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アメリカ人事 | 採用面接でAIウソ発見機能を利用したことで訴訟→示談。

アメリカ人事 | 採用面接でAIウソ発見機能を利用したことで訴訟→示談。基本的にウソ発見機能の使用はEmployee Polygraph Protection Actにより禁止されている。CVS settles lawsuit alleging it used AI ‘lie detector’ in interviews
https://www.hrdive.com/news/cvs-settles-lawsuit-over-using-ai-based-lie-detector/722249/ via @hrdive
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アメリカ人事| Chipotle が来店客数を8%増加させた方法

アメリカ人事 |Chipotle が来店客数を 8% 増加させた方法

期間限定のオファーと人員配置の増加により、第 2 四半期の Chipotle の取引とスループットが増加し、既存店売上高が 11% 増加しました。

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How Chipotle boosted traffic 8%

How Chipotle boosted traffic 8%Limited-time offers and increased labor deployment grew Chipotle’s transactions and throughput in Q2, driving same-store sales up by 11%.

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アメリカ人事 | 脳の無意識バイアスを理解して健康的で多様な職場文化を築く

アメリカ人事　脳

無意識のバイアスの認識職場には150種類以上の無意識のバイアスがあります。組織に影響を与える可能性のあるバイアスのタイプには以下のものがあります：

アフィニティバイアス – 自分と似ている人を好む傾向。
イングループバイアス – 自分と似ている人をより肯定的に捉える傾向。
ハロー効果 – 好きな人の良い面だけを信じたり、特定の分野での良い特性がその人全体の評価に影響を与える傾向。
アウトグループバイアス – 自分と異なる人をより否定的に捉える傾向。
認知バイアス – 特定のグループに対する仮定やステレオタイプを形成し、そのグループのメンバーについて客観的な判断ができなくなる傾向。
ブラインドスポット – 他人のバイアスを認識するが、自分自身のバイアスを認識しない傾向。
確証バイアス – 事前の信念や仮定を確認する情報を求めたり、逆の情報を軽視する傾向。
グループシンク – 特定のグループに合わせようとする傾向、行動を模倣したり、排除を恐れて意見を控えること。
信念バイアス – 議論の結論に同意するかどうかで、その議論が強いか弱いかを決める傾向。
アンカリングバイアス – 決定を下す際に最初の情報に強く依存し、複数の情報源を十分に評価しない傾向。

問題の緩和方法職場で無意識のバイアスを軽減するための最初のステップは、脳がこの傾向に向かうようプログラムされていることを認識することです。神経科学者のデビッド・ロックは、組織が職場に存在する可能性のあるさまざまなバイアスを特定し、それらのバイアスの悪影響を克服するために集団的な努力をするよう助言しています。同様に、組織内に存在する隠れたバイアスや不公平に関する具体的な問題を特定するために、秘密裏に従業員調査を実施することが有益です。ハーバード大学が提供するような潜在的連想テスト（IAT）を使用して、リーダーの個々のバイアスを明らかにし、自己認識を高めることも役立ちます。

その他の無意識のバイアスを緩和する方法には、応募者のスクリーニング、面接、オンボーディング、業績評価、高業績者の特定、メンタリング、昇進、解雇など、雇用プロセス全体の見直しが含まれます。多特性および多方法アプローチを含むより強力なプロセスを開発し、評価手法を意思決定プロセスと結び付けることで、組織はバイアスを最小限に抑えながら人材管理機能を向上させることができます。

また、リーダーがフィードバックの提供やスタッフとの頻繁な交流に慣れるよう訓練することも重要です。高性能チームを作成するために、リーダーは集団の意見を奨励し、敬意を持った議論を促進し、データの厳密な評価を行い、全体的な解決策を求めるべきです。リーダーは自分自身のバイアスをより意識し、規律ある思考を用い、意思決定の際には複数の情報源を受け入れることが重要です。

まとめ人間の脳の働きを理解することで、意見を形成し意思決定を行う際に脳内で行われる無意識のプロセスをより認識することができます。バイアスは誰にでも存在しますが、意識を高め、思考、行動、組織の慣行に変化をもたらす努力をすることで、その影響を軽減することができます。これにより、リーダーは生産性を向上させ、真の包括性を促進し、人材選定および管理プロセスを改善し、健康的で多様な職場文化を築くことができ、最終的には組織内の全員に利益をもたらします。

▼出所:

Recognizing and Mitigating Unconscious Bias in the Workplace
April 3, 2024 | Andrea Choate

https://www.shrm.org/topics-tools/news/inclusion-diversity/recognize-mitigate-unconscious-bias-workplace?utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~Workplace-Compliance~NL_2024-07-19_Workplace%20Compliance&linktext=Recognizing-and-Mitigating-Unconscious-Bias-in-the-Workplace&mktoid=50304620&mkt_tok=ODIzLVRXUy05ODQAAAGUau0Z2lvyfC8hsS1lVQ89t1lZHykWnUp7aS69pNcX2mQZ2iffs2MRsPbcBZikdb9X5KnSNc42UEqnxjD615P0xyV-7kYX3lxcYJgVBcSJ9HNuT8Rd

▼写真の出所:

UnsplashのMilad Fakurianが撮影した写真

アメリカ人事 | 早くても10/15/24まで延期　カリフォルニア州の医療従事者の最低賃金

アメリカ人事 | 早くても10/15/24まで延期　カリフォルニア州の医療従事者の最低賃金

アメリカ人事 | Health Care Minimum Wage Increases Delayed Until At Least October 2024

2024年6月29日、ガビン・ニューサム知事は、カリフォルニア州の医療従事者の最低賃金に関する改正を含む上院法案（SB）159に署名し、医療従事者の最低賃金引き上げの実施を少なくとも2024年10月15日まで遅らせました。これらの改正は即時に施行されます。

SB 159はカリフォルニア労働法第1182.16条を追加し、以下のいずれかの条件が満たされるまで最低賃金引き上げを延期します：

財務局長が2024年10月15日までに合同立法予算委員会に通知し、「2024年7月1日から2024年9月30日までの期間の財務局の現金収入が、2024年度予算案の策定時に予測された同期間の現金収入を少なくとも3％上回る」と財務局が判断した場合。この通知があった場合、医療従事者の最低賃金引き上げは2024年10月15日に発効します。

「医療サービス局が2025年1月1日に開始するプログラムの病院品質保証料金収入の増加を実施するために必要なデータ取得を開始した」と合同立法予算委員会に通知した場合。この通知があった場合、最低賃金引き上げは2025年1月1日、または通知から15日後のいずれか早い日付で発効します。

https://www.callaborlaw.com/entry/health-care-minimum-wage-increases-delayed-until-at-least-october-2024?utm_medium=email&utm_campaign=Blog%20Health%20Care%20Minimum%20Wage%20Increases%20Delayed%20Until%20At%20Least%20October%202024&utm_content=Blog%20Health%20Care%20Minimum%20Wage%20Increases%20Delayed%20Until%20At%20Least%20October%202024+CID_a1c2f9c13e9b9227ed45da5476ea3274&utm_source=Email%20Campaigns&utm_term=Read%20More

#アメリカ人事
▼写真の出所：
https://unsplash.com/ja/@3tnik

アメリカ人事 | クワイエット・バケーショニング」とは

2022年夏から2023年初頭にかけて話題となった「クワイエット・クイッティング」に代わり、企業界で新たな「クワイエット」な用語が注目されている。それは「クワイエット・バケーショニング」であり、有給休暇を使わずにこっそりと休暇を取る行為を指す。

Resume Builderの報告によれば、過去1年間に約10%の労働者がクワイエット・バケーションを取っている。同社は5月に1,000人以上の企業労働者を対象に調査を行った。

約6割の労働者は、メールの返信、メッセージへの対応、電話の応対、仮想会議への参加などを行い、フルタイムで働いているふりをしている。一方で、約4割の労働者はそうした努力をしていない。

なぜ労働者はクワイエット・バケーショニングをするのか。

多くの労働者が、上司が休暇を取ることを支持していると確信（68%）またはおそらく支持している（24%）と感じているにも関わらず、全ての労働者が有給休暇を利用して休暇を取るわけではない。

僅か三分の一以上の労働者が「常に」自分の有給休暇を利用しており、約5人に1人は「時々」しか利用していない。6%はほとんど利用せず、2%は決して利用していない。

その理由は、休暇を取ることが職の安定に影響を与えるという心配からである。

「労働者は、有給休暇を利用することで、自分の役割に対するコミットメントが低いと見なされることを恐れている」と、ソフトウェア会社Businessmapの幹部であるカロリーナ・ダチェバはResume Builderに語っている。

ダチェバはまた、「バケーション・ギルト」、つまり同僚に自分の仕事を押し付けることへの恐れや、不在中に機会を逃すことへの心配も広く存在していると強調している。

この慣行の根底には不安がある。

バケーション・ギルトとともに、報告書は他の不安の形も強調している：

30%以上の労働者が休暇を申請することに「あまりにも不安」を感じている
約30%の労働者が解雇の懸念を報告している
三分の一以上が休暇自体を心配しており、約30%がその有給休暇を使いたくないと述べ、約四分の一が有給休暇がないと言っている

おそらく、今では力が雇用主の手に戻っている。パンデミック中に仕事を変えた多くの労働者は、そうした決断を後悔している。そして、後悔しながらも、労働者はお互いに利益をもたらす期限を過ぎても仕事に留まっている。今では、雇用主が全ての決定を下しているように見える。

しかし、クワイエット・クイッティングと同様に、労働者は才能の争奪戦が和らぎ、オフィス復帰の引き合いが続く中で、自分の時間を取り戻す方法を見つけているかもしれない。

HRの役割に関しては、Resume Builderのチーフキャリアアドバイザーであるステイシー・ハラーは、雇用主がこれらの懸念に対処することが重要であると述べている。

「企業がこれらの根本的な不安に対処せずに有給休暇の特典を拡大すると、動機付けに失敗するだけでなく、最も価値のある従業員の定着を損なう可能性がある」と述べている。

🔻出所

Quiet vacationing: What’s this summer work trend?The workers who are afraid of taking PTO have come up with a complicated solution to their anxieties.

www.hrdive.com

アメリカ人事 | 自分のパフォーマンスにフィードバックを受けていますか？

アメリカ人事　フィードバック

Gallupの調査によれば、マネージャーは従業員の経験に大きな影響を与えるが、自身のパフォーマンスに対するフィードバックをほとんど受けていない。半数未満の従業員がマネージャーにフィードバックを提供したことがあり、4人に1人以下が正式にマネージャーのパフォーマンスを評価している。そして、約3分の1のマネージャーが同僚からフィードバックを受け取ったと答えている。

マネージャーと従業員は、マネージャーの基本的な役割においては強みを持っていると一致しているが、コーチングの面で弱点があることにも同意している。しかし、マネージャーは認識や頻繁なフィードバックの提供について過信しており、従業員のパフォーマンスに対する責任の創出能力を過小評価している傾向がある。

「この調査は行動の呼びかけである。マネージャーは、人々を効果的に管理し、高度に生産的なチームを育成するために必要な発展、フィードバック、およびサポートを必要としている」と、Gallupの職場管理の研究および戦略ディレクターであるベン・ウィガートは分析に書いている。

Gallupの分析では、従業員とマネージャーの強みと弱点の一致点と不一致点が整理されている。グローバルな分析および助言会社であるGallupは、15,000人以上の成人、うち2,500人以上のマネージャーを調査した。

Gallupによれば、従業員とマネージャーは多くの強みと弱点について一致している。強みとしては、迅速な応答、非常に役立つフィードバックの提供、どんな質問にも対応できるアプローチのしやすさ、そして顧客への影響を強調する点が挙げられる。しかし、これらの行動は従業員エンゲージメントに対する相関が低く、他の重要な行動ほどパフォーマンスを向上させる可能性は低い。

一方で、意味のあるフィードバックの提供、卓越したパフォーマンスの動機付け、パフォーマンスの障壁の除去、強みの議論といった既知の弱点は、従業員エンゲージメントと非常に高い相関がある。

Gallupは、「最後の週に意味のあるフィードバックを提供した」ことが最も評価の低い行動であり、これが質と頻度を組み合わせて「コーチング習慣」を形成し、これは従業員エンゲージメントの最良の予測因子の一つであると述べている。

実際、Gallupは、従業員エンゲージメントを促進する「最も重要なマネージャー行動」の5つすべてにおいてマネージャーが弱点を示していることを発見した。これを改善するために、目標、発展の分野、強み、認識を議論するための定期的なコーチング会話が推奨されている。

Gallupは以前、「意味のある会話」の内容を示しており、最近の仕事の認識、同僚とのつながりの促進、現在の目標と優先事項の明確化、適切な長さの会話、従業員の強みに焦点を当てることが重要であると述べている。

これらの発見はHRプロフェッショナルにとって完全に新しいものではない。研究者たちは、従業員がコーチングから大いに利益を得ることができる一方で、マネージャーがこの役割を果たすためのサポートやリソースをほとんど持っていないことを繰り返し発見している。たとえそのようなリソースが利用可能であっても、組織がそのトレーニングに対してマネージャーに責任を持たせると、より成功することが多い。これは、2020年9月のAssociation for Talent Developmentの分析によっても確認されている。

▼記事の出所
https://www.hrdive.com/news/managers-receive-little-feedback-gallup/717266/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20HR%20Dive:%20Talent%20Daily%2006-01-2024&utm_term=HR%20Dive:%20Talent%20Weekender

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292号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ 2024年7月1日より変更最低賃金

292号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ 2024年7月1日より変更最低賃金 City of LAとCounty of LA　〜地図をみないと分からない〜

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292号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ　ニュースレターをお届け致します。

※このニュースレターは送信専用です。

お返事は下記のメールアドレスまでお願い申し上げます。山口憲和

1．今月のトピックは？

アメリカ人事　Ⓡ | 第316回 | 2024年7月1日より変更最低賃金 City of LAとCounty of LA　〜地図をみないと分からない〜

https://youtu.be/-B5KE7kGHJk?si=waoulsczcS-dBOrk

アメリカ人事　Ⓡ | 第319回 | $2,000がもらえる？CA州、従業員がPaid Family Leave(PFL)を利用した場合

https://youtu.be/1_C7Fu_KZI8?si=0vcO7fo7kFycbCM-

★お時間のない方へ　たったの1分動画　アメリカ人事 SHORTシリーズ

▼

https://www.youtube.com/@americaHR/shorts

▼5月に皆さんからいただいた質問は？

https://tinyurl.com/fmx6jww2

▼動画版　皆さんからいただいた質問は？

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▼アメリカ人事　Ⓡ | 第308回 | CalSaversの登録は義務ですか？

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【アメリカ人事】基礎講座（12）通勤交通費の支給と従業員が自分の車を仕事で利用した場合の精算

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通常通り仕事をしています。イギリスでは現地のコンサルタントの方やビジネススクールに留学中の

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思っています。ハワイは盛心塾の勉強会。稲盛塾長の哲学にいろいろな方の経営を通して触れる

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免責事項：山口憲和は、このメールの中で正確で常識的、

倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を

期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、

このメールの内容は法的助言として解釈できません。

不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。

この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに

提供されており、決して法的助言として提供される

ものではありません。この情報を利用して

損害が生じた場合でも弊社では責任を

負いかねますのでご了承下さい。

【おまけ】

▼【リタイアメント】従業員1名からカリフォルニア州CalSavers登録義務

1 or more employeesのCalSavers登録義務締め切りは

December 31, 2025

義務を怠った場合の罰金は従業員1名あたり$750

▼CalSaversについて5年間告知を続けたにも関わらず知らない方も多かったので

2026年までに従業員1名でも登録義務があることをひたすら毎回告知します！

▼動画で告知

https://youtu.be/MS7yfISqcsc

▼ブログで告知

https://note.com/phi_llc/n/n0bc7284ff4d4

アメリカ人事| カリフォルニア州注目する裁判のケース

#アメリカ人事　#裁判

https://advocacy.calchamber.com/2024/05/30/key-2024-court-cases-affecting-employers/

Huerta v. CSI Electrical

Contractors

2024年3月、カリフォルニア州最高裁は「Huerta v. CSI Electrical Contractors」判決を下した。この裁判の主要な論点は移動時間と食事休憩である。

**事実**

サンルイスオビスポ近郊の僻地で太陽光発電プロジェクトに従事していた電気工事労働者は、勤務開始時にまず指定された駐車場に向かう必要があった。しかし、その道のりは過酷であった。

- 従業員はまず指定された道路を車で進み、ガード小屋を通過しなければならなかった。その後、さらに数マイル進んでからセキュリティゲートに到達する必要があった。

- セキュリティゲートでは5分から30分のセキュリティチェックを受け、その後さらに10分から15分かけて従業員駐車場に到着する。この間、彼らは賃金を支払われなかった。

さらに、労働者は団体交渉協定により30分間の無給食事休憩が与えられていたが、カリフォルニア州特有の他の食事休憩要件からは免除されていた。この休憩時間中、従業員は作業現場を離れることが許されず、指定された休憩エリアに留まる必要があった。

アメリカ人事 | 経験年数の要件を含む求人が1/3未満に減少

アメリカ人事経験年数

多くの雇用主が従来の学歴よりもスキル重視の採用にシフトしている中、アメリカの求人情報において経験年数の要件を含むものは3分の1未満に減少している。これは2022年4月の40%からの減少であり、IndeedのHiring Labによる5月23日の報告による。

この変化はすべてのセクターにわたって見られるが、特に高給で通常は高い学歴を必要とするセクターで顕著である。

「雇用主は強力な候補者を選別し、研修コストを削減し、資格のない労働者を採用するリスクを減らすために、求人情報に経験要件を含めることがよくあります」と、Indeed Hiring Labのエコノミストであるコリー・スタール氏は報告書に書いている。

「しかし、Indeedの求人情報データは、最近の経験要件の記載が減少していることを示しており、これは雇用主が求める人材のシフトやスキル重視の採用への支持の増加が原因と考えられます」とスタール氏は続けている。「経験年数に対する関心の低下は、教育要件の長期的な減少と相まって、適切なスキルを持つ求職者がこれまで閉ざされていたかもしれない機会を追求できるようにする可能性があります。」

報告によると、経験年数の削減だけでなく、完全に要件を取り除く動きも見られる。2023年4月以降、経験要件がないか、または経験不要と明示する求人の割合は60%から70%に増加した。一部の求人は「看護経験が望ましい」などの特定の経験を求めるかもしれないが、一定の経験年数を求めるものは減少している。

この変化には多くの要因があるが、いくつかのトレンドが際立っているとスタール氏は述べている。たとえば、厳しい労働市場に対応し、スキル重視の採用を採用する雇用主が増えている。企業は要件を減らして新しい労働者を引き付けたり、コストを抑えるために経験や学歴が少ない人材を採用したりすることを望んでいる。

さらに、高賃金の仕事では経験要件の削減が特に顕著である。2022年4月以降、高賃金セクターでは経験の記載が20%以上減少しているのに対し、低賃金および中賃金セクターでは10%未満の減少にとどまっている。

「経験年数を仕事の熟練度の指標として使用する主な欠点の一つは、候補者が年数要件を満たしていたとしても、その経験の質が明確でないことです。毎日スキルや技術を使用する労働者は、同じツールを月に一度しか使用しない労働者よりも、同じ年数の経験があっても熟練度が高い可能性があります」とスタール氏は述べている。

他のIndeedの報告によると、正式な教育要件を含む求人も減少している。2024年1月には、アメリカの求人情報の約半数に教育要件が含まれておらず、2019年の48%から増加している。4年制大学の学位以上を要求する求人は約18%で、20%から減少している。

企業がスキル重視の採用を取り入れる中、HRリーダーは現実的な移行を助ける重要な役割を果たすことができるとMcLean & Co.の報告は述べている。まず、HR専門家は企業が現在の採用モデルから「スキル認識」へと橋渡しをするのを助ける必要がある。

多くの企業がスキル重視の採用を開始する意向を発表しているが、実際に学位要件を撤廃したり、学位のない労働者を採用したりする実際の変更を行っている企業はまだ少ないと、The Burning Glass Instituteとハーバード・ビジネス・スクールの報告は述べている。また、約45%の企業は名目上の変更を行っているだけで、実際の採用慣行は変更していない。

同時に、HR DiveのIdentity of HR 2024調査のデータによると、予算の問題から採用が後回しにされている企業も多い。それに応じて、HR専門家は「予算の制約内で価値を最大化する」ことや、支出の選択に対する高い期待に応えることに焦点を当てるようになっており、これも経験要件の減少に影響を与えている可能性がある。

https://www.hrdive.com/news/fewer-job-postings-require-years-experience-indeed/717103/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202024-05-24%20HR%20Dive:%20Talent%20%5Bissue:62420%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Talent

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