昨年から始まったコロナ不況で、多くの中小企業が苦境に立たされています。
売上や粗利が伸びない中、人件費や家賃などの固定費はそれに関係なく支出を余儀なくされます。
そうした中で、コロナ不況を理由とした人員削減を考えている中小企業も少なくないでしょう。
そこで、コロナを理由とした従業員の人員整理が許されるかどうかについて、シリーズで検討しています。
前回は、従業員を解雇する場合には、正当事由、つまり解雇を行う客観的合理性と、社会的相当性があることが必要であり、こうした正当事由のない解雇は、解雇権を濫用したものとして、無効となるという話をしました。
さらに、今回のコロナ不況を理由とする人員削減（解雇）が、果たしてここでいう解雇の正当事由に当たるかどうかに関しては、裁判例上、整理解雇の4要件という判例法理が確立しており、この要件を満たす必要があるというお話もしました。
整理解雇の4要件の具体的な内容は、①会社の人員削減の必要性、②会社が解雇を回避するための努力をしたか、③解雇の対象となる従業員の人選に合理性があるか、④会社が従業員に対してていねいな説明や協議を尽くしたか、ということです。
今日は、この整理解雇の4要件のうちの前半2つ、すなわち①人員削減の必要性と、②会社の解雇回避の努力についてお話したいと思います。
（１）人員削減の必要性の要件について
これは、まず、解雇をするにあたって、客観的な人員削減の必要性があることが必要となるということです。
すなわち、不況による会社の経営悪化のために、人員削減措置が会社の経営上の十分な必要性に基づいていること、ないしはやむを得ない措置と認められることが必要です。
そして、具体的な人員削減の必要性の判断では、下記のポイントが問題になります。
■会社の収支や借入金の状況
⇨ 会社の経営状況が悪化していなければ、そもそも人員削減の必要性があるとはいえないでしょう。
■受注・生産量
⇨ これも、従来通りの受注や生産量がある場合ではダメで、相当程度の悪化が要件となります。
■資産状況
⇨ 会社の経営状況は悪化しているものの、会社が遊休資産を持っているような場合は、まずそれを売却するなりしてからでなければ、人員削減は認められないでしょう。
■人件費や役員報酬の動向
⇨ 解雇よりも先に給料の減額交渉をすべきでしょうし、役員報酬も下げる努力をしていることが前提となります。
■新規採用などの人員同項
⇨ 人員削減しながら、他方で新規採用をしているようなケースはNGでしょうね。
■株式配当
⇨ 人員削減の必要性があると言いながら、株主に多額の利益配当（株式配当）などしていてはやはりダメでしょう。
なお、この人員削減の必要性の程度について、裁判例では、
❶人員削減をしなければ会社が倒産を避けられないか、または近い将来の倒産が予想される状況にあることまで要するとするもの
❷客観的に高度な経営危機から人員削減の措置が要請されることを必要とするもの（倒産が予想されるまでの必要はない）
❸企業の合理的運営上の必要性があれば足りるとするもの
❹業務の廃止による組織変更のため、ポストがなくなれば足りるとするもの
があります。
❶から❹に行くに従って要件が緩くなるようなイメージですね。
（２）会社が解雇を回避するための努力を尽くしたこと
仮に、人員削減の必要性が認められたとしても、整理解雇が正当事由ありと判断されるためには、会社が解雇を避けるための努力を尽くすことが必要です。
すなわち、使用者（会社）は、経費削減（役員報酬を含む）、新規採用の停止、労働時間短縮や賃金カット、配転、出向、一時帰休、希望退職者募集などの他の雇用調整手段によって、できるだけ解雇を回避する努力をする信義則上の義務を負うとされています。
たとえば、希望退職募集をぜずにいきなり指名解雇したような場合には、解雇回避の努力義務を尽くしていないと判断されることが多いものと思われます。
また、裁判例の中には、配転や出向がなされず、その検討もされていないことを理由に、解雇回避の努力義務が尽くされていないとされたものもあります。
さらに、労働契約上、職種や勤務地が限定された従業員であっても、解雇を避けるための配転・出向が可能であるのに行わないというような場合には、解雇回避の努力義務が尽くされたとはいえないと判断されることになると思われます。
また、役員が高額な役員報酬を受けており、それをまったく減額することもなく人員削減を行ったような事案でも、解雇回避の努力義務を尽くしていないと判断されています。
まあ、いくら不況だからと言っても、自分の役員報酬には手を付けずに従業員を解雇するようなことは、社会常識的に見ても許されないですよね。
そこで、今日のポイントは，
ということです。
従業員を解雇するということは、その従業員やその家族の人生や生活に重大な影響を与えます。
いやしくも「首切り」をする以上は、客観的な人員削減の必要性があり、会社ができる限り解雇を回避する努力を尽くすという誠実さが必要になるということですね。
それでは、次回は、整理解雇の４要件のうちの後半、すなわち、③解雇の対象となる従業員の人選に合理性があるか、④会社が従業員に対してていねいな説明や協議を尽くしたか、という要件を見ていきたいと想います。
（つづく）
下記の関連動画もご覧下さい。
コロナを理由に従業員を解雇できるか？ 整理解雇の要件など