Q4.途中月で入退職した場合、賃金は月給固定給の合意とみなされるか

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A4.勤務形態を明示して月額固定給として雇用した場合、

月給制の合意があったと認められるが、途中入退職した月は

実際の勤務日数に応じた日割り計算による支払を行えば足りる。

【一言メモ】
契約内容に関する紛争が生じた場合、

労働者が入社するきっかけとなった募集広告の内容、入社時の説明、

実際の勤務の内容及びこれに対する賃金の支払実績等をもとに、

裁判所が当事者の意思を解釈し、契約内容を判断する。


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Q3.業績悪化を理由とした賃金の一方的減額は認められるか

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A3.労働契約において、賃金は最も重要な労働条件としての

契約要素であるから、これを労働者の同意なく一方的に不利益に

変更する賃金減額措置は許されない。

よって、使用者が賃金の引下げを行うためには、通常、就業規則の

不利益変更の手続とその要件を満たす必要がある。

また、使用者の経営が危機的状況にある場合に、整理解雇に代わる

賃金引下げを伴う変更解約告知も検討される。

【一言メモ】
ただ、その有効性は整理解雇に準じた要件で判断される。


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Q2.使用者の裁量により賃金を一方的に減額できるか

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A2.労働契約も契約である以上、懲戒処分としての減額処分その他

特段の事情のない限り、当該労働契約の拘束力から労働者の同意等も

なく使用者の裁量のみにより、一方的に賃金を減額することはできない。

【一言メモ】

なお、その他特段の事情とは、職位の引下げとしての降格により

職位に伴う手当が減額される場合、職能資格の引下げとして降格が

なされ基本給が減額される場合、職務により基本給が決定される>

職務給制度の下で配転が行われる場合などがある。

配転と賃金とは別個の問題であり、労働者が使用者からの配転命令に

従わなければならないということが直ちに賃金減額処分に服しなければ

ならないということを意味するものではないから、

配転命令も一方的な賃金減額の法的根拠とはならない。

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