この記事についてaiに評価してもらいました
「祭りには人を熱くさせる仕組みがある。」
このような説明を見かけることがある。
確かに、多くの人が共感する話である。普段はおとなしい人でも、祭りになると驚くほど熱中する姿は珍しくない。
しかし、この説明だけでは、人がなぜ自然に行動するのかは説明できていない。
記事では、
明確なゴールがある。
期間が限定されている。
役割が明確である。
周囲も同じ方向を向いている。
観客がいる。
終わればご褒美がある。
だから人は熱くなる、と説明している。
しかし、これでは「熱くなる要素」を列挙しているだけである。
本当に説明すべきなのは、それぞれの要素が人の行動にどのような影響を与えているのかという構造である。
■「熱意」という言葉では原因を説明できない
この記事では、「熱意」が原因で人が行動するようにも読める。
しかし、熱意とは原因ではない。
周囲から見て「積極的に行動している」と観察された状態に付けられたラベルである。
つまり、
熱意があるから動く。
ではなく、
人が自然に動ける条件が整った結果として、熱意があるように見える。
のである。
原因と結果を区別しなければ、人を動かす方法は見えてこない。
■祭りの仕組みを列挙するだけでは構造は分からない
例えば記事では、「期限があること」が祭りの特徴として挙げられている。
しかし、期限そのものが人を動かしているわけではない。
本番が近づくことで、「今日は練習の日だ」「明日は本番だ」と行動すべき場面を繰り返し思い出すようになる。
つまり、期限は行動を想起しやすくしているのである。
役割も同じである。
「太鼓担当」と決まっていれば、自分が何をすればよいか分かる。
一方、「実行委員だから頑張って」と言われても、具体的な行動が分からなければ動けない。
重要なのは役割そのものではなく、役割に対応する行動が明確になっていることである。
観客についても同様である。
観客がいるから頑張るのではない。
「頑張れば拍手してもらえる」「家族が見てくれている」という成立仮説が形成されることで、努力が良い結果につながると期待できるようになる。
仲間についても、「仲間がいるから頑張れる」という説明では不十分である。
仲間が真剣に取り組んでいれば、自分も頑張る意味を受け入れやすくなる。
仲間が教えてくれれば何をすればよいか理解できる。
仲間が助けてくれれば実際に行動しやすくなる。
仲間が認めてくれれば努力が報われると期待できる。
つまり、重要なのは仲間という存在ではなく、仲間との相互作用なのである。
ご褒美も同じである。
ジュースやお菓子が人を熱くしているのではない。
「最後まで頑張れば、自分にとって価値のある結果が返ってくる」という期待が形成されることが重要なのである。
■本当に変化しているのは行動生成式の各変数である
このように整理すると、祭りの各要素は、それぞれ別々に人を熱くしているのではないことが分かる。
人の行動は、次のように整理できる。
行動 = 機会 × f(想起 × 理解 × 納得 × 実行可能 × 評価期待)
想起 = 行動すべき場面で、その行動を思い出せるか。
理解 = 何をすればよいか分かるか。
納得 = 行動する意味や価値を受け入れているか。
実行可能 = 実際に実行できる状態か。
評価期待 = 行動した結果として良い結果が返ってくると期待できるか。
祭りとは、期限によって想起が高まり、役割によって理解が高まり、仲間との相互作用によって納得や実行可能性が高まり、観客やご褒美によって評価期待が高まるよう設計された環境なのである。
つまり、祭りは「熱意を生む仕組み」なのではない。
行動生成式の各変数を同時に成立させる仕組みなのである。
■職場に必要なのも「祭り」ではない
元記事は、「祭りのような環境を職場にも取り入れよう」と主張している。
方向性としては間違っていない。
しかし、それだけでは再現性がない。
なぜなら、祭りのどの要素が、どのような仕組みで人を動かしているのかを説明していないからである。
重要なのは、祭りを真似することではない。
部下が行動を思い出せる仕組みはあるか。
何をすればよいか理解できる状態になっているか。
行動する意味を受け入れられているか。
実際に行動できる環境になっているか。
努力が良い結果につながると期待できるか。
これらを一つずつ成立させることである。
祭りの要素を列挙するだけでは、人が自然に動く理由は説明できない。
リーダーが設計すべきなのは、「熱意」ではない。
部下の行動生成式が成立する環境なのである。