Q1.更新を重ねた期間労働者は雇止めされるか

人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　
　


A1.契約更新を重ねた短期雇用の臨時労働者の雇止めは、

解雇に関する法理が類推され、労働者を削減する

やむを得ない特段の事情がある場合に限ってなし得る。

【一言メモ】
反復更新を繰り返しても、そのことだけで期間の定めのない労働契約に

転化したということはできないし、更新に際して契約更新の手続が

実質的な審査によりなされている場合、

実質的に期間の定めがないということはできない。

希望退職を募るとか個別的事情を考慮せず、抜き打ちで

全期間労働者を雇止めした場合、十分な回避努力と合理的理由を

欠いており、信義に反する措置であるというべきである。

まずは事実経過を詳細に確認させていただきます。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人員削減

Q8.不正行為を内部告発したことを理由とした懲戒解雇は有効か

社会保険労務士を新宿で探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A8.内部告発の内容の真実性、目的の公益性、

法人にとっての重要性、手段・方法の相当性等を総合考慮して、

当該内部告発が正当と認められた場合は、

その法人がその内部告発により名誉や信用等を毀損されたとしても、

これを理由に内部告発者を懲戒解雇することは許されない。


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Q7.勤務態度不良を理由として懲戒解雇できるか

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A7.勤務態度不良それ自体は、労働者の債務不履行に過ぎず、

それが懲戒事由となるには、就業に関する規律に反したり、

職場秩序を乱したと認められる場合に限られると解される。

【一言メモ】
ただし、上司からの再三の注意命令にも関わらず、

勤務態度に何らの改善が見られない場合、

普通解雇はもちろん重大な企業秩序違反行為として

懲戒解雇が認められることもある。


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Q6.兼職を理由とした解雇は有効か

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A6.期間の定めのない雇用契約の場合、

その待遇に見合った職務専念義務を確保するため、

兼職を解雇理由とすることには一定の合理性がある。

【一言メモ】
ただし兼職を理由とした解雇が有効になるのは、

兼職により遅刻欠勤が増え就労に支障が生じる場合や

競業会社の取締役に就任した等職場秩序に支障に影響を及ぼす場合

など背信性が高い場合に限られると解される。


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Q5.業務命令違反を主な理由として懲戒解雇できるか

退職勧奨 解雇の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A5.業務命令違反だけでも会社の損害や影響などを考慮すると、

具体的損害の発生のおそれが高い場合に、解雇が有効となる場合もある。

【一言メモ】
ただし多くの場合、業務命令違反だけで解雇にまで至るのは、

転勤命令拒否などの希少な場合である。

客観的にみて、その業務命令が正当性を有するか否かが問われる。

その上で、業務命令違反により会社にとってマイナスの結果を

拡大させた責任が労働者にどの程度あるかにより、

懲戒解雇の有効性が判断される。


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