Q1.病気を理由に就労を拒否した労働者が自宅治療を命じられた場合、使用者に賃金支払義務があるか

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A1.労働者が就労を拒否した業務以外の他の業務に就くことが現実に可能で、

労働者本人もその業務に就くことを申し出ている場合には、使用者は賃金支払義務を負う。

職種や業務内容が限定されていない労働者が会社から命じられた

特定の業務を十分に行うことができなくなった場合、

その労働者が労務を提供することができないといえるかどうかについては、

最高裁の判断基準は以下の通りである。

【一言メモ】
(1)下記の事情に照らして、その労働者を配置することが現実的に可能な他の業務があるか

①労働者の能力、経験、地位

②会社の規模、業種

③その会社における労働者の配置・異動の実情やその難易度

(2)労働者が(1)の業務について労務を提供することが可能か

(3)労働者がその労務を提供することを使用者に申し出ているか

これらの事情が認められる場合、

使用者はその労働者を他の業務に配置させるべきであり、

労働者の就労を拒否することはできない。


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Q8.他の労働者との関わりをしないように働きかけた場合、使用者が問われる違法性とは

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A8.使用者が職制等を通じて、特定の労働者に対して他の労働者との

関わりをしないように働きかけたり、様々な方法を用いて職場で孤立させ、

さらに職場の内外で継続的に監視する体制をとった場合、

これらの行為がプライバシーを侵害すると共に、

職場において自由な人間関係を形成する権利を

不当に侵害するものとして、違法性を問われることがある。


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Q7.元管理職をその経験・知識にふさわしくない職務につかせた場合、使用者が問われる違法性とは

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A7.元管理職を受付業務といったことさらにその知識・経験に

ふさわしくない職務に就かせた場合、元管理職から働き甲斐を失わせる

と共に、法人内外の人々の衆目にさらし、違和感を抱かせ、

やがては職場にいたたまれなくされ、自ら退職の決意をさせる処遇となる。

【一言メモ】
仮にそのような意図の下にとられた措置であると認定されれば、

業務命令の裁量権の範囲を逸脱した違法なものとなる場合がある。

人事考課と処遇の相当性を問われることになるので、詳細な事実経過の確認が必要となる。

労働者にとって不当な業務命令であっても、使用者が業務上の必要性を明示していれば、

裁判所で事実認定されれやすい傾向があるので、個々の事案に応じて、

慎重に検討することが必要となる。


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