新宿区でセクハラについて調査中
解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A2.整理解雇が肯定される場合とは、
①整理解雇の必要性、
②解雇回避の努力、
③被解雇者選定の合理性、
④労働者への説明・協議
の四要素を総合考慮し、経営上の必要性が認められる場合である。
【一言メモ】
最近の判例ではこれら以外の要素も考慮されることがあります。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告
解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A1.労働者にとって会社に残る選択肢が乏しく、かつ、
短期間に難しい選択を迫られるような希望退職の募集を行う場合に、
承諾条件を設定するのであれば、「会社が認める者」といった無限定で、
使用者の一方的判断を許すものであってはならない。
使用者が承諾条件を設定する場合、次の３要件を必要とする。
【一言メモ】
①どの労働者も自分に適用があるかどうか判断できる程明確かつ具体的である
②その条件に確たる根拠がある
③労働者に対し、決断の時機を逸することのないように労働者に周知する
希望退職募集の有効性は事実経過を確かめる必要があります。
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人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A8. 正確な残業時間が明らかでない場合にも、
使用者は概算によって時間外割増賃金の支払を命じられることがある。
割増賃金は実際の労働時間に対して支払われるべきものである。
【一言メモ】
使用者には労働者の労働時間をきちんと把握し算定する義務があり、
使用者がこの義務を履行するための措置を一切とっていないような場合、
正確な残業時間が不明であるからといって、
これを労働者側の証明責任のリスクの問題とするのは妥当でない。
裁判例では通常の勤務状況の実態を認定し、
労働者が相当な時間の法定時間外労働をしていたことが
認められるような場合に、実労働時間数については
必ずしも的確な証拠により確実に特定できなくても、
その実態から推認される相当な範囲内の労働時間を算出しえる
計算根拠・基準を採用して、労働時間を概算で算出する例がある。
また労働の実態を具体的に認定した上で、その実態のままに
実際に毎日労働していたものと仮定して算出したという例もある。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務
