Q7.時間外・休日労働の事前承認がない場合、時間外・休日労働手当は支給されないか

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A7.時間外労働は使用者の業務命令すなわち事前承認を受けて行う

のが原則であるが、現実の職場において事後に承認を与えることが多い

のが実情であり、事前承認していないことをもって労働時間性を否定し、

時間外・休日労働手当を不支給とすることはできない。

【一言メモ】
36協定の締結及び届出は免責効果が生ずるに過ぎず、

時間外・休日労働の義務が生ずるのは、労働協約・就業規則・労働契約

において、時間外・休日労働の定めがされなければならない。

また本来、使用者の指揮命令によらない時間外・休日労働はあり得ない

ことから、労働者が使用者の指揮命令なしに時間外労働を行うことは

できず、仮に行ったとしても使用者がそれを労働契約の本旨に従った

労務提供として承認しない限り、賃金支払請求権は発生しないことに

留意する必要がある。


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Q6.タイムカードに基づいて行われた時間外労働の時間数の算定は有効か

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A6.時間外労働時間数の算定は、労働時間管理の実態によっては

タイムカードの打刻だけではできないこともある。

時間外労働賃金は、管理者が時間外労働を命じた場合か、

黙示的にその命令があったものとみなされる場合で、

かつ管理者の指揮命令下において

その命じられた時間外労働がなされたときのみに支払われるものである。

【一言メモ】
一般に使用者が労働者にタイムカードを打刻させるのは、

出退勤をこれによって確認することにあると考えられるから、

その打刻時間が所定労働時間の始業もしくは終業時刻よりも

早かったり遅かったりしても、それが直ちに管理者の指揮命令下に

あったと事実上の推定をすることはできない。

タイムカードによって時間外労働時間数を認定できるといえるためには、

残業が継続的に為されていたというだけでは足りず、

使用者がタイムカードで労働者の労働時間を管理していた等

の特別の事情があることが必要である。



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Q5.就業規則に賃金減額規定があれば一方的に賃金を減額できるか

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A5.就業規則に賃金減額の根拠となる規定がある場合でも、

使用者の全くの自由裁量で賃金を減額することが許容されるもの

ではなく、高度な必要性に基づいた合理的な事情がなければ

一方的な賃金減額は無効である。

配転に伴う給与減額が有効となるためには、

仕事の変化と減額の程度に合理的な関連があることが必要であり、

減額の程度が適切な効果に基づく合理的範囲内にあることが必要である。

【一言メモ】
給与減額の合理性は、労働者が受ける不利益の程度、能力・勤務状況等

の労働者側の帰責性の程度及びそれに対する適切な評価の有無、

経営状況等業務上の必要性の有無、代償措置の有無、従業員側との

交渉の経緯等を総合考慮して判断されるべきである。


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