チームの問題解決能力を高めよう（４）
おはようございます。
三河いつみです。さて、今日もチームワークノウハウを語ります。
さて、最近は続きモノで書いております。
今までのシリーズ記事は下記になります。
チームの問題解決能力を高めるには？
チームの問題解決能力を高めよう（１）
チームの問題解決能力を高めよう（２）
チームの問題解決能力を高めよう（３）
さて、今日はその続きです。
チームの問題解決に必要なのは、リーダシップだけではなく、
「中立であるフォロー役」という存在が必要であるというお話でした。
つまり、リーダーを含め、チームメンバーの「安全地帯」が必要なのです。
これ、意外と出来ませんし、いません。（笑）
なぜなら「中立」って良いイメージがないからです。
みんな自分の価値観に共感して欲しいのに、
中立になってしまうと、「中立」に共感ってしてもらいにくいですしねー。
なんだか周囲は中立である人に対して「違和感」を覚えるのです。
だからその様な立場に自らなろうとする人はいません。
しかし、意図すれば出来ます。
意図されれば出来ます。
中立とは「両方を理解し、両方に共感」することです。
そして、選択肢を広げていく役割を持っています。
妥協案を見いだすのではなく、
「選択肢」を広げてあげることができるのが
「中立であるフォロー役」です。
また次回に続きます。
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三河いつみです。さて、今日もチームワークノウハウを語ります。
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チームの問題解決能力を高めるには？
チームの問題解決能力を高めよう（１）
チームの問題解決能力を高めよう（２）
チームの問題解決能力を高めよう（３）
さて、今日はその続きです。
チームの問題解決に必要なのは、リーダシップだけではなく、
「中立であるフォロー役」という存在が必要であるというお話でした。
つまり、リーダーを含め、チームメンバーの「安全地帯」が必要なのです。
これ、意外と出来ませんし、いません。（笑）
なぜなら「中立」って良いイメージがないからです。
みんな自分の価値観に共感して欲しいのに、
中立になってしまうと、「中立」に共感ってしてもらいにくいですしねー。
なんだか周囲は中立である人に対して「違和感」を覚えるのです。
だからその様な立場に自らなろうとする人はいません。
しかし、意図すれば出来ます。
意図されれば出来ます。
中立とは「両方を理解し、両方に共感」することです。
そして、選択肢を広げていく役割を持っています。
妥協案を見いだすのではなく、
「選択肢」を広げてあげることができるのが
「中立であるフォロー役」です。
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チームの問題解決能力を高めよう（３）
おはようございます。
三河いつみです。さて、今日もチームワークノウハウを語ります。
今日は昨日の続きです。
「チームの問題解決能力向上」について語ります。
まずは「問題意識の共有」についてです。
意外に出来てないのが「問題意識の共有･･･」
（自身の体験から･･･）
チームで業績をアップさせたい場合、
「取り組み」
が必要というところまでお話ししました。
「取り組み」とは、問題を指摘し合ったり、批評しあったりするものではありません。
あくまでも「問題解決」への取り組みです。
誰か問題を持つ人が一人いる場合は、他の全員で問題共有をすると若干、「攻撃」になりやすくなりますので、理想的なのは「中立であるフォロー役」が間に立つことです。
リーダーと本人、そしてフォロー役がいることです。
常になにかあったときに中立を守ってくれる「フォロー役」がいると、問題が大きくなりすぎませんし、かといって置き去りにもなりません。
参考にしていただけると幸いです。
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「チームの問題解決能力向上」について語ります。
まずは「問題意識の共有」についてです。
意外に出来てないのが「問題意識の共有･･･」
（自身の体験から･･･）
チームで業績をアップさせたい場合、
「取り組み」
が必要というところまでお話ししました。
「取り組み」とは、問題を指摘し合ったり、批評しあったりするものではありません。
あくまでも「問題解決」への取り組みです。
誰か問題を持つ人が一人いる場合は、他の全員で問題共有をすると若干、「攻撃」になりやすくなりますので、理想的なのは「中立であるフォロー役」が間に立つことです。
リーダーと本人、そしてフォロー役がいることです。
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チームの問題解決能力を高めよう（２）
おはようございます。
朝型になったり、夜型になったりで、生活リズムを試行錯誤中の三河いつみです。
さて、今日もチームワークノウハウを語ります。
今日は昨日のテーマと同じです。
「チームの問題解決能力向上」について語ります。
「問題解決」は「アイデア創出」とは、また異なりますが、
その為に「何が必要なのか？」は同じだと考えています。
チームで喰えるアイデア創出をするにも、
チームの門外解決能力を向上させる為にも
「コミュニケーション」と「アイデア（問題意識）の共有」は大切です。
そこで、今日は、「問題意識の共有」についてです。
意外に出来てないのが「問題意識の共有･･･」
（自身の体験から･･･）
その問題の内容にもよるのですが、
大抵の「問題」はチーム全体で共有しておいた方が解決は早くなります。
それが不可能なのであれば、
不用意に「問題扱い」はするべきではないと思っています。
例えば・・・
～チームメンバーのＡさんが仕事に対して消極的だ･･･～
という問題を抱えているとしましょう。
ありがちなのが、リーダーと一部の人間だけで
「Ａさんは消極的だ。困った。」
という意見が交わされるだけです。
最悪の場合「中傷」だけで終わってしまいます。
そうなると信頼関係丸つぶれですね。
Ａさんは自分への評価は評価として受け止めるべきだと思いますが、
チームで業績をアップさせたい場合、
・問題を問題とあげつらうだけ、
・指摘するだけ、
では解決に至りませんよね。
では、何が必要か？
そう。
「取り組み」
が必要です。
それも「チームワーク」での・・・。
次回につづきます・・・。
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今日は昨日のテーマと同じです。
「チームの問題解決能力向上」について語ります。
「問題解決」は「アイデア創出」とは、また異なりますが、
その為に「何が必要なのか？」は同じだと考えています。
チームで喰えるアイデア創出をするにも、
チームの門外解決能力を向上させる為にも
「コミュニケーション」と「アイデア（問題意識）の共有」は大切です。
そこで、今日は、「問題意識の共有」についてです。
意外に出来てないのが「問題意識の共有･･･」
（自身の体験から･･･）
その問題の内容にもよるのですが、
大抵の「問題」はチーム全体で共有しておいた方が解決は早くなります。
それが不可能なのであれば、
不用意に「問題扱い」はするべきではないと思っています。
例えば・・・
～チームメンバーのＡさんが仕事に対して消極的だ･･･～
という問題を抱えているとしましょう。
ありがちなのが、リーダーと一部の人間だけで
「Ａさんは消極的だ。困った。」
という意見が交わされるだけです。
最悪の場合「中傷」だけで終わってしまいます。
そうなると信頼関係丸つぶれですね。
Ａさんは自分への評価は評価として受け止めるべきだと思いますが、
チームで業績をアップさせたい場合、
・問題を問題とあげつらうだけ、
・指摘するだけ、
では解決に至りませんよね。
では、何が必要か？
そう。
「取り組み」
が必要です。
それも「チームワーク」での・・・。
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チームの問題解決能力を高めよう（１）
こんばんはー。
脳ミソ共有カウンセラーの三河いつみです。
今日もチームワークを語ります。
今回は、昨日の記事の続きになります。
コミュニケーションが取りやすい仕組みをリーダーが中心となって、作っておくことが大切だと申し上げました。
例えば、業務日報、ミーティングの手法、アイデアの共有などを介して、その仕組みを作ることが出来ます。
業務日報は、いわばリーダーとメンバーの交換日記です。
これをどう活かすかで、普段の質の良いコミュニケーションに繋げることが出来ます。
一般的な業務日報の内容は
①本日の予定・実績
②明日の予定
③問題点
などを記します。そしてリーダーが確認するということをします。
この③の問題点ですが、ここがコミュニケーションの取りどころです。
「問題点」が明記されることもありますが、
普通に業務をこなしている「日常」では、あまり問題点をあげるメンバーもいません。
（問題点が記されれば、それについての解決策を一緒に考える姿勢を示せばOKですよね。）
そこで、この「問題点」という項目を、
「問題点と提案」とか、
「問題点と新しいアイデア」
とか、いう項目に変えてみるとどうでしょう。
書く立場のメンバーとしては、少し書くときの意識の持ち方が変わるのではないでしょうか。
少し「能動的」な印象の言葉にすることで、メンバーから引き出される意見も変わってきます。
この様に、ちょっとした項目も工夫することで普段のコミュニケーション向上にも繋がります。
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脳ミソ共有カウンセラーの三河いつみです。
今日もチームワークを語ります。
今回は、昨日の記事の続きになります。
コミュニケーションが取りやすい仕組みをリーダーが中心となって、作っておくことが大切だと申し上げました。
例えば、業務日報、ミーティングの手法、アイデアの共有などを介して、その仕組みを作ることが出来ます。
業務日報は、いわばリーダーとメンバーの交換日記です。
これをどう活かすかで、普段の質の良いコミュニケーションに繋げることが出来ます。
一般的な業務日報の内容は
①本日の予定・実績
②明日の予定
③問題点
などを記します。そしてリーダーが確認するということをします。
この③の問題点ですが、ここがコミュニケーションの取りどころです。
「問題点」が明記されることもありますが、
普通に業務をこなしている「日常」では、あまり問題点をあげるメンバーもいません。
（問題点が記されれば、それについての解決策を一緒に考える姿勢を示せばOKですよね。）
そこで、この「問題点」という項目を、
「問題点と提案」とか、
「問題点と新しいアイデア」
とか、いう項目に変えてみるとどうでしょう。
書く立場のメンバーとしては、少し書くときの意識の持ち方が変わるのではないでしょうか。
少し「能動的」な印象の言葉にすることで、メンバーから引き出される意見も変わってきます。
この様に、ちょっとした項目も工夫することで普段のコミュニケーション向上にも繋がります。
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チームの問題解決能力を高めるには？
こんばんはー。
脳ミソ共有カウンセラーの三河いつみです。
今日もチームワークを語ります。
さて、皆さんは仕事や人間関係でトラブルが起こったとき、
どう対処するのがベストだと思いますか。
すごーく漠然としておりますが、例えば
① 本音でぶつかり合う！ なのか、
② お互いに痛いとこを触れない。 なのか、
③ 問題自体にフォーカスしない。（悪く言えば見て見ぬふり）
この３つの中に「自分はこの傾向だなあ」というのがお有りだと思うんです。
私は、①と②の間をとり、結局は③に落ち着くってスタイルになってしまうことが多いようです。
あとは、「時間が解決する。」ってことに望みを託すこともありましたね。
この様に、人によって、問題解決のスタイルが色々あるように、チームにもあるんですよね。
そして、それは風潮と呼ばれたりします。
「このチームは問題が起こっても、見て見ぬふりをして問題として取り扱わない風潮がある。」
といった風にです。
それの善し悪しは別として、
そのチームの風潮になってしまっていることは、
必ずしも「正しい」とは限らない･･･のです。
「不自然なことだけど習慣化してしまっていること」があるということですね。
また、いつもそんな感じで対処しているから、
今回の問題も同じような対処法でいいだろう・・・
と考えるのもどうかな？と思います。
問題が起きたら、起きた時に、
「じゃあ、その事に関しては皆の意見を出し合おう。」とか、
「じゃあ、今回は時間の経過を見て考えよう。」とか、
柔軟に対処できる土壌を普段から作っておかなくてはならないということです。
やはり、普段のコミュニケーションでたくましい信頼感を気付いておくことが大事だなあと思います。
そして、そこコミュニケーションが取りやすい仕組みをリーダーが中心となって、作っておくことが大切だと思います。
業務日報、ミーティングの手法、職場の雰囲気作り、などなど
多岐にわたって、仕組めることはあります。
少しづつ、その辺のノウハウもお伝えして行ければと思います。
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今日もチームワークを語ります。
さて、皆さんは仕事や人間関係でトラブルが起こったとき、
どう対処するのがベストだと思いますか。
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① 本音でぶつかり合う！ なのか、
② お互いに痛いとこを触れない。 なのか、
③ 問題自体にフォーカスしない。（悪く言えば見て見ぬふり）
この３つの中に「自分はこの傾向だなあ」というのがお有りだと思うんです。
私は、①と②の間をとり、結局は③に落ち着くってスタイルになってしまうことが多いようです。
あとは、「時間が解決する。」ってことに望みを託すこともありましたね。
この様に、人によって、問題解決のスタイルが色々あるように、チームにもあるんですよね。
そして、それは風潮と呼ばれたりします。
「このチームは問題が起こっても、見て見ぬふりをして問題として取り扱わない風潮がある。」
といった風にです。
それの善し悪しは別として、
そのチームの風潮になってしまっていることは、
必ずしも「正しい」とは限らない･･･のです。
「不自然なことだけど習慣化してしまっていること」があるということですね。
また、いつもそんな感じで対処しているから、
今回の問題も同じような対処法でいいだろう・・・
と考えるのもどうかな？と思います。
問題が起きたら、起きた時に、
「じゃあ、その事に関しては皆の意見を出し合おう。」とか、
「じゃあ、今回は時間の経過を見て考えよう。」とか、
柔軟に対処できる土壌を普段から作っておかなくてはならないということです。
やはり、普段のコミュニケーションでたくましい信頼感を気付いておくことが大事だなあと思います。
そして、そこコミュニケーションが取りやすい仕組みをリーダーが中心となって、作っておくことが大切だと思います。
業務日報、ミーティングの手法、職場の雰囲気作り、などなど
多岐にわたって、仕組めることはあります。
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