２月２８日（土）は、宮崎県老人保健施設協会さんの研修会で、講義・演習をさせていただきました。
前回は令和５（２０２３）年１１月２４日（金）に高齢者ケアプラン研究部会の研修をさせていただきました。
その前は令和元（２０１９）年１１月３０日（土）に『認知症～対応困難症例を通じて学ぶ～』というタイトルで、講義・演習をさせていただきました。
今回は、『人が育ち、支え合い、続けられる職場へ～業務改善と人間関係の両立を目指して～』というタイトルでした。
（公財）介護労働安定センターは、毎年『介護労働実態調査』を実施しています。
『令和6年度「介護労働実態調査」結果の概要について』によると、離職の原因は・・・
１位 職場の人間関係に問題があったため
２位 他に良い仕事・職場があったため
３位 勤務先の事業理念や運営のあり方に不満があったため
となっています。
１位 職場の人間関係に問題があったための内訳は
①上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった
②上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった
③仕事の進め方に関する上司や同僚との意思疎通がうまくいかなかった
となっています。
『①上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった』に対しては、厚労省の『職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）』がお勧めです。
今はイメージ先行で、何でもハラスメントと捉えがちです。
まずは、ハラスメントをしっかり学ぶことが重要です。
『②上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった』に対しては、『福祉職員キャリアパス対応型生涯研修課程とは』がお勧めです。
専門職は、学校や研修で専門性を学ぶ機会はあっても、組織性を学ぶ機会はほとんどありません。
福祉職員キャリアパス対応生涯研修課程は、その組織性を学ぶ貴重な機会です。
『③仕事の進め方に関する上司や同僚との意思疎通がうまくいかなかった』に対しては、『信頼関係と動機づけの基礎 坂本健』『３つの自分で人づきあいがラクになる 杉田峰康』などがお勧めです。
『やりがい・働きがいの醸成』『腰痛を含む 心身の健康管理』などが関係区分かと思います。
２位 他に良い仕事・職場があったための内訳はありませんが
私は、異業種への転職であれば致し方なしと思いますが、同業種への転職であればキャリアパスの活用が不十分であることが原因ではないかと考えています。
入職した人の目標は「仕事を覚える」だと思います。
福祉職員キャリアパス生涯研修課程では、入職１～３年を初任者と表していますが、確かに３年もあれば仕事を覚えます。
ということは、３年経てば目標を喪う（モチベーションの低下）ことになります。
ここで、キャリアパスを活用した面談等で、次の目標を設定できればいいのですが、できなければ職員一人で目標設定に入ります。
「施設を経験したから次は在宅を経験してみたい」
「高齢者介護を経験したから次は障害者介護を経験してみたい」
といった感じですね。
『資質の向上や キャリアアップに向けた支援』が関係区分かと思います。
３位 勤務先の事業理念や運営のあり方に不満があったための内訳は
①経営の効率性を過度に重視していた
②介護の質の向上の取り組みに対して職員の体制や処遇が追いつかなかった
③無駄な業務が多く職員の業務量負担への配慮が弱かった
となっています。
『①経営の効率性を過度に重視していた』に対しては、介護サービスの生産性向上の定義「介護の価値を高めること」をよく理解することが重要です。
『加算を取るため』という入り方で、厚労省のツールから入ってしまうと逆に離職を引き起こす可能性があります。
『②介護の質の向上の取り組みに対して職員の体制や処遇が追いつかなかった』に対しては、
令和７年度介護職員等処遇改善加算の職場環境等要件の『両立支援・多様な働き方の推進』への取り組みがお勧めです。
『③無駄な業務が多く職員の業務量負担への配慮が弱かった』に対しては、『介護分野における生産性向上ポータルサイト』がお勧めですが、効率重視だと離職につながりかねないので、取り組む順番が重要です。
生産性向上のための７つの取組や令和７年度介護職員等処遇改善加算の職場環境等要件の『生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組』には数字が付いていますが、取り組む
順番ではありません。
この数字は、効率重視の順番のように見えます。
ですからこの数字の順番で取り組むと、離職につながる恐れがあると考えています。
私見ですが・・・
１．『７理念・行動指針の徹底』職員の温度差を縮める
２．『キャリアパスの整備』理念⇔キャリアパス⇔職場研修という流れを整える
３．『３手順書（SDCA）の作成』ケアの統一を図る（これができていないと『業務の明確化と役割分担』に取り組んでも徒労に終わる）
４．『６OJTの仕組みづくり（新人／人員配置基準１の人材育成・エルダー／リーダー育成）』
５．『２業務の明確化と役割分担（PDCA／３M削減）』
６．『４情報共有の工夫（メンバーシップがないと困難）』
６．『５記録・報告様式の工夫』
６．『１職場環境の整備（５S活動）』
という順番が適切な取り組み方ではないかと考えています。
以上の話を前半で行いましたが、事業所の課題はさまざまです。
そのため事業所のアセスメントを行う必要があります。
厚労省のアセスメントツールは効率重視の傾向があるので、今回は介護労働安定センターのアセスメントツールを紹介しました。
アセスメントの後は、前半の話も踏まえて、各施設との情報交換やグループワークを行っていただきました。
『人が育ち、支え合い、続けられる職場へ～業務改善と人間関係の両立を目指して～』という盛沢山のタイトルをいただき不安な面もありましたが、「大変有意義な内容で、自身にとっても多くの学びがありました。 今後の組織運営や日々の業務に、ぜひ活かしてまいりたいと考えております。」といったお声をいただき、ホッとしました(^^;)
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