最近は地方の研修も復活してきました。仙台にて管理職研を登壇しました。
仙台といえば、牛タンです！毎回必ず行く焼肉屋さんがありますが、出張の楽しみはなにより食ですね。
さて、その仙台で登壇した管理職研修、チームビルディングについてお話していた時のことです。
「企業理念はあるけれど、ただ壁に張った標語になっている」
受講いただいたほぼ全企業の管理職の方が、同様のことを言っていました。
企業は人が集まり、組織として機能します。組織とは人が集まることで相乗効果を生みます。ただ、人が集まっている状態は組織とは言えません。
たとえば、野球場の観客をイメージしてください。人は集まっていますが、組織でしょうか。ただの集合体であって、これをグループと呼びます。
組織はチームである必要があります。グループとチームの違いは、【共通目的、共通目標を持っているか否か】です。
チームとして相乗効果を生ませたい、組織として力を結集したいなら、理念を活用することをお勧めします。
しかし、理念が古臭かったり、抽象度が高すぎてイメージがしにくい場合があります。
その際には、ご自身をTOPとして「チームの理念」をつくられてはいかがでしょうか。
うちの部署のテーマは、、、
うちのチームの大切なことは、、、
使えない理念なら、新しく作りましょう！
先日、管理職向けのコンサルティングをしていて顧問先の管理職の発言で気になる言葉がありました。
「自主性を持たせたいので、こちらからはあまり多くを言わないようにしています」
この発言は結構多く見られます。自主性や主体性を育むのに、本当にこの方法が正しいのでしょうか。
そもそも、自主的になる局面は、当事者意識が生まれたとき、目標達成にコミットしたときではないでしょうか。
当事者意識もなく、目標にコミットしていない状況で、自分で考えて相談に来いといったところで、おそらく永遠にこないでしょう。
来たとしても、相談しないと怒られるから、義務としてやっているでしょう。
しっかり教えてあげるのか、自分で考えさせるのか、この基準はパスゴール理論が便利です。
パスゴール理論とは、
「部下が目標（ゴール）を達成するためには、管理職はどのような道筋（パス）を通れば良いのかを示したもの。部下に足りていないものを管理職が補完する場合には、部下の業績と満足度が高まる。タスクがすでに明白であったり部下に十分な能力があるにもかかわらず、タスクについて長々と指示をすると満足度が下がる。部下のモチベーションと能力によって４つのアプローチを使い分ける」
・指示型アプローチ（部下の活動の計画や統制、調整を行う）
やるべきことが不明確であったり属人的な営業の場合、部下には強いストレスが多いので、明確な指示が好まれる。
→主に新人層、若手が対象になる
・支援型アプローチ（部下のニーズに関心を持ち、友好的な関係を築く）
部下が明確なタスクを遂行している際には、ある種官僚的な仕事の進め方の方が成果につながりやすい。
→ポジションについている、経験ある中堅社員
・参加型アプローチ（ナレッジ共有と参画意識を持たせる）
自分で状況をコントロールしたいという部下に対して、決定に関与しているという満足度を与える。
→経験はあるがモチベーションは今ひとつの3-5年の社員
・達成志向型アプローチ（挑戦的な目標を設定し、絶えず成果を求める）
目標達成意欲に溢れる社員に効果があり、そうではない社員には逆効果になる恐れがある。
→貪欲な成長志向型か役員クラス
さて、自主性を育みたいと管理職はみな考えます。しかし大切なのは部下のステージです。
今回の管理職の部下は今年入社の新入社員です。僕からみたら、まだまだ指示型アプローチが必要なステージです。
幼稚園児には幼稚園児にわかる指導、大学生には大学生にわかる指導、当然、受け手側によってコミュニケーションレベルは変わります。
部下にはどのアプローチが適切なのか、いちど考えてみるのも良いかもしれません。
ご参考ください。
ついに電気毛布を出してしまいました。朝夕は本当に冷え込みますね。すでにコタツも活躍を始めました。コタツで寝ると風邪をひくと幼少時代から言われ続けてはや４５年が経ちましたが、いまだにコタツで寝て風邪をひいたことはありません！
さて、今日はリーダーシップのお話です。
リーダーシップには人を動かすパワーが必要です。
リーダーの使命は、、
「与えられた条件で、人を動かし、効率よく達成すること」
大切なのはメンバーを動かして成果を出すことです。
メンバーに影響を与える５つのパワー
・報酬力
・強制力
・正当力
・準拠力
・専門力
報酬力とは、いわばアメであり、メリットです。金銭や昇進昇格などで人を動かします。出世欲や金銭欲のある社員には効果的です。
強制力とは、いわばムチであり、恐怖政治です。従わなければ罰則や減給、解雇や左遷があります。いまやパワハラ、モラハラに該当しますので論外です。
正当力とは、パワーバランスです。役職者が言うから言うことを聞くという状況です。場合によっては、年上部下には必要かもしれません。
準拠力とは、あこがれや尊敬です。リーダーに従属することにおる満足感や一体感です。ここにはコストやリスクは存在しません。
専門力とは、自分より能力が優れていると見られる場合です。知識や技術、能力において一目を置かれています。子弟制度はまさにこれでしょう。
報酬力、強制力、正当力は組織として公式に与えられるものです。いわば権限やポジションは、ルールでもあり、ルールにのっとったリーダーシップとも言えます。一方で、準拠や専門は非公式のものでありながら、強いリーダーシップを発揮できます。
前者の影響力は極めて短期的です。その会社を離れればなくなる影響力です。後者の影響力は、会社を離れたとしてもその影響力はつづくのではないでしょうか。浅井も前職の社長に対して今はなんの影響も感じていませんが、未だに頭の上がらない元上司もいます。
なのでリーダーとして取るべき道は２つです。
・人格者である
・プロフェッショナルである
浅井も日々両面を磨いております。
ご参考ください。
追伸
毎朝5時起きを習慣としていますが、さすがにこの時期の朝は起きるのが辛いですね。
朝も起きたら身体をあっためるために、お風呂に入っておりますが、とても快調です！