Q4.病気欠勤を理由として懲戒解雇できるか

特定社会保険労務士を探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A4.病気欠勤が長期にわたる場合は、傷病休職制度の適用を

考えるべきであり、使用者に特殊な事情がある場合を除き、

病気欠勤を理由に懲戒解雇することは慎重にするべきである。

【一言メモ】
労働者が診断書の提出している場合、就業規則上の解雇事由として

無断欠勤を規定したとしても、欠勤の連絡だけでは使用者が業務上

必要な対応ができない等特殊な事情がある場合を除いて、

病気欠勤を無断欠勤として取扱い懲戒解雇することは慎むべきである。


こんな特定社会保険労務士がいたんだ！→特定社会保険労務士

Q3.過去の犯罪暦の秘匿を理由とした懲戒解雇は有効か

新宿で社労士を探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　


A3.職務あるいは契約内容等に照らし、既に消滅した前科の存在が

企業の信用、秩序維持、労働力の評価に重大な影響を及ぼす等、

特段の事情がない限り、労働者は既に消滅した前科まで告知をする

信義則上の義務を負うものではなく、このような場合、

前科の不告知を理由に懲戒解雇することはできない。

【一言メモ】
犯罪者の更生には労働の機会の確保が必要であり、

使用者が既に消滅した前科についてまで詮索し、これを理由に

労働の場の提供を拒絶するような取扱いを一般に是認するとすれば、

それは更生を目指す労働者にとって過酷な足かせとなり、

刑の消滅制度が指向する政策目標に沿わないものとなる。
　

新宿にこんな社労士がいたんだ！→社労士 新宿

Q2.職務命令違反を理由とした懲戒解雇は有効か

是正勧告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　
　　

A2.職務命令違反を理由とする懲戒解雇が有効であるか否かは、

職務命令の種類・内容、職務命令違反の程度、職務命令違反行為が

企業秩序に与えた影響等を総合考慮して判断することになる。

【一言メモ】
懲戒処分を検討する場合、

①就業規則に懲戒事由及び懲戒処分が明定されているか、

②懲戒事由と懲戒処分が均衡しているか、

③適正な手続を履践しているか、

④同種事案につき平等な取扱いがなされているか、

⑤二重処罰になっていないか

等の各点に留意する必要がある。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→是正勧告

Q1.名誉や信用の毀損を理由とした懲戒解雇は有効か

退職勧告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　
　

A1.名誉毀損が会社の秩序維持において重大な違反行為にあたる場合は

懲戒解雇は認められるが、名誉毀損の有無は、事実の真実性、 >

行為の態様、方法等総合的に判断する必要がある。

【一言メモ】
もし摘示された事実が真実に反するということになれば、

摘示された事実が真実か否かという点が要点となる。

さらにそれが重大な企業秩序違反行為に該当するか否かを検討し、

これに該当する場合には逆に、真実であると信じたことについて、

相当な理由がある等の特段の事情のない限り、

懲戒解雇は有効とされる。

懲戒解雇の相当性は就業規則を確かめる必要があります。　


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→退職勧告

Q8.募集に対する希望退職の申出を使用者は拒否できるか

整理解雇の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　

A8.希望退職の申込の撤回は、承諾期間を定めて申込をした場合、

その期間は労働者に撤回させることはできない。

【一言メモ】

また、承諾期間を定めずに申込をした場合、使用者が承諾通知をする

のに相当な期間内は、労働者に申込を撤回させることはできない。

しかし、使用者が予め募集人数を限定して募集者の中から適当な者を

使用者が選考することを前提として募集したと認められる場合は、

合理的な基準により、使用者が一定の者を選び承諾することは許される。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→整理解雇