この記事についてaiに評価してもらいました
まず元の記事の価値を認めておきたい。
1on1でいきなり本音を引き出そうとしてはいけない。
業務、職場、今後というテーマを用意する。
雑談から始める。
継続的に対話する。
これらは実務上有効な工夫である。
しかし記事全体を見ると、「なぜそれが効くのか」の説明が十分ではない。本質的には、1on1とは「本音を引き出す技術」ではなく、「部下が課題や不安を共有する行動を生成する仕組み」の問題だからである。
■ 1on1の問題は「本音」ではなく「行動」である
記事では、「部下が本音を話さない」という現象を扱っている。
しかし、本音という言葉は曖昧である。
人間関係の悩みなのか。
業務上の課題なのか。
キャリアの不安なのか。
上司への不満なのか。
これらはすべて異なる。
本来は、
主体 = 部下
場面 = 1on1
行動 = 課題や不安を共有する
という形で整理したほうがよい。
すると問題は、
「なぜ部下は課題や不安を共有しないのか」
という行動の問題として分析できるようになる。
■ 行動生成式で考えると原因は一つではない
社員の行動生成式は次のように表現できる。
行動 = 機会 × f(想起 × 理解 × 納得 × 実行可能 × 評価期待)
部下が1on1で課題や不安を共有しない場合も、このどこかが崩れている。
想起 = 相談したいことを思い出せていない
理解 = 何を話してよいか分からない
納得 = 話す意味を感じていない
実行可能 = 話せる時間や環境がない
評価期待 = 話しても良い結果が返ると思えない
同じ「本音を話さない」という現象でも、原因はまったく異なるのである。
■ 「3つのテーマ」が効く理由
記事では、
業務
職場
今後
という3つのテーマを提示する方法を紹介している。
これは確かに有効である。
ただし重要なのは、テーマそのものではない。
例えば、
「何かない？」
と聞かれたとする。
部下は、
何を話せばよいのか。
どこまで話してよいのか。
が分からない。
一方、
業務
職場
今後
の3択になると、
「この範囲なら話してよい」
という認識ができる。
つまり改善しているのは、
理解 = 何を話せばよいか分かる
である。
記事は「3つのテーマが良い」と説明しているが、本質は話題の整理ではなく理解コストの削減にある。
■ 「褒める」よりも重要なこと
記事では、
体調確認
↓
称賛
↓
相談
という流れが紹介されている。
しかし、ここにも少し注意が必要である。
部下が相談するかどうかは、必ずしも褒められたかどうかで決まるわけではない。
重要なのは、
評価期待 = 話した結果として良い結果が返ると思えるか
である。
例えば、
普段は褒めてくれる。
しかし相談すると評価が下がる。
という上司であれば、部下は本音を話さない。
逆に、
厳しい。
しかし相談内容を評価に結び付けない。
という上司であれば、本音は出やすい。
相談行動を生み出すのは称賛そのものではなく、相談しても不利益にならないという期待なのである。
■ 「回数を重ねれば本音が出る」のではない
記事では、
雑談
↓
当たり障りのない話
↓
本音
という3段階を紹介している。
しかし本質は回数ではない。
例えば、
雑談してみた。
↓
問題なかった。
軽い相談をしてみた。
↓
問題なかった。
人間関係の悩みを話してみた。
↓
問題なかった。
この経験が積み重なる。
すると、
「この上司なら話しても大丈夫だ」
という学習が起きる。
つまり起きているのは、
評価期待の更新
である。
逆に、
相談した。
↓
評価が下がった。
相談した。
↓
何も変わらなかった。
であれば、何十回1on1を実施しても本音は出ない。
回数そのものが重要なのではない。
相談行動に対する評価期待がどのように形成されるかが重要なのである。
■ 1on1を「行動生成」の問題として捉える
元の記事は、1on1を実践的なノウハウとして説明している。
それ自体は有益である。
しかし、
なぜ3つのテーマが有効なのか。
なぜ雑談から始めるのか。
なぜ継続が必要なのか。
については十分に説明されていない。
行動生成式で見れば、
業務・職場・今後の3テーマは理解を支援している。
雑談や承認は評価期待の形成を支援している。
継続的な対話は評価期待の学習を支援している。
つまり1on1とは、本音を引き出す技術ではない。
部下が課題や不安を共有する行動を生成する条件を整える活動なのである。
その観点で見ると、この記事は実践的な方法論としては有益だが、なぜそれが機能するのかという構造説明が不足していると言える。