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アメリカ人事「他の会社はどんな評価制度を使っていますか？」

アメリカ人事「他の会社はどんな評価制度を使っていますか？」

アメリカ人事　評価

今回いただいた御質問は「他の会社はどんな評価制度を使っていますか？」という内容だ。他の会社がどのような評価制度を利用しているかは気になるところだが、視点を少し変えて、実際に他の企業では評価制度が機能しているのか？調査を見てみよう。

評価制度が機能していると思う企業は2％

フォーチュン500企業の最高人事責任者（CHRO）のうち、「自社の評価制度が従業員の仕事の向上を促す」と強く同意したのはわずか2％に過ぎなかった。この調査は2024年5月7日のギャラップの報告書によるものだ。同様に、米国の従業員18,600人以上を対象とした別のギャラップ調査によれば、20％強の人しか「自社の評価プロセスが公平かつ透明である」と答えておらず、期待される業務と実際の業務の間に乖離があることが浮き彫りになっている。

調査によれば、過半数の従業員が目標を正式に上司と見直すのは年に一度以下であるという。「伝統的な年次評価の愚かさは、年初に目標を設定し、それを正式に議論するのが年末までないことにある。その間に目標が依然として関連性を持っているかどうかも不明である」とギャラップは指摘している。

パンデミック後、多くの企業が評価システムの欠陥を認識し、見直しを始めた。特にハイブリッドワークの増加により、従業員がリアルタイムのフィードバックを得ることが難しくなっていることが分かっている。2022年のイーグルヒルコンサルティングの報告によれば、ハイブリッドワーカーの約40％が建設的なフィードバックを得ることが課題と感じているという。

年次評価が完全になくなることはないだろうが、ギャラップを含む専門家は、マネージャーのフィードバックセッションと給与や昇進の会話を分けることを提案している。「給与と昇進の話を分けることで、マネージャーはこれらの決定がどのように行われ、次のレベルに進むために必要なことを説明する時間を確保できる」とギャラップは述べている。

成功するためには、特に年末のミーティングにおいて心理的安全性に焦点を当てることが重要である。フィードバックは驚きであってはならず、パフォーマンスの懸念には具体的な支援が提供され、思いやりを持ってアプローチすべきである。

この調査で思い出されるのはアドビの「チェックイン」だ。

アドビの「チェックイン」の始まり

2012年、アドビは年次評価と格付けを廃止し、より柔軟な「チェックイン」というアプローチに切り替えた。従業員は年次評価のプロセスを煩雑で官僚的だと感じており、評価やスタックランクによる報酬がチームワークの障壁となり、多くの従業員が自分の価値を見失っていた。アドビは最高の仕事をするためには、年末までフィードバックを待つのではなく、年間を通じてオープンで継続的な対話を行うべきだと考えた。この考えから「チェックイン」が生まれたという。「チェックイン」は、従業員とマネージャーがパフォーマンスやキャリア成長について話し合い、リアルタイムでフィードバックを交換する継続的な双方向の対話である。これは、何がうまくいっているのか、何を改善できるのか、次に何に集中すべきかを話し合う意味のある会話であり、ビジネスの影響とキャリアの成長を促進する。

デジタルファーストのチェックインの導入

パンデミックの中、働き方が大きく変わる中で、アドビは優れた従業員体験の提供とキャリア成長の支援を継続しようと試みた。ハイブリッドワークと進化するビジネス形態を受け入れる中で、ビジネスの拡大と従業員の成長を支援するために「チェックイン」を進化させる必要があると認識したという。

2021年、チームや地域を超えた数百人のリーダーと従業員からのフィードバックを収集し、「チェックイン」がどのように機能しているかを調査したアドビ。この変革の必要性が一層明確になったという。アドビは10年前とは異なる会社であり、従業員数はほぼ3倍に増え、グローバルでマトリックス化され、働き方は変わり続けている。これを踏まえ、デジタル対応の「チェックイン」を導入し、継続的な対話に焦点を当てつつ、従業員が目標を記録し、マネージャーとパフォーマンスを議論し、キャリアの願望をマップできる一貫した中央集権的な場所を提供することにしたという。

またChipotleは4X4のコミュニケーションを全社に導入しているという。

4×4パフォーマンス管理とは

年次パフォーマンスレビューは多くの企業で一般的なプロセスであり、チームメンバーとマネージャーが毎年集まり、過去12か月間の成果、改善点、そして今後の目標について話し合う。しかし、伝統的な評価プロセスが効果的でないと感じるHRの専門家もいる。彼らは、意図された成果がほとんど実現されず、多くの従業員とマネージャーが評価そのものを嫌うようになったと指摘する。

人事コンサルタントのジェイソン・ラウリッツェンは、パフォーマンスレビューの再構築を長年提唱してきた。彼は同僚と共に一般的なパフォーマンス管理の問題を議論した後、4×4パフォーマンス管理という新しいプロセスを開発した。このプロセスでは、年次評価の代わりに四半期ごとの評価を行う。ラウリッツェンの理論では、年に一度のミーティングでは不十分であり、会社や部門の優先事項が評価の間に変わり、マネージャーと従業員が以前に話し合ったことを忘れてしまう可能性があるという。理想的には月次ミーティングが望ましいが、四半期ごとでも十分である。

ここでその4X4のプロセスについて紹介しよう。

4×4パフォーマンス管理のプロセス

4×4パフォーマンス管理プロセスでは、四つの質問に焦点を当てる。マネージャーと従業員は回答を文書化し、ミーティングの前に互いに共有する。四つの質問は以下の通りである：

(1)前回のミーティング以来の最も重要な成果は何か？

この質問はミーティングをポジティブなノートで始め、従業員が誇りに思っている仕事や進捗を話す機会を提供する。マネージャーは認識を示し、見逃していた成功を学ぶことができる。

(2)次回のミーティングまでに集中する最も重要なことは何か？

ミーティングは過去の成果から将来の目標設定に移行する。マネージャーと従業員が同じページにいることを確認し、チームが目標を達成するために必要な作業を理解する機会を提供する。この質問はキャリア開発についても話し合う機会を提供する。

(3)現在直面している障害は何か？

従業員はレビュー中に直面している問題を共有する機会を常に持つべきである。これにより、マネージャーは従業員が目標を達成するために必要なリソースや修正すべき問題を学ぶことができる。

(3)マネージャーとして、あなたをサポートするために私ができること、または違う方法は何か？

この質問はミーティングを完結させ、従業員にマネージャーへのフィードバックを提供する機会を与える。各チームメンバーと会うことで、マネージャーはリーダーとして改善すべき点を学ぶことができる。

従業員主導の四半期ごとのパフォーマンスレビュー

4×4プロセスのもう一つのユニークな側面は、評価を受ける従業員が主導することである。従業員はミーティングのスケジュール、議論の文書化、ミーティング後のフォローアップを行う責任を負う。従業員が自分のパフォーマンス向上に責任を持ち、フィードバックを受け取ることを望むべきだという考え方だ。従業員主導のプロセスにより、従業員は自分の全体的なパフォーマンスに焦点を当てることができ、評価プロセスを迅速に終わらせることに対する不安を軽減することができるだろう。

パフォーマンスレビューの近代化

4×4パフォーマンス管理プロセスはすべての企業に完璧に適しているわけではないが、会社の文化や従業員のポジションに応じて異なる質問を使用すべきだろう。重要なのは、どのようなパフォーマンスレビューでも成果の認識、改善点の議論、将来の目標設定が行われるべきであるということである。もし会社のレビューが期待に応えていない場合は、プロセスの近代化を検討する時期が来ている。

▼出所:Only 2% of CHROs say performance management systems work as intended

▼How Adobe continues to inspire great performance and support career growth

https://www.adobe.com/check-in.html

▼出所: How Chipotle is Investing in their People

https://medium.com/jacob-morgan/how-chipotle-is-investing-in-their-people-60377afb21a0

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アメリカ人事 | オフィス復帰で人材を失うか？

アメリカ人事　オフィス

最近の研究では、オフィスへの復帰（RTO）ポリシーに対する新たな懸念が提起されています。シカゴ大学の政治学者オースティン・ライトとミシガン大学の研究者による5月7日の報告によると、RTOの義務化により、長期間勤務している上級職の従業員が、大手競合企業に流出しやすくなり、貴重な人的資本を失うことが明らかになった。

この「顕著な流出」により、RTOの義務化を実施する企業は、代わりの人材の採用と訓練に多大なコストがかかるだけでなく、運用知識の喪失による競争コストにも直面することになる。

興味深いことに、研究は、他の企業に転職した男性と女性の割合、失業に流れた割合、降格や新しい職場での役割変更を受け入れた割合には違いがないことも明らかにし、いくつかの調査で記録された在宅勤務を強く希望する女性が必ずしもその希望に基づいて行動しているわけではないことを示唆している。

この研究の洞察は、AIツールが職場の機能やセキュリティにどのように影響を与えているかも探っている。

研究の結果は、RTOの義務化がMicrosoft、Space X、Appleにどのように影響を与えたかを調査したものに基づいている。研究者たちは、RTOに関する議論が最も激しいテック業界を選んだ。

People Data Labsから提供されたデータを使用して、研究者たちは2億以上の履歴書を評価し、RTOが3つのテック大手企業の従業員の在職期間と上級職にどのように影響を与えたかを調査。これらの企業は、米国で最大級のRTOを実施した企業であり、2022年末に始まったレイオフの波の前にRTOを実施していたため、研究者たちはRTOの影響を特定できたと認識している。

同様に重要なのは、「これらの企業で何が起こるかがアメリカ経済にとって重要であり、オフィスへの復帰に関する広範な議論の前例を設定する」と著者たちは述べている。

シカゴ大学の調査結果は他の専門家の観察とも一致している。ジョージ・ワシントン大学の管理学教授は最近、「すべてか何もかも元通りのオフィス勤務に戻す」というアプローチを取ることが、RTOに関する間違ったスタートを切ると述べている。

リモートで働いていた従業員に対し、直ちにフルタイムでオフィスに戻るか、処分されるかを要求することは、仕事満足度やエンゲージメントが低下している時期に組織に反発する可能性があると述べている。

急いでRTOを実施することは、従業員の生産性や成果を考慮せず、従業員とマネージャーとの間の信頼を損ないかねないと、isolvedの最高マーケティング責任者も以前に述べている。

また、RTOの義務化が企業の業績を必ずしも向上させるわけではないと、ピッツバーグ大学の最近の研究が示している。むしろ、企業はRTOの義務化を「管理の再確立」と「企業の業績不振のスケープゴート」として使用することが多く、この戦術が生産性や保持率に逆効果をもたらす可能性があるとピッツバーグの研究者たちは指摘。

RTOの義務化は一貫したオフィス出席を促進する効果もない。管理会社ロビンが実施した600人のフルタイム従業員を対象とした最近の調査によると、回答者のほぼ半数が自宅の方が生産性が高いと信じているため、オフィスに出社しないと答えている。

シカゴ大学の研究では、Space Xが唯一、フルタイムのRTO（週40時間）を要求しました。Microsoftは50%のオフィス出勤を、Appleは週1日を要求した。

これらの違いや企業の「著しく異なる企業文化と製品の多様性」にもかかわらず、研究者たちは「3社すべてに対してほぼ同一の調査結果を推定」し、これらの効果が共通の基礎的な動きになっているという。

出所: DIVE BRIEF
RTO mandates push senior leaders to join direct competitors, study says

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出所:

UnsplashのAlex Kotliarskyiが撮影した写真

アメリカ人事 | カリフォルニア州ファストフード$20最低賃金にどう対応したか？

アメリカ人事　ファストフード$20

カリフォルニア州でのファストフード最低賃金が2024年4月1日に20ドルに引き上げられたことを受け、多くのレストランブランドが第一四半期にメニュー価格を引き上げた。
この政策変更により、60店舗以上を展開するファーストフードチェーンはカリフォルニア州のAB 1228基準を遵守しなければならないが、その影響は州外にも及ぶ可能性がある。

今年は価格戦略が慎重に行われており、マクドナルドを含むいくつかのチェーンが消費者からの反発を受けた。エルポヨロコ、ジャックインザボックス、シェイクシャックなどのブランドは、労働力を解放し、メニューアイテムをアップセルし、平均チェック額を引き上げるためにキオスクを導入している。この動きはカリフォルニア州のみならず、全米でブランドに利益をもたらしている。

ジャックインザボックスでは、価格引き上げ、マージン削減計画の実施、ベストプラクティスの共有、労働力削減のための機器や技術のテストを行った。CEOのダリン・ハリスは、カリフォルニア州のレストランが他の地域と同等、またはそれ以上のパフォーマンスを見せていると述べた。

チポトレでは、カリフォルニア州の賃金が約20%上昇し、それを補うためにメニュー価格を6%から7%引き上げた。この増加は、同社の全体価格に影響を与えるが、カリフォルニア州でのレストランのキャッシュフローを維持するのに役立つとCFOのジャック・ハートゥングは述べた。

ドミノ・ピザも同様に、賃金引き上げに伴い価格を上昇させ、フランチャイズの利益を保護するための措置を講じたとCFOのサンディープ・レディが述べた。

シェイクシャックでは、1月に自社デリバリーの価格を5%引き上げ、3月中旬には全体で3%引き上げた。このうちカリフォルニア州では7%の引き上げが含まれている。

ポルティロズは、賃金変更に対応するために価格引き上げを行い、カリフォルニア州の2つのレストランでキオスクのテストを開始したとCFOのミシェル・フックが述べた。

デニーズは、カリフォルニア州でのバーチャルブランド「バンダ・ブリトー」の展開を加速させ、200以上の新しいロケーションで導入する予定である。新しい法律の影響を見越して価格を5%引き上げたとCFOのロバート・ヴェロステックが述べた。

▼出所：How 6 chains are reacting to California’s minimum wage law
Brands like Jack in the Box, Shake Shack and Chipotle have raised prices to help offset labor costs incurred following the $20 hourly wage.

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山口憲和　Norikazu (Kazu) Yamaguchi, MBA, SHRM-SCP

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免責事項：山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

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アメリカ人事【質問です】マネージャーがチームの対立を管理し解決する責任負っているパーセンテージ？

アメリカ人事【質問です】マネージャーがチームの対立を管理し解決する責任を完全に負っている会社は何パーセントか？

アメリカ人事　タレント

従業員の紛争解決は、マネージャーにとって必須のスキルとなるでしょう。

今年、地政学的な問題、労働ストライキ、気候変動、

DEI（多様性、公平性、包括性）への反発、そして半数の地球で行われる選挙など、

様々な危機により従業員間の対立が史上最高となる見込みです。

あらゆるレベルでの従業員間の対立は、個人およびチームのパフォーマンスを

低下させます。多くの人にとって、職場は安全な場所ではありません。

2023年のガートナーの調査によると、○○%のマネージャーがチームの対立を

管理し解決する責任を完全に負っていると答えています。

従業員間の対人対立を効果的にナビゲートし管理できるマネージャーは、

組織に大きなプラスの影響を与えるでしょう。

しかし、どれだけのマネージャーが実際に訓練を受け、

その準備ができていると感じているのでしょうか？

職場から論争の的となる話題を排除しようとした組織は、

このプロセスで遅れを取るかもしれません。

特に紛争解決は直感的なスキルではありません。

組織は、専用のトレーニングや新任マネージャーのための

シャドーイングやコーチングの機会を通じて、マネージャーや

マネージャー候補者の紛争解決スキルを向上させるべきです。

先進的な雇用主は、組織のあらゆるレベルで効果的な紛争解決を認識し、

報酬を与える方法を見つけており、パフォーマンス評価のサイクルや

昇進の決定時に紛争管理スキルを考慮に入れています。

【質問です】マネージャーがチームの対立を管理し解決する責任を完全に負っている会社は何パーセントか？

▼質問の答えは、下記のメルマガ今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

■ 9 Trends That Will Shape Work in 2024 and Beyond

by Emily Rose McRae,

Peter Aykens,

Kaelyn Lowmaster,

and Jonah Shepp

January 23, 2024

▼出所

https://hbr.org/2024/01/9-trends-that-will-shape-work-in-2024-and-beyond

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■今回のShort動画1　 2024 年の未来の働き方のトレンドを乗り切る方法: DEI、週 4 日勤務、気候変動保護
How to Navigate 2024 Future Work Trends: DEI, Four-Day Workweeks, Climate Change Protection

https://youtu.be/leyZVQPHFHg?si=YusgjMC08j-0KbAg

■今回のShort動画2 職場での壊れた関係を修復する: ハーバードビジネスレビューガイド

Fixing a Broken Relationship at Work: The Harvard Business Review Guide

https://youtu.be/XWebxDwyV8Y?si=No3UiesZVtNOw_nL

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アメリカ人事【質問です】●●よりも○○○○○インフルエンサーは効果的か？

アメリカ人事　インフルエンサー

フォロワーは、●●による投稿よりも○○○○○インフルエンサーによるスポンサー付き投稿に好意的に反応し、コストが低く、○○○○○インフルエンサーをゼロから作成することで、マーケティング担当者はより多様性を導入することができます。

【質問です】●●よりも○○○○○インフルエンサーは効果的か？

▼質問の答えは今回の注目フレーズにて。

■ Should Your Brand Hire a Virtual Influencer?

MARKETING SPOTLIGHT

Serim Hwang

Shunyuan Zhang

Xiao Liu

Kannan Srinivasan

▼出所

https://hbr.org/archive-toc/BR2403

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■今回のShort動画1　カリスマ性を生み出す6つの性格特性
The 6 Personality Traits That Drive Charisma

https://youtu.be/lM64HG_MWbM?si=hdPaRUWV4LWoLIIK

■今回のShort動画2 「平均的」な見た目がセレブのビジュアルの可能性にどのように貢献するか

How "Average" Looks Contribute to Celebrity Visual Potential

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アメリカ人事 | セクシャルハラスメント研修を効果的にするにはどうすれば良いか？

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この問題は、1964年公民権法の改正により性差別が禁止された時から、人事部長を悩ませてきた。以来、カリフォルニア、コネチカット、デラウェア、イリノイ、メイン、ニューヨークのごく一部の州のみが、雇用主に対するセクシャルハラスメント研修を義務化している。

それにもかかわらず、セクシャルハラスメントは日々発生している。全ての事例を代表するものではないが、最近の米国平等雇用機会委員会（EEOC）のデータによれば、提出された苦情の10件に1件はセクシャルハラスメントに関連している。

同様に、EEOCのデータ分析によると、セクシャルハラスメントは業界を問わず広がっている。職場でのハラスメントを減らし、研修内容を遵守以上に職場文化に焦点を当てることは良いスタートであると、ある労働専門家は述べている。

傍観者トレーニングを重視する
EEOCのコミッショナーであるカルパナ・コタグルは「現在の研修に関するデータはかなり多く、何が効果的で何がそうでないかがわかる」と語った。コタグルは傍観者トレーニングが有用であることを指摘している。

コタグルが推奨するリソースの一つに、2016年のEEOCタスクフォースが作成した一連の文書がある。この文書には、傍観者トレーニングの戦略も含まれている。

「一つ目は、傍観者がその場で潜在的に問題のある行動を認識できるようにすること。二つ目は、彼らが介入し行動を起こすことを動機付けること。三つ目は、傍観者に介入するためのツールと自信を与えるスキルビルディング演習を行うことだ」とコタグルは言う。

コタグルはさらに、労働者は問題を察知することができても、必ずしも行動を起こす動機がないことが多いと続けた。

フォローアップ行動の重要性を強調する
HR専門家が以前から強調しているように、内部報告メカニズムは必要である。特に、調停により苦情がEEOCのケースとして提出される前に問題を解決できる場合があるからだ（調停はEEOCの調査員が部分的に促進することも可能である）。

コタグルは強力な報告システムの重要性を強調し、管理者が権力を乱用することが多いと述べた。研修では、従業員がどこに苦情を申し立てることができるかを扱うべきである。

例えば、管理者の代替として、オンライン報告ポータルやオンブズマンが考えられる。コミッショナーはまた、HRが介入できる能力を強調した。「効果的に設定され、独立しているHR部門は非常に重要な報告構造となり得る」と述べた。

注目すべきは、デロイトの職場報告書でセクシャルハラスメントを経験したと回答した女性のうち、報告したと述べたのは66％に過ぎないことだ。コタグルが以前語ったように、「複数の手段」が必要であり、状況の加害者が管理者である場合に備える必要がある。

専門家は、職場での差別を報告するための電話ホットラインやアプリのオプションを推奨している。

遵守を超える
州によって研修が義務付けられている場合でも、「効果的なハラスメント研修と効果的でないハラスメント研修がある」とコタグルは言う。彼女の視点からすると、効果的な研修は次の点を扱う：

雇用主のポリシー
苦情処理のプロセス
禁止行為の実例
従業員の権利

「これは、判例法や法的定義に焦点を当てた過度に法的な研修とは異なる」と彼女は述べた。さらに、研修の効果は、定期的に提供されるかどうかにも依存する。

▼出所：How to make sexual harassment training effective

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アメリカ人事 | IRS、2025年のHSAおよびHDHPの限度額を発表

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2025年の自己カバレッジ用健康貯蓄口座（HSA）への年間最大拠出限度額が4,300ドルになると、IRSが本日発表しました。これは2024年の4,150ドルから3.6%増加しています。家族カバレッジの場合、HSAの拠出限度額は8,300ドルから3%増の8,550ドルになります。

拠出限度額の増加は、2023年から2024年にかけて見られた約7%の増加よりもかなり少ないです。

SHRMの2023年従業員福利厚生調査によると、雇用主の回答者の64%がHSAなどの貯蓄または支出口座と連携した高額自己負担健康プラン（HDHP）を提供しており、そのうち63%が従業員の口座に拠出しています。SHRMによると、個人用の平均年間拠出額は1,012ドル、家族用は1,585ドルです。

https://www.shrm.org/topics-tools/news/benefits-compensation/irs-announces-2025-hsa--hdhp-limits?utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~HR%20Daily~NL_2024-05-09_Breaking_News-HSA-Limits&linktext=READ-MORE&mktoid=50304620&mkt_tok=ODIzLVRXUy05ODQAAAGS_aAWhRSGRRYJXh3UA7SQYqMUgjjjmxUUqc4Dy5vfWLkwxNfC-OP422KiIrC_XoK7sHWScDjUvJQk4M8yrSJG7GEoNpIt4CWWTAGocFqaHWwKQ-Ty

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免責事項：山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

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アメリカでの人事労務の悩みを解消して

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『アメリカ人事』コンサルタントの山口憲和です！

アメリカでは連邦、各州、各郡、各市の人事労務の法律が目まぐるしく変わり、

従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理

は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。

アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に

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アメリカ人事【質問です】データサイエンス、AI、において最も求められているスキルを持つ人材は？

アメリカ人事　フリーランス

高度なスキルを持つ専門家はあなたの仕事を望んでいますが、

あなたの会社の仕事を望んでいません

今日の企業は人材管理という大きな課題に直面しています。

彼らは自社のサービス、プロセス、インフラストラクチャを変革するために

必要な能力を社内に持っていないだけであり、魅力的なオファーを出しても、

高度なスキルを持つ専門家にフルタイムで入社してもらうよう説得することが

ますますできなくなっています。

多くの分野、特にテクノロジー、データサイエンス、機械学習において、

最も求められているスキルを持つ人材は●●●●●●●です。

新しい「混合労働力」を統合して管理することは、

今後数年間の主要な経営課題の 1 つとなるでしょう。

ただし、派遣社員に使用されているモデルを、

高度なスキルを持つフリーランサーに強制的に当てはめてもうまくいきません。

企業は、これらの専門家を結束力の高い社内チームに完全に統合する必要があります。

この記事では、Microsoft、M&C Saatchi、Mars などの企業に

おける混合労働力を管理するための成功した取り組みを取り上げ、

それらの企業が学んだ最も役立つ教訓のいくつかを説明します。

【質問です】データサイエンス、AI、において最も求められているスキルを持つ人材は？

▼質問の答えは今回の注目フレーズにて。

■Highly Skilled Professionals Want Your Work But Not Your Job

TALENT MANAGEMENT MAGAZINE ARTICLE

Diane Gherson

Lynda Gratton

▼出所

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■今回のShort動画1　今回の著者 Diane Gherson

AI and HR: Rethinking How We Work with Diane Gherson

https://youtu.be/ZV-ngXFDAW4?si=IT9JfvR_A3Ya2alm

■今回のShort動画2 今回の著者　Lynda Gratton

Redesigning your work is important because... | Lynda Gratton | TEDxLondonBusinessSchool
https://youtu.be/-2hB3CSbgGc?si=rn1yk9NbaGiXuFxp

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