アメリカ人事| AIの使用強制は「宗教差別」になるか

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#アメリカ人事　＃アメリカ　＃人事　＃HR

アメリカ人事 | ANAの改悪？嘆く前に知っておきたいマイルの正体

アメリカ人事🇺🇸ANAのマイレージ改悪？やルール変更が話題になる中、視点を少し広げて「米系メガキャリア」の財務状況を覗くと、驚くべき事実が見えてきます。

「航空会社は、もはや飛行機を飛ばす会社ではなく、マイルを売る銀行である」

そんな過激な言葉すら現実味を帯びる、アメリカン航空（AA）の驚異的な収益構造を解説します。

✈️ ANAの改悪？に嘆く前に知っておきたい「マイルの正体」

最近、ANAの特典航空券の必要マイル数引き上げ（改悪？)がファンの間で波紋を広げています。しかし、航空会社にとってマイルは単なる「おまけ」ではありません。今や、本業の赤字を埋め、会社を支える最強の「金融商品」なのです。

その最先端（？）を行くのがアメリカン航空です。彼らの2024年〜2025年の数字を見ると、もはや「どちらが主業かわからない」レベルに達しています。

📊 数字で見る「空飛ぶカード会社」の実態

アメリカン航空の最新の財務データ（2024年度実績ベース）を紐解くと、衝撃の構図が浮かび上がります。

アメリカン航空の収益構造（2024年推計）

| 総売上高| 542億ドル| 過去最高を記録 |

| 調整後営業利益| 約32.5億ドル| 特別項目を除く実質利益 |

| カード等パートナー収入| 61億ドル| CitiやBarclays等からの現金流入 |

| 利益に対するカード比率| 約188%| カード収入がなければ大赤字|

★ここがポイント！

2024年のカード収入には、カード会社との新契約に伴う「一時金」が含まれています。それを除いた実態ベース（約52億ドル）で見ても、営業利益の約160%をカード収入が占めています。

つまり、「飛行機を飛ばすだけでは赤字だが、マイルを売ることで利益を絞り出している」のが実態です。

💡 なぜ「カード事業」が最強の利益源なのか？

なぜ、重たい機体を飛ばして人を運ぶよりも、カードの決済ポイント（マイル）を売る方が儲かるのでしょうか？

1. 原価がほぼゼロ:航空券には燃油や人件費がかかりますが、マイルはシステム上の「数字」です。銀行に1マイル数セントで「卸売り」する際、物理的なコストはほとんどかかりません。

2. 負債を空席で返済できる:ユーザーが貯めたマイルを使う際、航空会社は「本来空席で飛ぶはずだった席」を割り当てることができます。現金を使わずに、余った在庫で借金（マイル）を返済できる錬金術です。

3. 時価総額の逆転現象:2026年の市場分析では、アメリカン航空の会社全体の価値（約67億ドル）よりも、ロイヤルティプログラム（AAdvantage）単体の価値（約260億ドル超）の方が4倍も高いという衝撃的なレポートも出ています。

🚀 まとめ：私たちは「マイル発行銀行」に乗っている

「American Airlines is a bank that happens to fly airplanes（アメリカン航空は、たまたま飛行機を飛ばしている銀行だ）」

この言葉は、もはや冗談ではありません。航空会社がマイルのルールを頻繁に変え、クレジットカードの入会キャンペーンに心血を注ぐのは、それが彼らにとっての「真の本業」だからです。

ANAのルール変更に一喜一憂するのもマイルの醍醐味ですが、視点を変えて、「この巨大な金融システムの一部に自分も参加しているんだ」と考えてみると、空の旅の見え方が少し変わるかもしれません。

注釈：2024年〜2025年のデータは、米SEC提出書類および決算発表資料に基づきます。

営業利益への貢献度は、ロイヤルティプログラムの極めて高い利益率（推定80%以上）を考慮した分析です。

アメリカ人事 | アメリカAI国家政策フレームワークをついに発表！

▼ホワイトハウス　アメリカのAI国家政策フレームワークを発表
https://www.whitehouse.gov/wp-content/uploads/2026/03/03.20.26-National-Policy-Framework-for-Artificial-Intelligence-Legislative-Recommendations.pdf

アメリカ人事 | アメリカAI国家政策フレームワークをついに発表！

2026年3月、ホワイトハウスが歴史的なAI政策文書を公表した。

正式名称は「National Policy Framework for Artificial Intelligence — Legislative Recommendations（人工知能に関する国家政策フレームワーク立法勧告）」。トランプ政権がAI分野における連邦政府の基本方針を7つの柱に整理し、議会への具体的な立法勧告としてまとめた文書だ。日本企業の米国HR担当者やAI活用を検討する経営者にとっても、今後の規制環境を読む上で欠かせない内容となっている。

本稿ではその全容を分かりやすく解説する。

なぜこの文書が重要なのか

これまで米国のAI規制は連邦レベルでは空白に近く、カリフォルニア州をはじめとする各州がそれぞれに法整備を進めてきた。その結果、企業側には「どの州法に対応すればよいのか」という混乱が生じていた。今回のフレームワークはその問題に正面から向き合い、「50通りではなく、1つの国家標準を」というメッセージを鮮明に打ち出している。

また、このフレームワークは単なる理念の表明ではなく、議会への具体的な立法勧告という形式を取っている点が注目に値する。今後の連邦法審議の土台になることが想定される。

7つの柱：政策の全体像

Ⅰ. 子どもの保護と保護者の権限強化

AIプラットフォームが未成年者に使用される可能性がある場合、年齢確認や性的搾取・自傷リスクを軽減する機能の実装を義務づけることを求めている。また、子どものプライバシー保護（データ収集の制限など）が既存法の下でAIにも適用されることを明確にするよう議会に求めている。

ファーストレディー・メラニア・トランプ氏が主導した「Take It Down Act（ディープフェイク被害防止法）」への言及もあり、子どもの安全分野では超党派的な取り組みを背景に持つ。

HR実務へのインパクト：職場でAIツールを活用する際、未成年インターン等が利用するシステムについては年齢確認機能や安全設計の確認が求められる可能性がある。

Ⅱ. アメリカのコミュニティと中小企業の守護

AIインフラ（データセンター）の建設が住宅向け電力料金を引き上げないよう議会が対策を講じることを求めつつ、同時にインフラ建設の連邦許認可をスピードアップする方向も示す。やや矛盾しているように見えるが、要は「コストは消費者に転嫁しない」「でも建設は加速する」という立場だ。

高齢者を狙ったAIなりすまし詐欺への対策強化、中小企業へのAI導入支援（補助金・税制優遇・技術支援）も含まれる。

HR実務へのインパクト：中小規模の日系企業にとっては、AI導入コストの一部を補助金等で賄える可能性が開ける。詐欺対策の観点からは、採用プロセスにおけるなりすましリスクへの意識も高める必要がある。

Ⅲ. 知的財産権の尊重とクリエイターの支援

この柱は非常に微妙な立場を示している。政権自身は「著作権で保護されたコンテンツを使ったAIのトレーニングは著作権侵害にあたらない」と考えるとしつつも、「反論があることは認める」として、最終的には司法に解決を委ねる方針を明示した。議会に対しても、裁判所の判断を妨げるような立法は控えるよう求めている。

一方で、ライセンス枠組みや集団的権利制度の創設（独占禁止法適用除外付き）、声や顔などデジタルレプリカの無断商業利用を禁止する連邦法の検討を促している。

Ⅳ. 言論の自由の保護と検閲の防止

連邦政府がAIプロバイダーに対してコンテンツの削除・変更・特定表現の強制を行うことを禁じるよう議会に求めている。また、政府機関によるAIプラットフォーム上の言論検閲に対して国民が異議申立てを行う手段の整備も要求している。

これはトランプ政権のイデオロギー的な立場（政府による検閲への強い警戒感）を色濃く反映している。

Ⅴ. イノベーションの促進とアメリカのAI覇権確立

「規制サンドボックス」の設置、連邦データセットをAI学習用にオープン化、そして新たなAI専門規制機関を設置しないことを明言しているのが特徴だ。既存の各省庁・産業別規制機関を通じてセクター横断的にAIを監督するアプローチを採る。

「世界のAIをリードする」という国家戦略が文書全体に通底しており、この柱はその中核をなす。

Ⅵ. アメリカ人の教育とAI対応人材の育成

AIによって仕事の内容（タスクレベル）が変化しているトレンドを連邦政府が調査・分析し、それに基づいた政策立案を行うよう求めている。既存の職業訓練・教育プログラムにAIスキルを組み込むことも提言。ランドグラント大学（農工系州立大学）を通じたAI若者育成プログラムの拡充も含まれる。

HR実務へのインパクト：日系企業の米国現地法人においても、従業員のAIリテラシー向上を人材戦略に組み込む必要性がますます高まる。SHRM等の認定プログラムと組み合わせた研修設計が今後の重要課題となろう。

Ⅶ. 連邦政策フレームワークの確立と州法の先占（プリエンプション）

最もインパクトが大きい柱がこれだ。各州が独自のAI規制を乱立させることで生じる「パッチワーク」状態を解消するため、連邦法が州のAI規制を先占（preempt）することを明確に求めている。

ただし、全面的な州権排除ではなく、以下の領域は引き続き州が管轄するとしている。

子どもの保護・詐欺防止・消費者保護などの一般的な警察権限
AI施設の立地に関するゾーニング法
州自身がAIを調達・利用する際のルール（教育・法執行など）

一方で、州がAIの「開発」自体を規制することや、第三者の不法行為についてAI開発者に責任を負わせることは認めないとしている。

HR実務へのインパクト：カリフォルニア州のAI関連法（例：AI採用ツールの透明性要件）が連邦法との関係でどう整理されるかは今後の立法・司法の動向次第となる。現時点では州法の遵守を継続しつつ、連邦動向を注視することが重要だ。

まとめ：日系企業の人事・法務担当者が注目すべきポイント

今回のフレームワークから見えてくる米国AI政策の方向性は、一言でいえば「イノベーション優先・規制は最小限・連邦一元化」だ。新規制機関を作らず、既存の仕組みを活用し、州法の乱立を連邦法で統一する——この姿勢は、複数州で事業展開する日系企業にとってはむしろ歓迎すべき方向性とも言える。

ただし、フレームワークはあくまで「立法勧告」であり、実際に法律として成立するまでには議会の審議プロセスを経る必要がある。カリフォルニア州など先進的なAI立法を持つ州との緊張関係も今後の焦点だ。

AIが職場に本格的に浸透していく中で、HR担当者はテクノロジーの利用方法だけでなく、その法的・政策的文脈についても継続的にウォッチしていく姿勢が不可欠となっている。

本稿はホワイトハウス発表の「National Policy Framework for Artificial Intelligence: Legislative Recommendations」（2026年3月）に基づく情報提供を目的としたものである。本稿は法的アドバイスを構成するものではなく、個別の状況については必ず専門家にご相談いただきたい。This article is for informational purposes only and does not constitute legal advice. Consult a qualified professional for advice specific to your situation. © Philosophy, LLC / Philosophy Insurance Services — アメリカ人事®

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アメリカ人事 | なぜRave Restaurant GroupはUber Eatsとの提携を解

アメリカ人事 | なぜRave Restaurant GroupはUber Eatsとの提携を解消したのか

Pizza Innの親会社は、利益の出にくい注文を増やすのではなく、バリュー戦略によって店内飲食の来店客数を伸ばすことに注力していると述べた。

Uber Eatsがすべてのレストランパートナーに対して一方的に価格を引き上げたことを受け、Rave Restaurant GroupのCEOであるブランドン・ソラーノ氏は、ついに我慢の限界に達した。価格変更を受け入れる代わりに、同社のブランドであるPizza InnとPie Fiveは、第三者デリバリーサービスとの提携を解消した。

ソラーノ氏は次のように述べている。
「Uberは誠実な交渉をしませんでした。彼らは『この金額を払え。これは全体的な値上げだ。交渉の余地はない』と一方的に要求してきたのです。私はそういうビジネスはしません。」

Uber Eatsの手数料引き上げ

2026年3月初旬、Uber Eatsは運営コストの上昇を補うため、複数の料金プランで手数料を引き上げた。

Liteプラン：15% → 20%
テイクアウト注文：6% → 7%
その他の手数料も引き上げ

これらの手数料は以下に充てられる：

配達員による配送
新規顧客の獲得
Uber One会員向け割引
決済処理や保険コスト

Uber側は、少なくとも30日前に通知し、レストランはプラン変更または離脱が可能だと説明している。

経済環境とのミスマッチ

ソラーノ氏は、現在の経済状況を踏まえると、この値上げはタイミングが悪いと指摘する。

レストランの倒産増加
利益率の低下
コストの上昇

「多くのレストランが閉店しているこの状況で、手数料を上げるのは最悪のタイミングだ」と述べた。

提携解消の結果

Uber Eatsとの関係を終了したことで、ソラーノ氏は次のように述べている。

「結果として手数料をゼロに交渉できたのと同じことだ」

この決断により、

メニュー価格の値上げを回避
顧客行動への悪影響を防止

が可能になった。

利益構造の問題

ソラーノ氏は、Uber Eats経由の注文ではほとんど利益が出ないと主張している。

最大30%の手数料
食材供給者より高いコスト負担

「テクノロジーが食べ物より価値があるとは思えない」とコメント。

また、一定の売上減少は想定しているが、

「ほとんど利益が出ない売上が減るだけだ」としている。

今後の戦略

現在、DoorDashとの独占契約を交渉中（未確定）。

それに加えて、以下に注力：

店内飲食（dine-in）の強化
自社サイトからの直接注文

特にPizza Innでは、以下の施策を展開：

平日限定「食べ放題8ドル」
- ピザ・パスタ・サラダ・デザート
来店客数の増加
食事体験の向上

デリバリー依存からの脱却

ソラーノ氏は、デリバリー以外にも便利な注文チャネルがあると指摘：

ドライブスルー
店内飲食
自社注文

「デリバリーが高すぎると、顧客は自炊や冷凍食品に流れてしまう」と懸念を示した。

第三者デリバリーへの警告

Uber Eats、DoorDash、Grubhubなどは競争関係にあるため、

「彼らはレストランのビジネスを奪い合うべきであり、一方的に価格を決めるべきではない」

と述べた。

さらに、

「Uber Eatsはレストランとの関係を損ねており、将来それを取り戻したくなるだろう」

と警鐘を鳴らしている。

▼写真の出所
https://unsplash.com/ja/@appshunter?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText

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アメリカ人事｜Metaの168人レイオフ　5/8は60日前を切っているが合法か？

ワシントン州雇用セキュリティ局（ESD）が公開した最新のWARN通知データにより、Meta（旧Facebook）がシアトル、ベルビュー、レドモンド周辺およびリモートワーカーを含む計168名のレイオフを予定していることが判明した。

ここで注目すべきは、その「日付」である。通知上の解雇開始予定日は2026年5月8日。本日（3月31日）から計算すると、解雇までわずか38日しかない。連邦法およびワシントン州法が定める「60日前の告知義務」に抵触しているように見えるが、これは果たして違法なのだろうか。
▼ワシントン州のWARN告知ページ
https://esd.wa.gov/employer-requirements/layoffs-and-employee-notifications/worker-adjustment-and-retraining-notification-warn-layoff-and-closure-database?utm_medium=email&utm_source=govdelivery

結論から言えば、多くの場合、これはアメリカの人事戦略における「法的スキーム」によって適法に処理されている。

1. 「解雇日」と「最終給与日」の乖離

WARN法における「告知」とは、単に情報を伝えることだけを指すのではない。重要なのは「解雇（Separation）」が発生する60日前まで、従業員に給与と福利厚生を保証することである。

Metaのような大手テック企業がよく用いる手法が、ガーデニング休暇（Gardening Leave）だ。

実務上の措置: 通知日（本日）をもってシステムアクセスを遮断し、業務から外す。
法的な雇用関係: 5月8日を「物理的な離職日」としつつも、書類上の「雇用終了日」を60日後（5月末以降）に設定する。

この期間、従業員は「仕事はしていないが、給与は支払われている」状態となる。これにより、企業はセキュリティリスクを排除しつつ、WARN法の60日ルールを形式上クリアするのである。

2. 「告知に代わる給与支払い（Pay in Lieu of Notice）」

もし5月8日に完全に雇用関係を終了させるスケジュールであれば、Metaは不足している22日分の給与と福利厚生を「上乗せ」して支払う決断をしている可能性が高い。

WARN法の罰則は、主に「通知が遅れた日数分のバックペイ（賃金補填）」である。企業側が最初からこの「遅延分」を退職パッケージに組み込んで支払う場合、実質的に法的なペナルティを先払いして解決しているとみなされる。訴訟リスクを回避するための「実利的な解決策」だ。

3. ワシントン州独自の「新WARN法」への対応

2025年7月から施行されているワシントン州の改正WARN法は、連邦法よりも厳しい基準を設けている。特に、1日あたり最大500ドルの民事罰や、再訓練の機会提供などが含まれる。

Metaほどの規模の企業が、単純な計算ミスで州政府から制裁を受けるリスクを冒すことは考えにくい。5月8日という日付は、社内でのポジション探し（Internal Transfer）の猶予期限や、ビザ保持者の猶予期間（Grace Period）を考慮した「戦略的な区切り」である可能性が高い。

Q&A：WARN法の対象基準と適用ケース

Q：WARN法の対象となるのは、従業員数何名以上の企業か？ A：連邦法では、フルタイム従業員が100名以上の企業が対象となる（パートタイムを含めて週4,000時間以上労働している場合も含む）。ただし、州によってはより厳しい基準を設けている場合がある。

Q：どのようなケースがWARN通知の対象になるのか？ A：主に以下の2つのケースで60日前の通知義務が発生する。

事業所の閉鎖（Plant Closing）: 単一の事業所、あるいはその中の1つ以上のユニットが閉鎖され、50名以上のフルタイム従業員が職を失う場合。
大規模解雇（Mass Layoff）: 事業所の閉鎖を伴わない人員削減で、30日以内に以下のいずれかに該当する場合。
- 500名以上のフルタイム従業員を解雇する場合。
- 50名〜499名のフルタイム従業員を解雇し、それがその事業所の全従業員の33%以上を占める場合。

今回のMetaのケース（168名）は、ワシントン州内の特定の拠点における割合、あるいは事業所閉鎖に近い扱いとしてWARNの対象になったと判断できる。

Q&A：WARN法の対象基準と適用ケース（ワシントン州版）

Q：ワシントン州では、従業員数何名以上の企業が対象か？ A：ワシントン州内のフルタイム従業員が50名以上の企業が対象となる。連邦法の基準（100名以上）の半分に引き下げられており、より中小規模の企業まで網羅されるのが特徴だ。なお、パートタイム従業員（週20時間未満、または過去12ヶ月のうち6ヶ月未満の勤務）はカウントに含まれない。

Q：どのようなケースで通知義務が発生するのか？ A：ワシントン州法では、主に以下の2つのケースで60日前の通知が義務付けられている。

事業所の閉鎖（Business Closing）: 単一の事業所やユニットを閉鎖し、それによって50名以上のフルタイム従業員が解雇される場合。
大規模解雇（Mass Layoff）: 事業所閉鎖を伴わない削減で、30日以内に50名以上のフルタイム従業員を解雇する場合。
- 注釈: 連邦法では「50名以上かつ全従業員の33%以上」という「33%ルール」があるが、ワシントン州法にはこのパーセンテージ要件がない。 つまり、拠点人数に関わらず「州内で50人切ればアウト」という非常に厳しい基準になっている。

Q：今回のMetaのケース（168名）はどう分類される？ A： 168名という数字は、ワシントン州独自の「50名以上」という基準を大幅に上回っている。また、連邦法の「500名以上」や「50名以上かつ33%以上」という基準に抵触しない場合でも、この州法があるためにWARN通知が必須となった可能性が高い。

追記：違反時のペナルティについて

ワシントン州の改正法では、通知義務を怠った企業に対し、従業員へのバックペイ（給与補填）に加え、1日あたり最大500ドルの民事罰を科すことができる。今回のMetaの「5/8レイオフ（約38日前通知）」が、もし適切な給与補填なしに行われれば、州政府から多額の制裁金を受けることになる。そのため、同社はほぼ確実に「5月末までの給与支払い」という形で法との整合性を取っているはずだ。

結論

今回のMetaのケースは、一見すると60日ルールを無視しているように見えるが、裏側では「給与による告知期間の買い取り」が行われていると推測するのが妥当だ。

アメリカの人事現場において、WARN法は「60日間働かせる義務」ではなく、「最低60日分の生活保障を担保する義務」として機能している。資金力のあるテック企業にとって、数週間の給与を余分に支払ってでも、迅速に組織再編を完了させるメリットの方が大きいという判断なのだろう。

今後、5月8日に向けて対象者にどのようなベネフィットが提示されるのか、その詳細が注目される。

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#アメリカ人事　＃アメリカ　＃人事　＃HR　

▼写真の出所
https://unsplash.com/ja/@juliolopez

アメリカ人事「At-Will Employment」——その「弱体化」という落とし穴

Philosophy, LLC ｜ HR Consultant ｜山口憲和（Norikazu Yamaguchi）

はじめに

アメリカで日系企業の人事相談を受けていると、こんな言葉をよく耳にする。

「日本と同じように、きちんとルールを整備すれば会社が守られると思っていました」

この発想こそが、アメリカの雇用管理において最も危険な落とし穴のひとつである。

本記事では、アメリカ雇用法の大原則である「At-Will Employment」と、その「弱体化」について、日本の方にもわかりやすく解説する。

1. まず「At-Will」を日本語で理解する

日本の雇用とアメリカの雇用は、根本的に逆の発想から出発している。

	日本の雇用	米国（カリフォルニア）の雇用
大原則	解雇には正当な理由が必要	原則として通知により終了でき、長期の事前予告を法的に要求されないのが通常
根拠	労働契約法第16条（解雇権濫用法理）	California Labor Code §2922
解雇のハードル	高い	低い（ただし差別・報復による解雇は禁止）
退職のハードル	民法上2週間前通知が原則	原則として通知により退職でき、長期の事前予告義務がないのが通常

California Labor Code §2922はこう定める。

"An employment, having no specified term, may be terminated at the will of either party on notice to the other."

At-Willとは：

期間の定めのない雇用について、違法な理由による解雇等を除き、会社・従業員のいずれも相手方への通知により雇用関係を終了できるという米国雇用の大原則である。実務上は、日本のような厳しい解雇制限や長期の事前予告義務がない点に大きな特徴がある。

日本で言えば、「試用期間中はいつでも解雇できる」という感覚に近い状態が、正社員でも永続すると考えると理解しやすいかもしれない。

2. 「At-Willの弱体化」とは何か

At-Willの弱体化とは、一言で言うと：

「会社が無意識のうちに、自分でAt-Willを放棄してしまうこと」

である。

会社が自ら作成した文書——Offer Letter（雇用条件通知書）・Employee Handbook（就業規則）・評価規定など——の内容が、裁判所に「雇用契約の条件」として認定されてしまうことで起こる。

これを法律用語で 「Implied Contract（黙示的契約）の成立」 と呼ぶ。

3. At-Willの例外（会社が注意すべき4つのリスク）

例外類型	内容
①Implied Contract（黙示的契約）	Handbook・ポリシー・Offer Letterの記載が「契約」として読まれる
②Public Policy違反	法令遵守の内部告発・陪審義務等を理由とする解雇
③Good Faith & Fair Dealing違反	恣意的・悪意ある解雇
④差別・報復	FEHA・Title VII等の保護特性に基づく解雇

日系企業が最も陥りやすいのは、**①Implied Contract（黙示的契約）**である。

4. 具体例で理解する「弱体化」

ここからが本題である。3つの実例を通じて、弱体化のメカニズムをわかりやすく解説する。具体例はいずれも飲食業に限らず、小売・製造・サービス業など、あらゆる業種で起こりうる普遍的なケースである。

ケース①：Employee Handbookに「勤続3年以上は退職金を支給する」と書いた場合

会社の意図：

「長く働いてくれた従業員に感謝の気持ちを示したい。Handbookに書いておけば従業員も安心する」

弱体化のメカニズム：

Handbookに明記
「勤続3年以上の従業員が退職する場合、
 退職金を支給する」
        ↓
会社の業績悪化により、方針を変更
「今後は退職金制度を廃止する」
        ↓
勤続4年の従業員が退職
「Handbookには退職金支給と書いてある。
 支払わないのは契約違反だ！」
        ↓
裁判所が「Handbookの記載が
雇用契約の一部になっている」と認定する可能性

結果： 会社が善意で書いた一文が、変更できない「約束」として法的拘束力を持ってしまう。 制度を廃止・変更するたびに、従業員から契約違反を主張されるリスクが生まれる。

At-Willを守る書き方：

「退職金その他の特別給付は、会社の裁量により支給される場合がある。本制度は会社の判断により変更または廃止される場合がある。本Handbookのいかなる記載も、雇用契約の条件を構成するものではない」

ケース②：Offer Letterに「正当な理由なく解雇しない」と書いた場合

会社の意図：

「優秀な人材を採用したい。『安心して働ける会社』とアピールするため、Offer Letterに手厚い表現を入れよう」

弱体化のメカニズム：

Offer Letterに明記
「当社はあなたを正当な理由なく
 解雇することはありません」
（"We will not terminate your employment
  without just cause."）
        ↓
会社の組織再編により、当該ポジションが廃止
業績を理由に解雇を実施
        ↓
従業員が訴訟
「Offer Letterには"just cause"なしに
 解雇しないと書いてある。
 組織再編はjust causeにあたらない！」
        ↓
裁判所が「Offer Letterが雇用契約を
構成する」と認定する可能性

結果： 「安心感を与えよう」という一言が、At-Willを完全に放棄した宣言として読まれてしまう。カリフォルニア州では、この種の表現が実際に訴訟の根拠となったケースが多数存在する。

At-Willを守る書き方：

「本雇用はAt-Willであり、会社・従業員のいずれも、理由の有無にかかわらず、相手方への通知により雇用関係を終了することができる」

ケース③：管理職が口頭で「頑張れば一生雇い続ける」と言った場合

会社の意図：

「採用面接で優秀な候補者を口説きたい。励ましの意味で『長く一緒に働きましょう』と伝えた」

弱体化のメカニズム：

採用面接で上司が発言
「うちの会社は一度採用したら
 ずっと一緒に働きますよ」
        ↓
入社後2年で業績悪化による人員削減
当該従業員も対象に
        ↓
従業員が訴訟
「採用時に"ずっと一緒に働く"と
 言われた。口頭でも約束は約束だ！」
        ↓
口頭の発言がOral Implied Contractと
認定される可能性

結果： 文書だけでなく、管理職の口頭発言もImplied Contractの根拠になりうる。 At-Willは文書だけでなく、日常の言動レベルで守り続けなければならない。

対策：

管理職に対してAt-Willの概念を定期的にトレーニングする
採用・評価・査定の場面で「雇用継続を約束する」ような発言を避ける
Offer Letterに必ずAt-Willディスクレーマーを挿入する

5. 日本の感覚との違い

日本の方が特に混乱しやすいポイントを整理する。

日本的発想	米国（カリフォルニア）の実態
「ルールを細かく決めるほど会社が守られる」	❌ 細かく決めるほどAt-Willが弱体化する
「福利厚生を明記するのは従業員への誠意」	⚠️ 明記した瞬間に「約束」として法的拘束力を持つリスクがある
「Handbookに全部書くのが誠実な会社」	⚠️ 書きすぎるとAt-Willを放棄したと見なされるリスクがある
「就業規則＝必ず守らなければいけないもの」	⚠️ 米国では"guideline（指針）"として書くのが安全
「採用時に安心感を与える言葉をかけるのは当然」	❌ 口頭発言もImplied Contractの根拠になりうる

6. 「弱体化させない」ための具体的な書き方の違い

Employee Handbookの場合

❌ 弱体化する書き方	✅ At-Willを維持する書き方
「勤続〇年以上は退職金を支給する」	「退職金は会社の裁量により支給される場合がある」
「以下の福利厚生を保証する」	「以下の福利厚生を提供する場合がある。内容は変更される場合がある」
「懲戒は必ず以下の手順で行う」	「懲戒は以下の手順を参考として行う場合がある」

Offer Letterの場合

❌ 弱体化する書き方	✅ At-Willを維持する書き方
「正当な理由なく解雇しない」	「本雇用はAt-Willであり、いずれの当事者も通知により終了できる」
「長期にわたって活躍いただける場を提供します」	「雇用の継続を保証するものではない」
「昇給・昇格は〇年ごとに実施する」	「昇給・昇格は業績・会社の状況に応じ検討される場合がある」

管理職の日常発言の場合

❌ 弱体化する言葉	✅ At-Willを維持する言葉
「頑張れば一生雇い続けます」	「頑張りを正当に評価していきます」
「この仕事を続ける限り昇給します」	「パフォーマンスに応じた評価を行っています」
「クビにはなりませんから安心して」	「会社はAt-Willの原則に基づき運営しています」

7. At-Will弱体化を避けるためによく使われる3つの表現

米国の雇用文書でAt-Willを守るためによく使われる表現がある。ただし、これらを入れれば万能に守られるというものではない。文書全体の書きぶり・運用実態・管理職の言動を含めた総合的な管理が重要である。

① "may"（〜することがある）

❌ "The Company will provide a severance payment."（必ず支給する） ✅ "The Company may provide a severance payment at its discretion."（支給する場合がある）

② "as a guideline"（指針として）

❌ "The following procedure must be followed."（必ず従わなければならない） ✅ "The following steps serve as a guideline only."（あくまでも指針にすぎない）

③ "reserves the right"（裁量を留保する）

❌ "Benefits listed herein are guaranteed."（保証する） ✅ "The Company reserves the right to modify or discontinue any benefit at its discretion."（会社の裁量により変更・廃止できる）

8. 全ポリシー文書の末尾に入れるべき重要な保護文言

各ポリシー文書の末尾に以下の一文を挿入することで、At-Willを維持する意図を明示することができる。ただし、この文言を入れれば全てのリスクが消えるわけではない。 文書全体の設計・日常の運用・管理職の言動を含めた一貫した管理が不可欠である。

"This policy does not alter the at-will nature of employment and may be modified at the Company's discretion, subject to applicable law."

【日本語訳】「本ポリシーはAt-Willの性質を変更するものではなく、適用法令に従い、会社の裁量により変更される場合があります」

挿入すべき文書一覧：

文書	重要度
Employee Handbook（冒頭および末尾）	🔴 最重要
Offer Letter	🔴 最重要
Performance Evaluation Policy	🔴 最重要
Disciplinary Policy	🔴 最重要
福利厚生・各種ポリシー全般	🟡 推奨

9. まとめ：At-Willを守るための5原則

Offer Letterはシンプルに保つ → 詳細条件・約束的表現の明記はImplied Contractを生むリスクがある
全ポリシーにAt-will保護文言を挿入する → ただし文言挿入だけでなく文書全体の設計が重要
ポリシーは"guideline"として書く → "may"・"reserves the right"・"at its discretion"を積極的に使用する
管理職の口頭発言を管理する → 採用・評価・日常のコミュニケーション全てがImplied Contractの根拠になりうる
退職通知・福利厚生の約束は「依頼」「場合がある」にとどめる → 確定的な表現は義務・契約として読まれるリスクがある

おわりに

日本式の「細かく・厳密に・全部書く」という発想を米国雇用文書にそのまま持ち込むと、会社が自らAt-Willを放棄したと見なされ、雇用終了の自由を失ってしまうリスクがある。

米国での正しい発想はこうだ。

「Offer Letterはシンプルに。ポリシーはguidelineとして。裁量は会社が常に留保する。そして運用を文書と一致させる。」

これが、米国で日系企業が最も陥りやすい落とし穴のひとつであり、私がHRコンサルタントとして日系企業を支援する中で、繰り返しお伝えしているポイントである。

Employee HandbookやOffer Letterの内容が気になる方、または「うちの文書は大丈夫か？」と思われた方は、ぜひお気軽にご相談いただきたい。

山口憲和（Norikazu Yamaguchi） Philosophy, LLC HR Consultant / SHRM-SCP, MBA California Insurance License (P&C / H&L)

Disclaimer: While every effort has been made to provide accurate and practical human resources guidance, Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and this document does not constitute legal advice. The information provided is for general guidance only. Employers should consult qualified legal counsel for advice regarding specific legal issues. Philosophy, LLC and Norikazu Yamaguchi disclaim liability for any loss or damage resulting from reliance on this document.

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Philosophy, LLC ｜ Norikazu Yamaguchi, SHRM-SCP, MBA HR Consultant ｜ California Insurance License (P&C / H&L)

アメリカ人事|AIによる採用差別訴訟の最前線

Workday v. Mobley — 年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）請求で一部敗訴、HRテクノロジーの転換点

HR Consultant｜山口憲和 Norikazu Yamaguchi, SHRM-SCP, MBA
Philosophy, LLC｜

■ サマリー

2026年3月7日、カリフォルニア北部連邦地方裁判所（U.S. District Court for the Northern District of California）は、
Mobley v. Workday, Inc. というAI採用ツールに関する重要な訴訟で判断を示した。

Workdayは、企業向けの採用管理システム（Applicant Tracking System）およびAI採用スクリーニングツールを提供する世界最大級のHRテクノロジー企業である。

今回の裁判では、Workdayが提出した

「この訴訟は法的に成立しないため、裁判の初期段階で却下してほしい」

という申立て（Motion to Dismiss）について、

・一部は認め
・一部は認めない

という判断が下された。

特に重要なのは、

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）が求職者にも適用される可能性

を裁判所が認めた点である。

AIを利用した採用プロセスが急速に広がる中、この裁判は
AI採用ツールの法的責任を巡る転換点となる可能性があるケース
として大きな注目を集めている。

■ 事件の概要

本件の原告は Derek Mobley氏 である。

Mobley氏は、自身が

・Workdayの採用システムを使用している
・100社以上の企業

に応募したものの、

すべて不採用になった

と主張している。

そして、その原因は

AIによる採用スクリーニングが年齢差別を生んでいるためではないか

として訴訟を提起した。

訴訟では、以下の連邦法違反が主張されている。

・年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）
・公民権法第7編（Title VII: Civil Rights Act of 1964, Title VII）
・障害者差別禁止法（ADA: Americans with Disabilities Act）

さらに2025年には、北カリフォルニア連邦地裁において

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）に基づく全米規模の集団訴訟（Class Action）の暫定認定

が認められている。

つまり、この裁判は

一人の求職者の問題ではなく、AI採用システム全体に影響する可能性がある

重要な訴訟になっている。

■ 裁判所の判断（今回のポイント）

今回の裁判では、Workdayが提出した

「この訴訟は法律上成立しないため、最初の段階で却下すべきである」

という申立て（Motion to Dismiss）について、裁判所が判断を下した。

結論から言うと

Workdayの主張は一部認められたが、最も重要な部分は認められなかった

という結果である。

ここは日系企業の方にも分かりやすいよう、少し丁寧に説明する。

① 年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は求職者にも適用されるのか

Workdayは次のように主張した。

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は「従業員」を保護する法律であり、求職者には適用されない。

もしこの主張が認められれば、

AI採用ツールによる年齢差別の訴訟は成立しない

可能性があった。

しかし裁判所は

この主張を退けた。

つまり裁判所は、

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は求職者にも適用される可能性がある

と判断したのである。

これはAI採用ツールにとって非常に重要な判断である。

なぜなら

採用プロセスそのものが差別の対象になり得る

ということを裁判所が認めたからである。

② Workdayが主張した「Chevron原則廃止」の影響

Workdayはさらに次のような主張も行った。

2024年の米国最高裁判決

Loper Bright Enterprises v. Raimondo

によって、

Chevron原則（Chevron Deference）

すなわち

行政機関の法律解釈を裁判所が尊重する原則

が廃止された。

そのため

米国雇用機会均等委員会（EEOC: Equal Employment Opportunity Commission）が示してきた解釈

すなわち

「年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は求職者にも適用される」

という考え方も無効ではないか、と主張したのである。

しかし裁判所はこの主張も退けた。

理由は次の通りである。

・過去の判例はChevron原則に依存していない
・EEOCの解釈は独立して説得力を持つ

裁判所は、

Skidmore基準（Skidmore Deference）

すなわち

行政機関の解釈は裁判所を拘束しないが、説得力があれば参考にできる

という基準に基づき、

EEOCの解釈には十分な説得力があると判断した。

③ 一部の請求は却下された

一方で、Workday側の主張が認められた部分もある。

具体的には

・カリフォルニア州法に基づく一部請求
・ある原告の障害者差別禁止法（ADA: Americans with Disabilities Act）請求

については、

主張や証拠が不十分

として却下された。

ただし重要なのは、

原告には訴状を修正して再提出する機会が与えられている

という点である。

つまり、

この裁判が終わったわけではない

のである。

■ 実務上の注意点
雇用主が今すぐ確認すべきこと

この裁判はAIベンダーだけの問題ではない。

実際には

AI採用ツールを使用している企業自身にもリスクがある

と考えられている。

そのため企業は次の点を確認しておく必要がある。

① AI採用ツールのリスク確認

採用管理システム（Applicant Tracking System）やAIスクリーニングを使用している場合、

・年齢
・人種
・性別
・障害

などの保護対象に対して

差別的影響（Disparate Impact）

が発生していないかを確認する必要がある。

② ベンダー契約の見直し

AIツールベンダーとの契約において

・責任分担
・補償条項（Indemnification Clause）

を確認しておくことが重要である。

③ Human-in-the-loop

AIのみで採用判断を行うのではなく、

最終判断は人間が行っている

という仕組みを整備し、記録しておく必要がある。

④ コロラド州AI法への備え

2026年6月から施行予定の

コロラド州AI法（Colorado Artificial Intelligence Act）

では、

高リスクAIシステム（High-Risk Artificial Intelligence Systems）

を使用する企業に対し、

求職者を含む消費者を差別から保護する
合理的な注意義務（Duty of Reasonable Care）

が課される。

■ リスクレベル

🔴 High Risk
AI採用ツールを使用しているが
社内レビューを行っていない企業

🟡 Medium Risk
AIツールを使用しているが
ベンダー任せで社内検証がない企業

🟢 Low Risk
採用プロセスで
人間の最終判断が明確に存在する企業

■ 日系企業へのメッセージ

アメリカで採用活動を行う日系企業も、この問題は決して無関係ではない。

近年は

・採用管理システム（Applicant Tracking System）
・AIスクリーニングツール
・AI面接評価システム

などが急速に導入されている。

しかし今回の裁判が示しているのは、

「AIが判断した」という説明は通用しない

ということである。

アメリカの雇用法では、

最終責任は常に雇用主にある。

AIツールを導入している企業は、
今一度自社の採用プロセスを確認することを強く推奨する。

■ 情報ソース

■ Disclaimer

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アメリカ人事 | 2300万ドルの代償――Kronos障害が突きつけた「有事の給与管理」の盲点

2021年末、ランサムウェア攻撃によって勤怠管理システム「Kronos（UKG）」が突如オフラインになった。その影響は全米の企業に波及し、数週間にわたって多くの人事チームが手動での給与計算を迫られた。

そして今、その余波がまだ続いている。

Hondaは先日、この障害に起因する賃金・労働時間法違反の訴訟において、230万ドル（約3億4000万円）の和解に合意した（2026年3月4日付・裁判所提出書類より）。

訴訟の骨子はシンプルだ。

「システムが止まったとき、Hondaは実働時間を計測せず、推定値で給与を処理した。その結果、公正労働基準法（FLSA）上の残業代が適切に支払われなかった」

和解対象となる従業員は最大で約1万61人に上り、複数の訴訟が一括で処理される見込みである。Hondaは訴訟の一部却下を求めたが、「残業未払いへの対応が過度に遅延したか否か」という争点については、裁判所が審理継続を認めた。

同社は「従業員への正確かつ適時の給与支払いに引き続きコミットしており、この問題に決着をつけられることを喜ばしく思う」とコメントしている。

この事案が人事に問いかけるもの

Kronos障害で訴訟を起こされたのはHondaだけではない。Frito-LayやニューヨークMTAなど、名だたる組織が同様の問題に直面した。

共通する教訓は何か。

勤怠システムが止まったとき、どう給与を処理するか ――バックアップ手順を文書化しているか
推定払いは法的リスクを伴う ――FLSAは「推定」を免責しない
対応の遅延そのものが違反になりうる ――未払いの残業代をいつまでに精算するか、明確なルールがあるか

システム障害は「ITの問題」ではない。それは人事と法務が連携して備えるべき、賃金コンプライアンスのリスクシナリオである。

あなたの組織のBCP（事業継続計画）に、給与計算の緊急対応プロセスは含まれているだろうか。

参考：HR Dive, March 2026

#HRコンプライアンス #給与管理 #FLSA #勤怠管理 #BCP #人事リスク管理

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アメリカ人事 | マネージャーは「なぜ昇給が3%なのか」に答えられるか?

人事・報酬チームがメリット昇給を設計する際、見落としがちな重要な工程がある。それは、実際に社員へ伝えるマネージャーへのトレーニングだ。

Salary.comの報酬戦略責任者Sean Luitjens氏は、こう指摘する。

人事が「3%の昇給」と伝えた瞬間、ほぼ全員が「自分は3%より高いはずだ」と思う。 誰もが自分を平均以上だと考えているからだ。

では、マネージャーはどう対応すべきか。

❶「なぜ3%なのか」 昇給が個人的な評価だけで決まるわけではないことを、データで示す必要がある。予算の制約、市場動向、ペイ・フォー・パフォーマンスの仕組みを説明できる1枚の会社報酬哲学シートが有効だ。特に重要なのは、経営層のメッセージとの一貫性。「成果に応じて報酬を払う」と言いながら、実態が職位・レンジ基準だとすれば、その矛盾はマネージャーに押しつけられることになる。

❷「どうやって決めたのか」 市場ポジションや社内の給与レンジ・平均値といった外部・内部データの両方を示すことで、「個人攻撃ではない」という安心感を与えられる。データなき説明は、憶測と不信を生む。

❸「来年どうすれば上がるのか」 昇給額が小さかった社員ほど、この問いへの答えが重要だ。防衛的な感情を和らげるには、未来志向の育成計画への転換が効果的である。人事側がマネージャーに明確な「育成プロンプト」を用意することで、会話をポジティブな方向に導けるという。

人事の仕事は、制度を設計して終わりではない。マネージャーが現場で語れる言葉を渡すことまで含めて、初めて報酬設計は機能する。

あなたの会社では、マネージャーへの昇給コミュニケーション研修は行われているだろうか。

参考：HR Dive, March 2026
https://www.hrdive.com/news/how-to-train-managers-for-pay-questions/814554/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202026-03-12%20Compensation%20%26%20Benefits%20Weekly%20%5Bissue:82500%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Compensation%20%26%20Benefits

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アメリカ人事|Targetがクラスアクションを阻止できた理由

― カリフォルニア Wage訴訟で企業が勝つための「証拠」の重要性 ―

近年、カリフォルニア州では Wage & Hour（賃金・労働時間）訴訟が非常に増えています。
特に飲食業、小売業、物流業では

Meal Break
Rest Break
Off-the-clock
Expense reimbursement

などを理由とする 集団訴訟（Class Action）やPAGA訴訟が頻繁に提起されています。

その中で最近、米国小売大手 Target が
クラスアクションの認定（Class Certification）を阻止することに成功した判決が出ました。

この判決は、企業側の防御戦略として非常に参考になるものです。

1 事件の概要

この事件は

Montgomery, et al. v. Target Corp.

として、
カリフォルニア州の連邦裁判所
(U.S. District Court for the Central District of California)
で争われました。

従業員側は、Targetに対して次のような労働法違反を主張しました。

主な主張は次の通りです。

・Meal Break Premium が正しい時給で払われていない
・マネージャーがタイムカードを修正して違反を隠した
・休憩時間は店内にいることを強制された
・商品検索のために私用携帯を使わされた（費用補償なし）
・繁忙期に meal break で clock out させられたのに働かされた
・出勤前に店の前で待たされた時間が無給

このような主張に基づき、
原告は 8種類のクラス（集団） の認定を求めました。

しかし裁判所は

すべてのクラス認定を却下

しました。 (Bloomberg Law)

2 クラスアクションが成立する条件

アメリカの連邦裁判所でクラスアクションを成立させるには
Federal Rule of Civil Procedure 23（FRCP Rule 23）
の要件を満たす必要があります。

主な要件は次の通りです。

① Numerosity

人数が十分多い

② Commonality

共通の問題がある

③ Predominance

個別問題より共通問題が中心

裁判所はこれらを
“rigorous analysis（厳格な分析）”
で判断します。

今回の事件では
この要件が満たされないと判断されました。

3 原告が負けた最大の理由

「証拠不足」

裁判所は特に次の点を問題視しました。

原告側の専門家は
タイムカードなどの一部データを分析して

「違反がある可能性」

を主張しました。

しかし違反率は

2%未満

でした。

裁判所は次のように指摘しています。

常識や推測ではなく、
より高いレベルの証拠が必要である。 (CDF Labor Law)

つまり

「違反がありそう」

ではなく

証拠で示さなければならない

ということです。

4 Targetが勝った本当の理由

Targetは原告の主張に対し

549人の従業員の宣誓書

を提出しました。

内容は

・休憩違反は会社の責任ではない
・個人の判断で休憩を取らなかった
・携帯電話の使用は任意

などです。

その結果、裁判所は

「個別事情が多い」

と判断しました。

つまり

従業員全員に共通する違反ではない

という結論です。

5 クラスアクションが崩れる典型パターン

今回の判決から分かる重要なポイントは次です。

企業が勝つ構造は

違反がない

ではなく


共通違反がない

ということです。

例えば

・従業員ごとに事情が違う
・会社のポリシーは合法
・任意の行動が多い

このような場合、
クラスアクションは成立しにくくなります。

6 ではなぜPAGAが出てこないのか？

カリフォルニアの労働訴訟では通常

Class Action

＋

PAGA

の2つが同時に提起されます。

PAGAとは

Private Attorneys General Act

であり

従業員が
カリフォルニア州の代理として労働法違反の罰金を請求する制度
です。

特徴は

・クラス認定が不要
・従業員1人でも提起可能

という点です。

そのため多くの企業が

PAGA訴訟を最も恐れています。

ただし今回のケースでは

・記事がClass certificationのみ扱っている
・違反が統一的でない
・証拠が弱い

などの理由で
PAGAが中心になっていない可能性があります。

7 HR実務への重要な教訓

この事件から学べることは非常に重要です。

カリフォルニア企業にとって
Wage訴訟の防御は次のポイントになります。

① 合法なポリシー

Meal break
Rest break
Expense reimbursement

などのポリシーを明確にする。

② 従業員教育

マネージャー教育
タイムカード修正ルール

③ 記録

Correction form
time records

④ 証拠

従業員証言
宣誓書

8 カリフォルニア労働訴訟の現実

現在のCA wage litigationの構造は

PAGA

+

Class Action

+

Individual claims

です。

そして企業にとって最も危険なのは

PAGA

です。

しかし今回のTarget事件は

「証拠」と「個別事情」によって

クラス訴訟自体を崩せる

ことを示しています。

まとめ

今回のTarget判決の最大の教訓は次です。

カリフォルニアの集団訴訟は

違反があったか

ではなく

全員に共通する違反があるか

で決まります。

そしてそれを左右するのが

証拠（Proof）

です。

企業にとって最も重要なのは

合法なポリシー
従業員教育
記録管理
証拠確保

です。

これらが整っていれば、
たとえ訴訟になっても

クラスアクションを防ぐことができる可能性があります。

出所
https://www.cdflaborlaw.com/blog/targets-defeat-of-class-certification-emphasizes-the-role-of-proof (CDF Labor Law)

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