先日の続きです。
なぜ、アクションラーニングでは、
たったの小一時間で、
問題の本質が明らかになり、
誰もが納得できる解決策が生まれるのか？
アクションラーニングとは、
現実に起きている問題を題材に、
グループディスカッションを通じて、
問題の本質と解決策を考え、
そのプランの実施とリフレクション（内省）により、
個人やグループ・組織が学習するプロセスです。
問題って、何でもいいんです。
問題って、木で例えると、枝になります。
どんな問題が提示されても、
提示された問題に関連する分野について
本質となる幹の部分が不思議と明らかになる。
知らない者が集まってもできる。
むしろ、知らない方が、既成概念がない。
『あのことね。』って感覚もなく、
ゼロベースで、素直に考えることができる。
追求するのは、正解ではなく納得感。
納得するからこそ、動くことができる。
利害関係がないからこそ、
本来なら言ってはいけないことも言える。
素朴に何でも聞ける。
組織でアクションラーニングを行うと、
組織の成長は間違いなく期待できます。
しかし、組織を改革しようと思い、
アクションラーニングの仕組みを、
そのまま入れても機能しない。
誰も発言しないでしょう。
『こんなこと思っているけど、・・・言えない。』
社員の立場で考えると、
自由に言うことで、プラスになるとは分かっていても、
リスクを背負ってまで必要がないことを
言う必要もありません。
優秀なサラリーマンを演じようとします。
仕組みが機能するには、
安心安全な場が何より大切です。
何を言っても、責められない空気。
くだらんこと、言ってはいけないことを、
言える関係性。
この空気を作るのが、何より難しい。
まずは、
誰もが何でも言える問題、
スタッフに責任が及ばない問題から入ることが、
アクションラーニングの入口です。
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