません。　

ですが、

お察しのとおり、この発想こそが警戒すべき「枠」の囚われです。

その「枠」を外すために必要なのは、

「WHY」という問い。

なぜ今“実績表”を求めるのか。　

なぜ“１０年”なのか。

なぜ“週末まで”か。　

なぜ“部長”から言ってきたのか。・・・

これらを問えば、いくつかの仮説が浮かんできます。

K社が国内販売の先行きに不安を感じていて、

昨今アジアでのプロジェクト発掘を急いでいると分かっていれば、

よりリアリティーの高い仮説も浮かんでくるでしょう。

後輩の担当者にいくつかの仮説を立てさせ、

伝承者はそこに知恵や経験を注ぎ込む。

“ここに行けば、こういうことが分かるぞ”

“あいつに聞けば、K社の競合の動きも分かるはずだ。

“もしかすると、K社のN副社長のミヤンマー訪問と関係があるかもよ”

・・・・・

伝承者は、仮説の構築、検証、関連情報の取得、情報源の拡大、

そして絞り込み等に

様々な知恵を提供することができるでしょう。

伝承者（複数でも勿論よい）は、自分たちの知恵や知識、経験の知を

そこには色々と盛り込んでいく。

事実を基に立てるひとつのシナリオではなく、

仮説を基に複数のシナリオを見ていくのですから、

その仕事量は当然ながら大幅に増加します。

とはいえ、ひとつの仕事の成功精度が高まるのであれば、

「枠」に囚われて従来型の仕事を繰り返すより、

何十倍も意義があるでしょう。

そして、後進に対して先輩方の知も確実に伝わっていきます。

「伝承力2.0」は、先達の知恵、経験、スキルを次世代にしっかり

繋いでいきつつ、

過去に染み付いた思考の枠、見方の囚われを排除する方法論として

私自身が行き着いたひとつの結論です。

実際の方法論はまだ色々な部分から成っており、

今回はカバーしきれなかったのですが、

それらはまた次回以降のセミナーで、お伝えしていきたいと

思っています。

参加者の皆様からは色々なフィードバックを頂きました。

本当に有難かったです。

なお、８月はセミナー予定がありません。

９月のセミナーは、改めて　こくちーず　で

ご案内します。

“伝承”が個人に還元されるWin-Win のしくみが必要だ

“伝承してしまうと自分の存在価値がなくなる”　

そう不安を表明する中堅層に向けて
「覚悟を決めて前へ進め」と言っている、と前に書きました。　

自らの経験を踏み台にして、自身のキャリアを高めていく。
これからは自らのチカラでユニークなキャリアを
築いていかなければならない。　
その覚悟を固めてもらう。

重要なことですが、スキルが自ら存在の拠り所になっている
様な場合だと、“伝承”を強いるのは、かなり無理があります。

ベテランになってくれば、
定年ギリギリあたりまで教えないでいたほうがよさそうだ、
という選択は、十分理解できるものでしょう。　

“伝承”は元来、暖簾（のれん）を守る手段でした。　
イエの社会的信用を守ることが、その目的です。　
つまり組織利益に沿ったしくみです。

終身雇用の時代なら、
イエを守る　=  自分を守る、の図式があったので、
ベテランも伝承を進める合理性がありました。

しかし、いまは違います。　
イエを守っても、自分が守ってもらえるかどうかは分かりません。

だから“伝承”を進めたいと思うなら、
組織利益の一方で、伝承を担う側にも利益が流れるしくみ、
個人と組織がWin-inになるしくみにしなければ、
継続はできないでしょう。

つまり、個人が利益を享受できるようにしないといけない。

その一つの方法は、“伝承“の方法論を確立し、それを習得してもらう。

伝承の理論を学び、
求められるコミュニケーションスキルに習熟し、
自ら築いた経験の知を客観的に語れる力を、
身につけてもらうのです。

自らの知を伝承する気のある人に、
これらのトレーニングを受けてもらうようにすれば、
スキル向上がインセンティブになります。

履歴書の自己ピーアールとして、
「私は〇〇〇ができる人材の育成ノウハウを持っています」
と、書く事が可能になります。

二つ目は、“伝承リーダー”の認定です。　

方法論を身につけ、実際に社内の伝承を実践して一定の実績が
出ている人には、“伝承リーダー”の資格を与える。

“伝承リーダー”は、社内における知の伝承を支援できる資格で
“伝承”プロジェクトの流れを設計したり、必要なスキルを
教えたりできる資格とします。

その伝承リーダーには、一定の“手当”を付けるべきです。
いくつもの伝承を成功させた“ベテラン”伝承リーダーには、
“上級”（手当も上がる）があってもよいと思います。

いずれにせよ、伝承が個人に還元される仕組みは、考えていくべきです。

日本人が仕事の文化を発展させた真の力は、
過去の知恵とワザの積み上げを、伝承できてきたことです。

だとするならば、今日の伝承のしくみが時代に適った
合理性を備えていることが、
この文化を継続させるための、前提条件になるでしょう。

それができなければ、
組織内の伝承は滞り、または人材が外部に流出する、
最悪の状況がこれからも継続することになっていきます。

私たちはその事にもう、気づかなければいけないのだと思います。

【仕事知セミナーのお知らせ】

上にあげた”仕事知の伝承力”が、今回セミナーのテーマです。

日時：　７月２６日（火）　19:15 -
場所：　東京ハートカフェー（メトロ西早稲田駅より徒歩５分）

参加費：　1,000円（当日会場で集めます）

お申し込み、詳細は　こくちーず　http://kokucheese.com/event/index/405555/
をご覧ください。