査定する立場にある管理職は部下の話術ではなく仕事振りと実績をしっかり評価すべきだ。
そうすれば部下は行動で結果を示すようになるだろう。
立派なことをせずに立派なことばかり言う社員がいい評価をもらうような会社は発展できない。
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【本文】
■納得の行く査定だと社員は頑張る！■
人間が人間を評価することは実に難しい。
例えば、賞与時期になると各課の課長は部下の査定をしなければならない。
それを部長が二次評価し、調整されて人事部に提出される。
人事部では同年齢や同学歴の者たちを横並びにして更に調整を加えてトップに提出する。
最後は恣意的な評価がまかり通り、頑張った社員がいい評価になる確率は限りなく低い。
部下を正当に評価している会社では行動と実績を評価するシステムが確立している。
例えば、各課の課題や個人目標に関して、行動を起こしていたかどうか主眼を置く。
行動のレベルを評価基準に照らし合わせて評価し、次に実績を評価する。
誰が見ても納得のいく評価をすれば、口先人間を特Aに評価することなどありえないから頑張らない社員にとっては住みにくくなる。
＝コンピテンシー宣教師＝
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