採用担当者に聞いた、面接の本音！（その２）

こんにちは。池松です。

某ファッションブランドの採用担当の本音トーク第2弾は
さらに面接でのポイントをツッコミます。

面接の第一印象、善し悪しのポイントは？
最初にしくじっても、挽回の余地はある？
めったに聞けない本音トーク。

ぜひ参考にしてみてください！

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やっぱり第一印象なんだっ！

池松　面接の第一印象は大切？

N氏　もう大切、大切！申し訳ないけれど、篩はかけてます。
もちろん、復活戦はありますよ。ただ、15分後から巻きあげる人って、
10人に１人いるかいないかくらいの割合かなあ。

池松　第一印象って、やっぱり直感？

N氏　私の場合は、みんなが好きになる人かどうかという軸ですね。
一緒に働きたいと思う人かどうか。やはり仕事といえど、
感情的に見られる場合が多々あるので、一緒に働きたいかどうかなんだと思う。
なので、第一印象の篩といっても、ポイントはとっても基本的なこと。
声が大きいとか、きちんと目が合うとか、アワアワしていないとか。

池松　最初の5分くらいでも、そういったチェック項目があるんだ。

N氏　多分自然にチェックしているんだと思う。
ただ、こういう感覚的なチェックというのは言葉にできないですよね。
頭の中にロジックがあって、だーっと引き算していってるんですね。
そこに質問しながら足し算もあって。最後答えが出てくるという。

しくじった場合の復活戦術は「説明力」。

池松　印象が悪くても、カムバックする人の傾向って？

N氏　ブランドへのモチベーションが見えてきたことと、
ロジカルにわかりやすく業務を説明できた人。
人事は、現場のことをすべてわかっているわけではないので、
現場経験のない我々が聞いてもわかるように、ちゃんと説明ができているかどうか。

マーケの専門用語をワーッと羅列したり、細かいことがちゃんと説明できない人は、
入ってからコミュニケーションに困ると思う。
ちゃんと説明できる人は、入ってからも我慢強く説明して、
嫌がらずやっていける人だなと思います。

それは、今私が在籍している会社が、新しい人に対して非常に厳しいから。
教えもしないし、最初からウェルカムなムードなんて無い。
なので、そこのカルチャーフィットの試練に耐えていって欲しいからですね。

「夏休みの宿題」のやり方が大切な理由。

池松　面接で絶対に聞く質問は？

N氏　私は、一次面接を担当しているので、まず、必ずレジュメに沿って話を聞きます。
業界にいない人間にもわかるように説明してくださいって。
そして気持ちよくしゃべってくださいと。こんなに自分のこと話す機会もないので。

そのうち、どんどん現実について質問してきますが、
私の場合は、シチュエーションに関わる質問が多いかもしれません。
どういう組織で、何を担当して、具体的に何をやって、
どの期間で、誰とつるんで、どんな結果だったかということ。

あと、トラブルシューティングやチャレンジングだったこととか。
ブランドについて興味があるかも伺います。

私の会社のケースでは、いい加減な人の方が生き残れるので、
白黒つける人じゃなくグレーな人、ボケたふりができるかどうか。
それを確認する意味で、、「夏休みの宿題、早めに終わらせるタイプですか？
それとも、最後の3日で巻きかけますか？」と
全然関係ない風に最後に聞いたりします。

池松　どんな質問にも、意図があるってことだね。

N氏　実際、候補者の方が、
質問と思っているかどうかもわかりませんが。

面接の回数、多い・少ないの謎。

池松　採用担当者の面接が通った後、最終的なオファーまでいく確立は？

N氏　案件によりけりですね。めちゃくちゃ決まらないケースもあれば、
3名で1人決まった場合もあります。

池松　面接段階が多いのは？

N氏　たくさんの人とお互いに合って、お互いにウィンウィンになるように、
間違いが起こらないようにするために、スクリーニングの段階を多くするんですよね。
一次面接は人事、次にハイヤリング・マネジャー、
次にチームの中の同じ肩を並べることになる人たち、
次にグローバルあるいはディレクター、最後に人事で、これはオファー寸前ですね。

池松　他社の例で「フォータイムス インタビュー」というポリシーを決めて、
つまり、4回以上は面接をやらないと。
でも、それ以上やる場合があると聞いたことがある。

N氏　心配なら心配なほど、回数が多くなるんだと思います。

面接とは話す場。どんどん話して！

池松　面接中に重要なことは何か？

N氏　こちらの質問が必ずしもご本人にとって
わかりやすい質問ではない場合があると思うんですが、
その場合は、無理して想像で答えるのではなく、きちんと質問し返してほしいですね。
ちゃんと確認して、それってこういう意味ですかって聞いていただければ。
ズレたことを言われるとショッキングですね。
あと、具体例をなるべく添えていただきたいですね。

池松　話が長い人は？

N氏　長いからダメというのは、あまりないです。
むしろ、シニアレベルで話が短い方がビックリしますね。

面接なので話していただきたいです。
面接でしゃべれない人は、逆にどうしようかなと思っちゃいます。
シニア候補の方がより話していただいてます。
若い人は話すことがあまりない場合がありますから。

それから、いずれの面接でも、やはりご応募いただいた方々ですので
わが社のブランドを、より好きになっていただいて、
もう一度受けたいと思っていただけるようにPRする役割も、人事にはあります。

英語レベルより、人に話を聞いてもらえる人になれ！

池松　今の採用の傾向は？

N氏　バイリンガルが絶対レベルになってきていますね。
残念ながら、一旦入ってから勉強してできるようになった人って
ほんの一握りで、しかも、そこに投資するコストの方がかかってしまうのが現状です。

池松　活躍している人に共通していることは？

N氏　ゴールに向かって、どんな歩き方でも出来る人ですね。
離職率が低い企業の場合、必ずしも仕事ができる人がキーパーソンかというとそうじゃなくて、
長く在籍している年配の人がキーパーソンの場合もあります。
この人、いつもCC入っているね？みたいな。

そのあたりを、まずは会社の文化として捉えてみようと思わずに、
真正面から、この人にはCCしなくていいよね、とした場合、
厳しい未来がまっている場合がありますね。本当に「村」みたいな話なんですが、
実際ブランドカンパニーって、ある種「村」みたいなところが多分にあるんです・・・。

池松　そんなところも含めてだろうけれど、
どこも、コミュニケーション能力が重要視されるよね。

N氏　すごい例外なんですが、外資営業のトップで
TOEICが400点台なのに大活躍している人がいます。
それこそ、言語にとどまらないコミュニケーション能力なのかもしれません。
その人が何かしゃべろうとした場合、プレゼンスがあるので、外人もみんな耳を傾ける。
なので、勉強はしていただきたいけど、頭でっかちになっていただく必要はないと。

注目するのは、ネガティブをポジティブに変える人。

池松　人柄を面接で見抜くには？

N氏　何かエピソードありますか？って聞いたときに、逆境をピックアップした方って、
自分の中でもその経験が自信になっていると思うんですよね。
ただの成功体験を選んだ人よりも、魅力的に、印象的に入ってきますね。

あと、ネガティブなことをどういう風におっしゃるかという点で、
今受けているブランドの「嫌いなところ」を聞いたりします。

それから10億円あったら、売上をあげるために何しますかという質問も。
バジェット感覚がある人は、10億円という数字で
何ができるかわかっているので、
あんなことしたい、こんなことしたいって言える人も
アクティブなイメージを持ちますね。

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人事といえど、転職する場合は、彼らもいち候補者になるはずだから、
「自分ならどういう準備をする？」と聞いたところ、
「私の場合は・・・リクルーターから案件の内容をちゃんと聞いて
求められている人物像を聞いて・・・。なんだか、当たり前のことだなあ！」
と笑って席を立っていきました。

本音トークということで、
「判断する側」からの視点を言いたい放題言ってもらった今回。
でも、そこから見えてきたのは、
やはり、仕事は、人と人とがするものであるということ。

面接も、人との出会いのひとつなのです。

（文責：堀田律子）

採用担当者に聞いた、面接の本音！（その１）

こんにちは。池松です。

先日、某ファッションブランドの採用担当の方と
ざっくばらんにお話しする機会がありました。

候補者の方がいよいよ面接、という際に、
企業側の採用担当者は、
一体どういう点を候補者に期待しているのか。
そのあたりを、本音トークも交えて聞いてみたので
ここでご紹介します。
ぜひ参考にしてみてください！

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大切なのは、独りよがりじゃない履歴書！

池松　突然だけど、通常、月間ベースでどれくらいの書類（履歴書）に目を通すの？

人事担当N氏（以下N氏）　案件の多い少ないによって
目を通す数には波があるけれど、毎日5～10件くらいかな。
一週間で50件くらいは見てますね。

池松　そんなに多くの書類を一気に見るからこそ、
見るポイントって、ありそうな気がする。これは会いたいと思わせるポイント。

N氏　見方は人によって色々違うとは思うけど、
私の場合、最初に基本条件に合ってない書類を省き、
絶対に合わない人をまず見分けますね。

条件に合っていないけど、それを凌ぐ何かがあるかも？と
時間があれば、そう見るべきなのかもしれないけど、
ブランドの場合、人気があればあるほど応募数もボリュームがあるので・・・。

それから、読みづらい書類は見ませんね。

例えば、どの会社にいつ勤めていて
そこで何していたか、時系列で順番に明記していればこの時点ではセーフです。
逆に、経験を要約している書類は、いつ何をしたのかわからない履歴書。
直近の経験がわからない書類はその時点で読むのをやめて、次いきます。

池松　その見づらいというのは、経歴書の枚数も関係する？

N氏　枚数よりも書き方かな。
わかりやすく書いてくれたら、自然に目がいくんですよね。
目が止まってしまうもの、こちらが考えて気を遣わないと読めないものは飛ばしちゃいます。

池松　候補者によって、まとめ方は違うもんね。

N氏　自分流にまとめてしまうのではなく、事実を書いてもらいたい。
要約するのではなく、何をしたかが一番知りたいから。
言いたいことを言われても、聞きたいこととはまったく違う場合があるから。
まずは「事実に基づいて書く」ということですね。

履歴書以外のスクリーニングも存在する！？

池松　競合からの候補者はチェックする？

N氏　一応チェックするけれど、ポジションによりけり。
例えば、うちはカジュアルブランドでは業界一と思っている企業が
マーケティングのシニアを採用する場合、競合から採用してもサクセスしない場合が多い。
変な話、スタッフが言うことを聞かない場合もありますね。
営業だったらあり得るかもしれませんが、シニアレベルでは、
会社の顔という点からしても競合からの採用は難しい場合があります。

池松　あと、外資の場合、ヨーロッパ系とアメリカ系では
やっぱり同じ国の外資系を経験した人を好むのかな？

N氏　ありますね。やはりアメリカ系の企業は、
アメリカ系外資を回ってきた人の方が合うと思います。

池松　応募者の割合は？　直接とかエージェント系からとか。

N氏　エージェントからが一番多い。

池松　決まる可能性は？

N氏　それもエージェントからの候補者が多いかな。
ただ、やっぱり社員紹介が一番、確立は高い。

池松　自から応募してくる人はNGになる場合が多い？

N氏　そうですね・・・残念ですが。ブランドのファンだからという理由のみの場合が多い。

池松　自らの応募で、採用に至ったケースはある？

N氏　日本では残念ながらないですね。海外はわからないですが。
もちろん、不採用の場合でも、かならず全員に返信しますよ。

面接時間の設定も、戦略のひとつ！

池松　あと、仕事をしている時期に面接時間を調整する場合、
就業後は何時まで大丈夫なのかと、よく聞かれます。

N氏　あくまでもうちの場合ですが、最終は8：00スタートでもアレンジしています。
朝であれば、7：30か8：00スタートで設定しますね。

池松　担当者としては、やっぱり営業時間の方がありがたいよね。

N氏　そりゃあ、もう（笑）。でも、一次面接の場合は人事が担当するので
時間としてはフレキシブルに対応しています。
が、次の面接でディレクターレベルになってくると、
採用にポジティブな人と、退社の時間を決めている人と
色々いるので、様子をみて調整しますね。

池松　そういった面接時間の調整トラブルはなかった？

N氏　一次面接の場合、無理やり休んでもらうことはないけれど、
それから先の面接になると、やはりお願いして、半休を取っていただく場合がありますね。
テンションという意味でも、夜よりは営業時間内の方がいいし。

今やスーツで面接なんて、いないという事実。

池松　面接に来る際の服装は？
面接いったことない人だったら、絶対スーツだろうと思いがちだけど。

N氏　そうそう、私自身もスーツで来ちゃいました。
でも、えらいフォーマルだねって、２、３人に言われましたよ。
うちの業界では、あまりスーツはいらないなあ。

池松　うちの会社でも、面接に行く際は、服装も色々アドバイスしています。
ちなみに、面接に来る人の何割くらいが今でもスーツ？

N氏　１割ですかね。

池松　あとの9割は？

N氏　紺のジャケットとかビジネス・カジュアルな感じかな。
弊社ブランドの洋服を着てきてくれる人もいるけど、
ただ我々は、それを特に期待はしているわけではないので。
ファイナンスとか管理部の候補者になると、会社帰りにいらっしゃる場合はスーツが多いです。
いかなる候補者でも、うちのブランド風にしてきてくださいとリクエストしたことはないですね。

池松　ブランドイメージにそぐわない場合でもいい？

N氏　どこかに偏りがあるのはよくないってことですね。
例えば、スポーツカジュアルなブランドなのに、
妙にラグジュアリなファッションだったり、あるいは、その反対だったり。
ただ、競合のは着てきてほしくないですよね。ちょっとビックリしますね。

池松　それもやっぱり、評価対象に入る？

N氏　気遣いができるかという点と、モチベーションを図るには、
そこが第一段階だと思ってます。
とはいえマストではないので、話しているうちに
優秀な人だなと思ったり、うちのブランド好きなんだなと思うこともあるけれど、
人と会いに行くのに気遣いが出来ない人が
仕事ができるかというのは疑問に思いますね。
それ以上のポテンシャルが見えて、面接も次の段階へ行く際には、
その点をアドバイスすることはあります。

事前のショップ訪問、ウェブサイトのチェックは当然！

池松　他に面接受ける際に準備してきてもらいたいことは？

N氏　まずは、お店を回ってきて欲しい。
それからウェブサイトやSNSなども事前に見てから来てほしい。

池松　お店を見て、商品なのかスタッフなのか、
ポジションによって違うと思うけれど、どういう情報を取り入れておけばいいのかな？

N氏　お店の人としゃべって欲しいですね。
商品とトラフィックのマッチングとか。自分なりの分析をしていただいて、
なんでここにあるものは別のショップと違うのかな？とか。
疑問を持っていただくということ。

池松　お店いきましたかって、面接で聞ききますか？

N氏　シニアレベルは聞かない場合もあるけれど、
若いスタッフには聞いてるかな。あと、出来る人の場合は先に
「本当に仕事が忙しくてお店に行く時間がなくて申し訳ありません」と、
最初に謝る方もいらっしゃいますね。
ただそういう方も、ウェブサイトは必ず見てきてくださいます。
そういう準備は必要だと思います。

（・・・その２へ続く）

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