渋谷区で解雇問題を調査中
解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A6.労働者が「本契約期間については、更新しないものとする。」
との条項が明記された更新に係る労働契約書に署名・捺印していた
場合は、その雇用期間の満了をもって雇用契約を終了させる旨の合意が
成立していたとみなされる。
【一言メモ】
よって、労働者は自らの意思表示を確認した上で、
署名・捺印する必要がある。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告
解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A5.従来の労働条件を変更を申し入れるには合理的理由が必要であり、
それが備わっていれば、労働者の異議留保付承諾の意思表示は、
新条件での雇用契約の申入れの拒否とみなして更新をせずに
雇止めが認められることが多い。
【一言メモ】
つまり、労働者の雇用継続の合理的期待の程度と使用者の
人員削減の必要性の程度を具体的な事実から認定することにより、
比較衡量して個別に判断されることになる。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告
人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A4.雇用契約・就業規則等で労働条件の相違が客観的に明らかにされ、
更新の有無の審査・手続が厳格に行われ、継続雇用への期待が
覆されると認められる場合等では、解雇の法理が類推適用されず、
期間満了により雇用契約が終了することが認められることもある。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務
人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A3.期間の定めのある雇用契約が締結された場合、
労働者に契約更新を期待する合理的理由があれば、
使用者の更新拒絶は信義則に反し許されない場合がある。
【一言メモ】
合理的期待の判断には、次の３点が問われる。
①正社員としての契約ではなく有期契約を締結した理由。
両者を使い分ける明確な理由がなければ、有期契約を締結した
労働者に長期雇用の期待が生じてもやむを得なくなる。
②有期契約を締結した労働者と期限の定めのない正社員との間に、
採用手続、担当職務、雇用管理、待遇等の面でどのような差異があるか。
③更新手続をどの程度厳格に実施したか
これらの諸事情を総合して判断されることになる。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務
人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A2.契約を更新するにあたり実質的審査をなし、労働者が雇用継続を
期待することに合理性が認められない場合には、
解雇法理の類推適用はされず、使用者は雇止めすることができる。
【一言メモ】
単に反復更新の事実だけによって判断するのではなく、
継続雇用に対して合理的期待があるといえるかどうかにより判断される。
他の労働者も同様に取扱われてきたか等の事実も考慮される。
総合的に勘案した結果、雇用継続に合理的期待が認められる場合、
それを上回る人員削減の必要性、合理性が要求されることになる。
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人員削減
