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同一労働同一賃金における職務内容について

同一労働同一賃金のキーワードとして、均衡待遇、均等待遇があります。

均衡待遇か均等待遇かそのどちらの判断基準にも「職務内容」があります。

 

職務内容とは、「業務の内容+責任の程度」をいいます。

※ここで重要なのは、「責任の程度」です。

 

責任の程度とは、決済の範囲・金額、部下の人数、緊急対応度などです。

すなわち、
業務内容が同じでも、責任の程度が違えば、職務内容が違うということになるのです。

 

同一労働同一賃金概要

 

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時間外労働の罰則付上限規制とは

労基法改正により、

罰則付時間外上限規制がこの4月より施行されます。

(中小企業は1年後)

 

この改正の一番の留意点は、

時間外上限について、

告示だったものが法律(労基法)に格上げになったことにあります。

 

すなわち、今後は36協定の限度時間を超えて残業させた場合でも、

法違反となり、罰則が適用されるのです。

 

 

概要は↓

罰則付時間外上限規制

 

 

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同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、

 

正社員と非正規社員の不合理な待遇格差を禁止したものです。

 

非正規社員とは、パート、有期社員、派遣社員のことです。

 

まずは、概要を押さえましょう。

同一労働一賃金とは

 

☆同一労働同一賃金ガイドライン

 

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タイムカード=労働時間ではない

タイムカード=労働時間ではありません。

 

労働時間適正把握ガイドラインにおいても、

タイムカードは、あくまで基礎資料としています。

 

タイムカードそのままに賃金を支払うということは、

労働者側からすれば、未払い賃金がなくなりますが、

 

会社側からすれば、無駄な賃金を支払っているケースもあります。

 

労働時間管理は会社の責務ですが、

労働時間管理を放棄することは会社の怠慢でもあります。

 

1分単位に支払うというのは、あくまで、残業をした場合にはということです。

 

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年次有給休暇の時季指定義務2

年次有給休暇の付与日が法定と異なる場合の扱いについて

 

ケース2.基準日付与方式の場合

 例)4/1入社で、初年度は10/1に付与。

           翌年度は4/1に付与する場合

 →重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間

 (前の期間の始期~後の期間の終期までの期間)

 の長さに応じた日数(比例按分日数)を、

 当該期間に取得させることも認められる。

 

  ▶計算式 5日×18月/12=7.5日以上取得

  (18月に10日取得だと企業負担が大きくなるため)

 

 

年次有給休暇の時季指定義務

 

働き方改革関連法

 

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