皆さんこんにちは。
弁護士の市川一樹です。
今日は、「競業避止義務」について、お話させていただきます。
従業員が退職する際、競業他社への転職を防ぐため、
当該従業員との間で、
「退職後～年間は、競業他社に転職することはできない。」
という約束をする会社が増えています。
このような「競業他社への転職をしてはならないという義務」を、「競業避止義務」といいます。
たしかに、会社としては、自社の営業上の秘密やノウハウが競業他社へ漏洩する事態を防ぐため、退職する従業員に「競業避止義務」を負わせる必要性があります。
しかし、従業員からすれば、当然、これまでの就業経験によって得たスキルを基に転職活動を行うため、必然的に、競業他社へ転職しようとします。
競業他社への就職を一切禁じられると、再就職が困難になってしまいますし、憲法で定める「職業選択の自由」が守られません。
よって、会社は、退職する従業員に対し、無制限に「競業避止義務」を負わせることはできません。
では、退職する従業員に対し、「競業避止義務」を負わせることができるのは、どのような場合でしょうか。
競業避止義務の有効性判断にあたり、裁判所は、以下の点を重視しています。
【競業避止義務契約の有効性判断の考慮要素】
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会社側の守るべき利益
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当該従業員の在職中の職務や地位
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制限の場所的範囲
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制限の時間的範囲
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禁止行為の範囲
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代償措置の有無・内容
１．会社側の守るべき利益
会社独自の「技術的な秘密」「営業方法や指導方法等に係るノウハウ」等については、守るべき利益があると判断される傾向にあります。
一般的知識・技能については、守るべき利益には含まれません。
「競業避止義務」によって、会社がいかなる利益を守ろうとしているのか、具体的にしておく必要があります。
２．当該従業員の在職中の職務や地位
形式的に特定の地位（執行役員等）にあったか否かではなく、会社が守ろうとしている情報・ノウハウに、どれだけ接していたかがポイントになります。
当該従業員が一定の地位に就いていたことだけでは、当該従業員に競業避止義務を課すことはできません。
３．制限の場所的範囲
業務の性質等に照らして合理的な絞り込みがなされているかがポイントです。
場所的な限定（愛知県内のみ等）が全くない場合には、競業避止義務の有効性が否定されやすくなります。
４．制限の時間的範囲
１年以内の期間であれば、有効と判断されているケースが多いように思います。
無期限に競業を禁止する場合には、競業避止義務の有効性が否定されやすくなります。
５．禁止行為の範囲
業務内容や職種等を限定せず、競業他社への転職を一般的・抽象的に禁止するだけでは、合理性が認められないことが多いです。
一方で、「在職中に担当した顧客への営業活動を禁止する」等、禁止行為を限定した競業避止義務であれば、有効性が認められやすい傾向にあります。
６．代償措置の有無・内容
代償措置が全くない場合には、競業避止義務の有効性が否定される傾向にあります。
競業避止義務を課すことの対価として、金銭の支給等があれば、競業避止義務の有効性が認められやすくなります。
競業避止義務の有効性を判断するにあたっては、上記６つの要素を加味しますが、あくまで個別具体的に判断されます。
（絶対的な決まりがあるわけではありません）
迷ったら、ご相談ください。
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